Тайные приемчики рекрутеров: ЧТО мы говорим на собеседовании и ЧТО на основании этого о нас узнает работодатель?

Приветствую уважаемое хабрасообщество!

Оказывается, опытный рекрутер, кроме того, что оценивает суть Вашего высказывания, еще и обращает внимание на собственно формулировки, то есть на структуру построения фраз. Методика анализа этих формулировок позволяет избежать социально-желательных ответов *, так как человек практически не может постоянно контролировать форму речи.

*Социально-желательный ответ – попросту говоря, тот ответ, который выставляет нас в лучшем свете перед другим человеком, даже если сам этот ответ не является честным. Например: «Вы часто говорите неправду?» - «Нет, что вы, никогда/редко/только в исключительных случаях» (нужное подчеркнуть). Или: «Вы – человек ответственный?» - «Конечно, ответственность – мое второе имя» и т.п.
Нужно заметить, что часто мы даем социально-желательные ответы даже не задумываясь, так как большинство из нас на подсознательном уровне стремится «быть хорошими» или, по крайней мере, хочет, чтобы о них «думали хорошо».

Итак. Употребление схожих методов при подборе слов, как это ни странно, может рассказать рекрутеру о вас больше, чем вы думаете.

Давайте немного углубимся в теорию. Проще всего рассматривать противоположности, поэтому так и сделаем.

«Стремление, и, в противовес, избегание» – речевая характеристика, формально выражающаяся в появлении отрицания (например, использование слова «НЕконфликтный» вместо «дружелюбный», «коммуникабельный»), слов «нормальный», «приемлемый» (что указывает на избегание) или позитивной формулировки (указывает на стремление). Люди, часто использующие избегание, более вероятно ориентированы на поиск ошибок или негатива. Наверное, каждый из нас знает человека, которого постоянно что-то не устраивает: кресло неудобное, проекты неинтересные, монитор нужен новый, зарплату второй месяц не повышают…
Избегание как преобладающая характеристика речи абсолютно неприемлемо для сотрудников, постоянно работающих с клиентами или в условиях изменяющейся среды: саппорт, например. Если же в речи избегание встречается не так часто, то в большинстве случаев это говорит о наличии негативного опыта в прошлом либо повышенную критичность данного фактора.

Например, если на вопрос: «Опишите оптимальную для вас работу» рекрутер слышит в ответ: «Недалеко от дома, нет задержек заработной платы, нет переработок», то, учитывая частое употребление избегания, он может сделать предварительный вывод о возможной конфликтности и несговорчивости кандидата.
Стремление же проявится во фразе: «Интересная работа, хорошо оплачиваемая, в приятном коллективе». Это продемонстрирует позитивный настрой и мотивацию ** кандидата.

**Мотивация – то, что заставляет человека работать. Для одних первостепенным фактором является зарплата, других золотыми горами не заманишь, только бы коллектив был дружный, у третьих на первом месте возможность профессионального и карьерного роста, и так далее.

«Процесс, и наоборот, результат» - то, на что соискатель ориентирован в работе.
Хочу сразу подчеркнуть, что отсутствие ориентира на результат, а ориентация на процесс не так плохо как мы все с вами наслышаны. Это минус для работников, связанных, например, с активными продажами, но вот для тестера – плюс, так как в этой работе много процессов и процедур, требующих детального изучения и внимательного выполнения. Это наиболее актуально для саппортового проекта, где от него требуется монотонное выполнение инструкций, «ковыряние» кода, поиск багов. Сотрудник, мотивированный на результат, при такой деятельности явно заскучает, и, скорее всего, начнет искать новую работу.
С другой стороны, при создании стартапа как раз нужен человек, ориентированный на результат. От него необходима быстрая реакция на изменения рынка и оперативные решения.
На вопрос: «Опишите свой самый удачный проект» кандидат, ориентированный на результат, расскажет, чего он достиг, а кандидат, ориентированный на процесс расскажет, КАК он это сделал.

«Налаженная схема - креатив» . В целом, этот параметр похож на предыдущий, но отличается путем, которым идет человек к решению задач. Люди, подходящие к выполнению работы творчески, ориентированы на поиск новых решений, на неповторяющиеся действия или же на возможность использования разных подходов при решении типовых задач. Люди, привыкшие работать по налаженной схеме, предпочитают использовать типовой путь для решения проблемы или при выполнении похожих заданий.
Например, бизнес-тренеру необходимо провести 10 тренингов в месяц. Один распишет программу от начала и до конца и повторит ее 10 раз, второй внесет небольшие вариации, а третий полностью меняет программу каждый раз, оставляя неизменной основу. Обращаю Ваше внимание еще раз на то, что нельзя оценить каждый из вариантов как положительный или отрицательный.
Приведем конкретные примеры. В сфере дизайна важным показателем являются новые идеи, а бухгалтеру, как мы понимаем, креатив в налоговой отчетности ни к чему, поэтому хороший бухгалтер – это человек «процедур», работающий по налаженной схеме.

Это далеко не полный список характеристик, по которым оценивается речь, но, дабы не перегружать теорией, пока остановлюсь. Если тема будет интересна, торжественно обещаю выдать все остальные тайные приемчики рекрутеров:)

Мне кажется, этот пост поможет не только при прохождении собеседования, но и при самоанализе: возможно кто-то, прочитав его, определится, в какой же сфере искать себя.

И мой совет всем: при подготовке к собеседованию продумывайте не только ЧТО сказать, но и КАК это сказать.

П. С. При написании темы были использованы материалы из книги Светланы Ивановой

Пример 10 лучших вопросов для проведения собеседования.

1. Что вы больше всего любите в вашей текущей работе?

Если кандидату что-то нравится делать, то он, вероятно, в этом очень хорош.
Ответ на этот вопрос даёт вам возможность понять, насколько кандидат подойдёт вашей организации (согласуются ли интересы человека с целями вашего бизнеса?), и что он видит в вас, как в работодателе.
Опять же, если ответом человека что-то о том, какой длинный их обеденный перерыв, скорее всего, это можно считать знаком для перехода к следующему кандидату.

2. С какой проблемой вы сталкивались и как её решили?

В ответе кандидата, следите, какие подробности, он или она упоминает. Отсутствие деталей сигнализирует о преувеличении.
Если это действительно тот человек, который решил проблему, то он сможет описать любой её уровень. Другими словами, он сможет указать на каждую деталь, которая привела к успеху. Если повествование вам покажется неполным, то, скорее всего, не он справился с этой задачей. Потому что кто упорно боролся с проблемой, никогда этого не забудет.

3. Какой стиль работы вы предпочитаете?

Этот вопрос лучше, чем стандартный: «Вы командный игрок?» Как правило, хорошо ли работает человек в команде, вычисляется через другие вопросы.
Благодаря этому вопросу, вы больше узнаете о предпочтениях кандидата, и насколько его поведение годится для работы в команде – вместо того, чтобы спрашивать напрямую, командный ли он игрок.

4. Расскажите о своём значимом опыте, как он мотивирует вас делать больше?

Этот вопрос поможет вам узнать, чем увлечён ваш кандидат. То, чем кандидат занимается также вне работы, может быть так же важно, как его способности решать проблемы.

5. Какой вы получали самый отрицательный отзыв, и что вы для себя вынесли из него?

Если кандидат в ответе на этот вопрос скажет, что не может вспомнить какую-нибудь полученную критику в свой адрес, то это большой красный флаг для вас. Подобный ответ, как правило, показывает работника, который не обращает внимания на свои слабости или не желает признавать ошибки в своей работе. И с тем, и с другим сложно работать.

С другой стороны, хорошо продуманный ответ кандидата помогает установить, что это работник, способный принять резкую критику и извлечь из неё пользу, независимо от того, согласен кандидат с ней или нет. Хороший работник может выйти за рамки критики подобного рода и научиться находить положительную возможность для укрепления своего характера.

6. Расскажите о своих друзьях.

Да, это не технический вопрос. Но он встряхнёт собеседование или приведёт кандидата в замешательство, в то же время раскрывая, какой тип людей он предпочитает в своём окружении. Эффективные работники стремятся окружить себя другими эффективными работниками, а хорошие люди, как правило, стремятся быть в компании с другими хорошими людьми.

Этот вопрос также помогает раскрыть кандидата, который постоянно сидит в соцсетях и общается с огромным количеством приятелей, или того, кто всецело верен лишь одному или двум друзьям за пределами своей семьи. Только вы знаете, что из этого предпочтительнее для вас и психологической атмосферы вашей компании.

7. Когда вас просили сделать слишком большой объем работы, как вы отреагировали?

Вопрос полезен, чтобы выяснить, может ли кандидат признать, что ему необходима помощь. Он покажет, сколько соискатель может переработать до обращения за помощью и как он использует доступные ему ресурсы.

8. Что, вам кажется, люди в вас не понимают?

Этот вопрос показывает, насколько отточены социальные навыки кандидата. Может ли он распознать, что другие воспринимают в нём как слабость – даже если на самом деле это не так?
Как правило, работодатели предпочитают тех, кто осознаёт, как он воспринимается другими. Это также помогает узнать, какие шаги человек предпринял, чтобы смягчить плохие впечатления, произведённое на других.

9. Что произошло в последний раз, когда вы кого-то подвели?

Мы все хотя бы раз в жизни кого-то подводили, и то, как мы справляемся с этим и приближаем второй шанс, определяет наш характер.
С помощью вопроса такого типа вы пытаетесь увидеть силу характера вашего кандидата и допустит ли он ещё ситуацию, когда кого-то подведёт.

Конечно, ответ человека может поднять несколько красных флагов (всё же ошибки были допущены). Но отличный кандидат может показать вам, как он развернул негативную ситуацию в положительную сторону – либо признав ошибку и научившись на своём опыте, либо путём принятия корректирующих действий.

10. Если бы вы нанимали на эту должность, какого кандидата вы бы искали?

Вопрос, конечно, может ошарашить несколько человек, но кандидат должен суметь использовать его, чтобы проиллюстрировать, какие сильные стороны он ценит в работнике. Это может помочь вам лучше определить, подходит ли кандидат с точки зрения того, что ценится в вашей компании.

Плохой кандидат будет говорить о перечне качеств, которые, по его мнению, вы хотите услышать, что довольно легко раскусить.

Недавно услышала, как большой миллионер задавался вопросом: «Зачем мне HR-специалист? Почему я должен ему платить такую-то годовую зарплату, если я и сам неплохо справляюсь с подбором команды».

В закладки

Вопрос, что называется, не в бровь, а в самое сердце.

А зачем платить вот эту же годовую зарплату бухгалтеру? Или персональному ассистенту, например? Ведь она просто делопроизводством занимается, протоколы совещаний ведёт, воду подносит, ну ещё билеты бронирует и лекарства покупает за 50 тысяч рублей в месяц, точнее за 600 тысяч рублей в год. А хороший HR-сотрудник напрямую при этом влияет на прибыль компании.

Проблема, конечно, и в HR-специалистах тоже.

Достаточно посмотреть на требования к кандидатам: гуманитарное, желательно психологическое образование (ну, конечно, он должен разбираться в тонкостях психики, ведь неудавшийся психотерапевт прямо подходит для рекрутмента и работы с людьми), опыт работы от года (разве нужно больше), совершенно необязательное знание английского (зачем нам последние достижения и научные статьи по тематике), никаких требований к серьёзной «полевой» работе.

И это можно объяснить. Наука новая. Сами руководители ничего про это не знают, а требования к вакансиям переписывают друг у друга. Никто не ставит серьезной задачи - обучить навыкам управления людьми управленцев среднего звена. Да что там - сами собственники уверены, что если они управляют бизнесом, то уж с людьми как-нибудь справятся.

Так оно всё в своём болоте и самовоспроизводится. Некого винить.

Рекрутер на собеседовании

Учиться никогда не поздно. Точнее, всегда вовремя, так что начнём с простого. Какие вопросы стоит задавать рекрутеру на собеседовании, чтобы подбирать именно тех людей, которые нужны бизнесу, вернее собственнику, потому что он и есть бизнес. А какие вопросы абсолютно бесполезны и даже вредны.

• HR-менеджеры Google говорят нам с высоты своего гения, что лучше не нанять хорошего работника, чем сделать ошибку и нанять двух плохих. Спасибо им за установку и неустанное совершенствование в управлении людьми. Приятно идти за сильными и умными.
• Очень важно, чтобы HR чётко понимал ценности собственника. То есть подбирая себе рекрутера, ищите единомышленника с максимально близкими лично вам ценностями, а не только по резюме, бюджету и компетенциям. Это можно подкрутить. А сердце и воспитание - очень долго и трудоёмко.
• Не стесняйтесь регулярно проверять работу своих подборщиков. Собеседуйте людей вместе. Слушайте друг друга. Слушайте своего рекрутера даже больше. Как он думает, о чём спрашивает людей, как ретранслирует в мир информацию о вашем бизнесе, как ведёт себя с людьми. Тестируйте его работу не только первое время, но и регулярно потом. Людям свойственно расслабляться и чувствовать себя богами. Сверяйте часы.
• Прощайтесь с токсичными HR-специалистами. Это беда. У этих людей максимальный доступ к мозгам и мотивации сотрудников, они отравляют атмосферу в геометрической прогрессии гораздо больше недовольного программиста или оборзевшего офис-менеджера.
• Гладьте по голове человека вам преданного. Хороший HR-менеджер как хороший директор по продажам - делает вам кассу. Не стесняйтесь таких перекупать.

Это - стратегия. А теперь немного тактических шагов. Предположим, у вас небольшой бизнес, и HR-специалист какое-то время был не нужен или дополнительно раздувал бы бюджет. А тут расширились, и время пришло.

Или бизнес большой: HR-сотрудников как грязи, но вся работа бестолковая и малоэффективная.

Начинаем с азбуки.

Собираем рекрутеров и учим их проводить собеседование

Задаём им простые вопросы, просим ответить таким же простым человеческим языком, но с подробной аргументацией:

• Сколько времени длится ваше собеседование и почему именно столько?
• Какие вопросы задаёте (одинаковые ли, если нет, процент одинаковых и разных)?
• Назовите ключевые вопросы для разных позиций?
• Назовите кейсовые вопросы для разных позиций, и почему вы выбрали именно эти кейсы?
• Проводите ли тестирование и почему, что выявляете на этих тестированиях?
• Как оцениваете соответствие кандидата ценностям компании?
• Как оцениваете потенциал кандидата?
• Лично ваши критерии оценки (HR - это всегда авторский взгляд, поскольку пока роботы нас не заменили, мы полагаемся на свой опыт)?
• Как прощаетесь с кандидатами?
• Как даёте обратную связь, даёте ли?
• Как формируете резерв?
• Как ищите человека на неопубликованную вакансию, которую надо закрыть в принципе, но никто точно не понимает, кто именно нужен?
• Какие вопросы считаете наиболее удачной своей находкой и почему?
• Какое количеств этапов, по вашему мнению, идеально для ключевых позиций компании?
• Нужен ли вам кто-то на собеседовании для дополнительного мнения о кандидате?
• Что делаете, если сомневаетесь?
• Когда и в какой пропорции меняется (и меняется ли вообще) вовлечённость HR-сотрудника в жизнь и адаптацию нового сотрудника (полгода, один год, три года)?
• С какой целью вы задаете свои вопросы? Что именно вы хотите этими вопросами у человека узнать?

Зачем они задают эти вопросы

• Например, вы спрашиваете его о семейном положении. Зачем?
• Интересуетесь, когда он переехал в ваш город. С какой целью?
• Спрашиваете его кейсовый вопрос, как он поступит в такой-то ситуации. Для чего?
• Что хотите узнать, задавая вопрос о слабых сторонах? А о сильных?
• Что вам даст ответ на вопрос: кем вы видите себя через пять лет?
• Что вы хотите узнать о человеке, интересуясь его хобби в приложении к конкретной позиции маркетолога или инженера?
• Когда вы спрашиваете, какую книгу он прочёл последней - что вами движет? Как и чем это поможет понять, насколько точно кандидат подходит для этой позиции, этого отдела и этого бизнеса?
• Интересуясь причиной увольнения, что именно вы для себя открываете в этом человеке, учитывая, что с 90% вероятностью он врёт или не договаривает?
• Спрашивая: «Продайте мне эту ручку» или «Сколько шариков поместится в автобус», что вы узнаете о человеке?

Почему это важно знать собственнику

• Вы оплачиваете рабочее время своего рекрутера.
• HR-специалист ретранслирует в мир информацию о вашем бренде и лично вашем имени. Никто не знает, что вы действительно за компания, но вот люди пообщались на собеседовании и сформировали своё впечатление.
• HR-сотрудник - как вахтёр. Очень близок соблазн стать таким вершителем судеб и полубожком, сцена-то максимально близко, и ключи от ворот под носом. Трудно сохранить скромность в поведении и корректность в манерах.

А предложили ли кандидату летом воды. А туалет. Спросили ли его, как он доехал из другого города. Как добрался, как нашёл офис, нужно ли ему отдышаться, прийти в себя, если волнуется. Цена вопроса - секунда, внимание - бесценно.

Каждый вопрос, который рекрутер за ваши деньги и проплаченное вами рабочее время задаёт кандидату, должен за собой нести конкретную цель оценки. И эта цель - поиск нужного человека на искомую позицию.

Если же цель недостижима, и так рассмотрели кандидата, и сбоку, ну не подходит, то цель отправить его домой с ощущением, что это было лучшее собеседование в его жизни. Зачем? Как минимум, это плюс в карму вашего HR-брендинга. Как максимум, вы будете работодателем мечты, а это - большой конкурс, большой выбор, больше классных кандидатов, win-win.

Поэтому берём нашего психотерапевта с гуманитарным образованием и учим вначале его. Заодно себя. И только потом подпускаем к людям. Не можете научить сами, ищите консультантов, помните: рекрутер - ворота в ваш бизнес. Его лицо. Первые буквы его имени. Его маркетинг, руки, и именно эти люди напрямую влияют на вашу прибыль.

Не для того вы строите свой бизнес, чтобы кто-то за ваши деньги формально выполнял свои обязанности.

FinExecutive Russia сайт 2019-03-17

Какие вопросы задать рекрутеру до собеседования

Собеседование нужно для того, чтобы оценить, подходит ли кандидат на вакансию. Обратите внимание на слово «подходит». Рекрутеру не важно, насколько вы прекрасный и талантливый человек, вопрос в том, подходите вы на должность или нет. Поэтому все вопросы, которые задают на собеседовании, направлены на проверку этого соответствия.

Итак, что же на самом деле хотят узнать рекрутеры, когда задают вопросы?

Расскажите о себе?

Вопрос, с которого начинается большинство собеседований. Он нужен для того, чтобы познакомиться с кандидатом, расположить его к беседе, а заодно проверить, как он ведёт себя. Говорит уверенно или слишком нервничает? Как формулирует фразы? Как реагирует, когда его перебивают? Манера речи крайне важна, если человеку предстоит лично общаться с партнёрами, клиентами и коллегами. Если на встрече кандидат ёрзает, трёт руки и явно нервничает, это может быть признаком, что он что-то скрывает. Например громкое увольнение с прошлого места работы. Такое поведение насторожит рекрутера.

Что вам нравилось на прошлых местах работы?

Этот вопрос помогает узнать ценности кандидата и понять, совпадают ли они с ожиданиями компании. Например, человек устраивается в крупную компанию, а ему нравилось работать в маленькой команде, тесно общаться с руководством и самостоятельно принимать решения. Есть вероятность, что кандидату больше подойдёт работа в стартапе или маленькой организации.

Как долго вы планируете работать в нашей компании?

У этого вопроса 2 основные функции: узнать планы соискателя и проверить его на адекватность. В обществе сложились определённые правила, которые принято соблюдать. Согласно этим правилам, от кандидата ожидают ответ, что он планирует работать в компании год, два, три или больше. Если вместо этого он говорит «Я поработаю у вас полгода, а потом хочу уйти в компанию поизвестней» – это тревожный знак.

Если 3 компании сделают вам оффер, как вы будете выбирать, куда пойти?

Ответ на такой вопрос покажет ценности кандидата. Важно, что это его ценности в конкретный момент времени. Например, если сейчас ему нужно выплачивать ипотеку, деньги будут играть существенную роль. А если в будущем финансовый вопрос решится, то на первом плане может оказаться известность компании, команда, задачи и другие показатели. Такой вопрос задают редко, поэтому к нему не готовятся заранее, а значит у рекрутера больше шансов получить искренний ответ.

Как вы думаете, почему другие люди врут?

Это пример так называемого «проективного» вопроса. Вас спрашивают как бы про других людей, но подсознательно вы будете отвечать про себя. Такие вопросы помогают вывести кандидатов на чистую воду и узнать их настоящие ценности. Опытные рекрутеры понимают, что бывают исключения. Например, кандидат всегда подолгу работал в компаниях, а ему задают вопрос «Как вы думаете, почему люди часто меняют место работы». Подобного опыта у соискателя не было, поэтому в ответе он, возможно, поделится мнением своих знакомых.

Почему вы уволились с прошлого места работы?

Это один из способов выявить уровень конфликтности человека. Порой кандидаты не думают об этом и рассказывают, как поругались с начальником, коллегами, партнёрами или клиентами. Иногда соискатели, наоборот, стараются скрыть свою конфликтность, но это почти всегда заметно по манере речи.

Также рекрутер может спросить о сложных ситуациях на работе и о том, как кандидат с ними справился. Ответ покажет уровень конфликтности, стрессоустойчивости и ответственности. В некоторых компаниях отказывают конфликтным, темпераментным людям, чтобы сохранить спокойную атмосферу в офисе.

Кем вы видите себя через 5 лет? Через год?

Вопрос призван выяснить, к чему стремится соискатель, какие он строит планы на будущее, и есть ли они. Отвечая на него, кандидаты могут раскрыть свою инфантильность, жажду власти, безудержную любовь к деньгам и другие стороны.

Вы планируете уйти в декрет в ближайшее время?

Когда на собеседование приходит замужняя девушка лет 25-30, для компании это риск. Вдруг она через несколько месяцев уйдёт в декрет? Чтобы проверить это, рекрутеры напрямую спрашивают о декрете. В большинстве случаев кандидат отвечает «нет», и тогда рекрутеры задают вопросы «А муж не настаивает?», «А мама?». Ответы помогут оценить уровень давления на соискателя. Даже если он клянётся, что не планирует заводить детей в ближайшие пару лет, давление близких может сыграть решающую роль.

Бывает что рекрутеры не задают вопросы напрямую? Дело в том, что большинство кандидатов тщательно готовится к собеседованию и приходит с продуманными ответами. Часто эти ответы неискренние и рассказывают не о реальном человеке, а о предполагаемом идеале. Поэтому диалог проходит примерно так:

– Расскажите о своих слабых сторонах?

– Пожалуй, я слишком ответственная. Если мне поручили какое-то дело, я сделаю всё возможное, чтобы довести его до конца. Даже если ради этого придётся поработать в выходные.

– Что вам больше всего нравится в работе?

– Я люблю работать в команде. Мне очень нравится придумывать новые проекты вместе с коллегами и обсуждать идеи.

На собеседовании часто люди говорят то, что от них ожидают услышать, а не своё настоящее мнение. Чтобы обойти заготовленные ответы, приходиться придумывать вопросы с подвохом, а порой даже проводить стрессовые интервью.