Поощрение за труд: понятие, виды и основания. Поощрения за труд От ветственность работников за нарушение трудовой дисциплины. Порядок наложения дисциплинарных взысканий
Применение к работникам мер поощрения является признанием их трудовых заслуг и определенным стимулом для будущего производительного труда, повышения заинтересованности в надлежащем выполнении трудовых обязанностей, повышении квалификации. Материальные меры поощрения к тому же улучшают качество жизни работников и их семей, что в результате приводит к созданию благоприятного микроклимата в трудовом коллективе и семье.
Меры поощрения к работникам, добросовестно выполняющим трудовые обязанности, могут применяться непосредственно самим работодателем, а за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работник поощряется государственными наградами (ст. 191 ТК РФ).
По способу установления меры поощрения, применяемые работодателем, можно классифицировать на три группы:
- предусмотренные ТК РФ;
- предусмотренные иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;
- установленные коллективными договорами и II ВТР, действующими у отдельного работодателя.
Трудовой кодекс РФ предусматривает общие для всех работников меры поощрения: премирование, награждение ценным подарком или почетной грамотой, объявление благодарности и представление к званию лучшего по профессии (ч. 1 ст. 191).
В иных федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине устанавливаются дополнительные меры поощрения, в том числе такие, которые отражают специфику трудовой деятельности. Например, в Уставе о дисциплине работников рыбопромыслового флота в качестве дополнительных мер поощрения выступают занесение в Книгу почета, Книгу истории корабля и на Доску почета, награждение нагрудным знаком.
В ст. 55 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" указаны дополнительные поощрения, применяемые к государственным гражданским служащим:
- объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения;
- награждение почетной грамотой государственного органа с выплатой единовременного поощрения или с вручением ценного подарка;
- иные виды поощрения и награждения государственного органа;
- выплата единовременного поощрения в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет;
- поощрение Правительства РФ;
- поощрение Президента РФ;
- присвоение почетных званий Российской Федерации;
- награждение знаками отличия Российской Федерации;
- награждение орденами и медалями Российской Федерации.
В ПВТР и в коллективном договоре работодатели обычно закрепляют "собственные" меры поощрения как морального, так и материального характера. К таковым относятся: предоставление отпуска в летнее время; полная или частичная оплата проезда к месту проведения отпуска и обратно; перевод на вышестоящую должность либо расширение полномочий сотрудника, если прямой карьерный рост (с должности на должность) ограничен по объективным причинам; установление индивидуального режима труда; приобретение путевки на санаторно-курортное лечение, дополнительное медицинское страхование работника и членов его семьи; направление на курсы повышения квалификации за границу; награждение нагрудным знаком "Почетный работник организации", "Ветеран организации" и т.д.
Законодатель не устанавливает процедуру применения к работникам мер поощрения. На практике работодатель издает приказ (распоряжение), в котором указывается, за какие успехи в работе поощряется работник и какой вид поощрения к нему применяется (не исключено совмещение моральных и материальных мер поощрения), и, как правило, доводит его содержание до сведения остальных работников.
Кроме работодателя меры поощрения по отношению к работникам могут применять органы государственной власти, муниципальные органы.
При наличии особых трудовых заслуг перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Государственные награды РФ являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и иные выдающиеся заслуги перед государством.
Вопросы награждения в основном регулируются Положением о государственных наградах Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 7 сентября 2010 г. № 1099 "О мерах по совершенствованию государственной наградной системы Российской Федерации".
Систему государственных наград составляют: звания Героя Российской Федерации и героя Труда Российской Федерации; 16 орденов Российской Федерации (например, орден Святого апостола Андрея Первозванного, орден Александра Невского, орден Дружбы); 15 медалей Российской Федерации ("За отвагу", медаль Пушкина, "За развитие железных дорог" и др.); знаки отличия "За безупречную службу"; "За благодеяние" и Георгиевский Крест; 60 почетных званий ("Заслуженный юрист Российской Федерации", "Народный артист Российской Федерации", "Заслуженный работник здравоохранения Российской Федерации" и др.).
Положением о государственных наградах Российской Федерации также утверждены статуты и положения об отдельных видах государственных наград, а также их описание (за исключением почетных званий). Перечень почетных званий Российской Федерации и требования к ним содержатся в Указе Президента РФ от 30 декабря 1995 г. № 1341 "Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении положений о почетных званиях и описания нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации".
В соответствии со ст. 89 Конституции РФ право награждать государственными наградами и присваивать звания Российской Федерации принадлежит Президенту РФ.
Решение о награждении государственной наградой принимается Президентом РФ на основании представления, внесенного по результатам рассмотрения ходатайства о награждении государственными наградами и предложения Комиссии при Президенте РФ по государственным наградам.
Ходатайство о награждении государственной наградой возбуждается по месту основной (постоянной) работы лица, представленного к государственной награде, коллективами организаций или государственными органами или органами местного самоуправления.
Органы власти субъектов РФ и органы местного самоуправления также могут поощрять работников за успехи в работе, многолетний добросовестный труд и за достижения в отдельных сферах деятельности. Формой поощрения могут быть почетные грамоты и благодарственные письма, денежные премии и ценные подарки, присвоение почетных званий и вручение знаков отличия.
В соответствии со ст. 66 ТК РФ сведения о награждениях за успехи в работе вносятся в трудовую книжку работника. Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей уточняют, что в трудовую книжку вносятся все сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги: а) о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений; б) о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении почетными знаками, значками, дипломами, производимом организациями (необходимо отметить, что индивидуальные предприниматели также вправе поощрять работников); в) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством РФ, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине. Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся, поскольку такие премии по своей сути являются не поощрением за труд, а стимулирующей частью заработной платы.
- Утв. постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225.
Наиболее общие права и обязанности работников и работодателей закреплены в ст. 2, 127, 129 КЗоТ РФ. Работники обязаны работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда, своевременно и точно исполнять приказы и распоряжения администрации, повышать производительности труда, улучшать качество продукции, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу.
Администрация предприятий, учреждений, организаций обязана правильно организовать труд работников, создавать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта.
ст. 8,9 Положения о федеральной государственной службе, утвержденного Указом Президента РФ от 22 декабря 1993 г. № 2267 (с изменениями от 29 апреля 1994 г.), установлено, что государственный служащий обязан :
1. осуществлять полномочия в пределах предоставленных ему прав и в соответствии с должностными обязанностями;
2. исполнять приказы, распоряжения и указания вышестоящих в порядке подчиненности руководителей, изданные в пределах их должностных полномочий, за исключением явно незаконных;
3. поддерживать уровень квалификации, необходимый для исполнения должностных полномочий;
4. соблюдать нормы служебной этики и установленный в государственном органе служебный распорядок;
5. не совершать действий, затрудняющих работу органов государственной власти, а также приводящих к подрыву авторитета государственной службы.
Он имеет право:
1. требовать письменного оформления содержания и объема должностных полномочий по соответствующей государственной должности и создания организационно-технических условий для их исполнения;
2. принимать решения или участвовать в их подготовке в соответствии с должностными полномочиями;
3. запрашивать в установленном порядке и бесплатно получать от государственных органов, предприятий, учреждений, организаций, граждан и общественных объединений необходимую для исполнения должностных обязанностей информацию и материалы;
4. на продвижение по службе, увеличение размера денежного содержания с учетом результатов работы и уровня квалификации;
5. знакомиться по первому требованию со всеми материалами своего личного дела, отзывами о своей деятельности и другими документами до внесения их в личное дело, а также требовать приобщения к личному делу своих объяснений;
6. требовать служебного расследования для опровержения порочащих его честь и достоинство сведений;
7. на выход в отставку.
Поощрение - это публичное признание результатов труда работников, которое, осуществляется с помощью различных мер поощрения (морального и материального характера), а также путем предоставления льгот и преимуществ.
Меры поощрения в зависимости от общественной значимости заслуг работников подразделяются на две группы: поощрения за успехи в работе и поощрения за особые трудовые заслуги.
Поощрения за успехи в работе можно подразделить на: носящие материальный и моральный характер . Как правило, поощрения применяются индивидуально. В отдельных случаях могут применяться меры поощрения к коллективам бригад, участков, цехов, предприятий.
Успехи в труде служат основаниями применения следующих мер поощрения:
1. объявление благодарности;
2. выдача премии;
3. награждение ценным подарком;
4. награждение почетной грамотой;
5. занесение в Книгу почета или на Доску почета.
В соответствии с трудовым законодательством обеспечение дисциплины труда достигается и с помощью метода принуждения. В необходимых случаях нарушители могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, то есть к ним применяются средства дисциплинарного воздействия - дисциплинарные взыскания.
Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит один и тот же вид правонарушения - дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также иных мер правового воздействия, предусмотренных действующим законодательством.
Таким образом, в качестве условий привлечения работника к дисциплинарной ответственности следует выделить:
а) неисполнение работником трудовых обязанностей, предусмотренных действующим трудовым законодательством;
б) вина работника (умышленная или неосторожная);
в) противоправный характер действий работника, нарушающих внутренний трудовой распорядок, законодательство о труде.
Дисциплинарную ответственность принято подразделять на общую и специальную .
К общей дисциплинарной ответственности могут быть привлечены все работники за нарушения правил внутреннего трудового распорядка. Общая дисциплинарная ответственность предполагает применение к нарушителю трудовой дисциплины дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 135 КЗоТ РФ и правилами внутреннего трудового распорядка. Такими взысканиями являются:
1. замечание;
2. выговор;
3. строгий выговор;
4. увольнение.
Указанный перечень взысканий является исчерпывающим и дополнению в локальных правилах внутреннего трудового распорядка не подлежит.
Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине, предусматривающие более строгие меры взыскания. К ним относятся:
1. прокурорские работники, на которых за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей и совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника, налагаются следующие дисциплинарные взыскания:
1. замечание;
2. выговор;
3. строгий выговор;
4. понижение в классном чине;
5. лишение нагрудного знака "За безупречную службу в прокуратуре РФ";
6. лишение нагрудного знака "Почетный работник прокуратуры РФ";
7. предупреждение о неполном служебном соответствии;
8. увольнение из органов прокуратуры;
2. государственные служащие, работники железнодорожного транспорта, работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии и другие категории работников (морского, речного транспорта).
Гарантиями защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности служат установленные законодательством правила наложения дисциплинарных взысканий, которые заключаются в следующем:
1. налагаются руководителем предприятия или его заместителем;
2. при наложении дисциплинарных взысканий должны учитываться обстоятельства, при которых совершен проступок, предшествующая работа и поведение работника, тяжесть совершенного проступка;
3. до наложения взыскания от работника должно быть получено в письменной форме объяснение;
4. за один проступок налагается только одно дисциплинарное взыскание;
5. взыскание налагается на работника не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Взыскание не может быть наложено позднее 6-месячного срока со дня совершения проступка, а по результатам ревизии - не позднее 2-х лет со Дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. При этом надлежит иметь в виду, что:
1. месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания следует исчислять со дня обнаружения проступка;
2. днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
3. в силу закона в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается только время болезни работника или пребывания его в отпуске; отсутствие на работе по другим основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
4. к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые администрацией в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и другие;
3. приказ сообщается работнику под расписку;
4. работник считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию, если в течение года со дня его применения он не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию.
За нарушение трудовой дисциплины администрация вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
В случае, когда администрация в соответствии со ст. 138 КЗоТ РФ вместо применения к работнику дисциплинарного взыскания передала вопрос о нарушении им трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива, решением которого к работнику были применены меры общественного воздействия, администрация не имеет права за тот же проступок подвергнуть нарушителя дисциплинарному взысканию, поскольку не воспользовалась предоставленным ей правом привлечь работника к дисциплинарной ответственности.
Лекция 13
Жилищное право.
1. Понятие и принцип жилищного права
Жилищное право, *в узком смысле* - субъективное право конкретного человека на жилищное помещение; *в широком смысле* - институт (подотрасль гражданского права), включающий в себя нормы других отраслей права, посвященные жилищным отношениям или отношениям, связанным с жильем (административного, земельного, финансового и экологического права).
Предметом регулирования жилищного права *в широком смысле* являются жилищные правоотношения, возникающие в соответствии с 1 п. ст. 4 ЖК РФ:
· По возникновению/осуществлению/изменению/прекращению право владения, пользования и распоряжения жилыми помещениями государственного и муниципального жилищного фонда
· Пользование жилыми помещениями частного жилищного фонда
· Пользование общим имуществом
· Отнесению помещений к числу жилых помещений и исключение их из жилищного фонда
· Учету жилищного фонда
· Переустройству/перепланировке жилых помещений
· Управлению многоквартирными домами
· Созданию деятельности жилищных и жилищно-строительных кооперативов, товариществ, собственников жилья, прав и обязанностей их членов
· Предоставление коммунальных услуг
· Внесение платы за жилое помещение и коммунальные услуги
· Контролю за использованием и сохранностью жилищного фонда соответствию жилых помещений, установленным санитарными и техническими нормами и иным законодательством
Субъектами (участниками) жилищных правоотношений в соответствии 2 п. 4ст. ЖК РФ – являются физические/юридические лица, РФ и ее субъекты, а так же муниципальные образования.
Важным элементом создания необходимых условий, обеспечивающих нормальную производительную работу в коллективе, является не только хорошая организация производственного процесса и условий труда, материально-бытового обеспечения работников, величины оплаты труда и своевременности ее выплаты, но и нормативное закрепление со стороны работодателя системы мер поощрения и наказания, порядка их применения к работникам.
Среди мер по обеспечению дисциплины труда важное место занимает поощрение работников. Добросовестный труд должен быть отмечен работодателем. Если хорошо работающие и недобросовестные работники находятся в равном положении, то стимул к успешному труду резко снижается.
Поощрение - это публичное признание результатов труда работников.
Применение мер поощрения является одним из проявлений дисциплинарной власти работодателя. Выбор конкретных мер поощрения, предоставления различных льгот и преимуществ – это право работодателя, хотя в современных рыночных условиях оно во многом зависит от его финансовых возможностей.
Несомненно, поощрение играет своеобразную роль «вечного двигателя». Признание трудовых заслуг лучших работников повышает удовлетворенность трудом самого поощряемого и оказывает воздействие на других членов коллектива, стимулируя последних улучшать результаты своего труда. Причем в законодательстве под поощрением понимается только форма публичного признания достигнутых успехов, в которой выражено официальное признание работодателем заслуг работника (как правило, на общем собрании в торжественной обстановке, с обязательным изданием соответствующего приказа) и оказание ему общественного почета.
Поэтому поощрения за труд выступают важнейшим средством обеспечения трудовой дисциплины.
Характер поощрений можно подразделить на материальный и моральный.
Поощрение, имеющее моральный характер, оказывает на работника положительное этическое влияние и приносит ему нравственное удовлетворение. В свою очередь материальное поощрение всегда имеет денежное выражение и наряду с моральной удовлетворенностью позволяет работнику получить дополнительный материальный доход.
В настоящий момент руководители организаций не придают большого значения моральным видам поощрений. Этому есть существенные основания. Такие виды морального поощрения, как почетная грамота, объявление благодарности, занесение в Книгу почета и на Доску почета, по мнению автора статьи, во многом дискредитировали себя в прошлые годы, когда это делалось зачастую ради «галочки», в массовом порядке и без подкрепления какими либо материальными стимулами.
С учетом специфики сегодняшнего дня работодателем могут быть разработаны свои виды моральных поощрений, которые будут весьма эффективны при стимулировании персонала. В качестве примера можно привести представительства иностранных компаний, работающие в России, в которых наравне с жесткой системой дисциплинарных взысканий, мерами материального поощрения действует развернутая система морального стимулирования работников.
Одним из примеров морального поощрения может служить досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания, а так же включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.
Статья 191 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) предусматривает следующие меры поощрения, которые применяет работодатель для поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, которые могут быть поделены на меры морального и материального характера:
- меры морального поощрения:
- объявление благодарности;
- награждение почетной грамотой;
- представление к званию «Лучший по профессии»;
- меры материального поощрения:
- выдача премии;
- награждение ценным подарком.
Перечень мер поощрения, приведенный в ТК РФ, не является исчерпывающим. В нем предусмотрены лишь основные виды мер поощрения, получившие широкое распространение на практике.
Коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться другие виды поощрений. Например, могут быть установлены дополнительные оплачиваемые отпуска, компенсация затрат на ежегодный отдых, персональные надбавки, беспроцентные ссуды на приобретение жилого помещения, предусмотрено присвоение дополнительных, помимо предусмотренных ТК РФ и иными нормативно-правовыми актами, почетных званий для работников (к примеру, «Заслуженный работник ООО «…»»), направление работника на специальные конференции, семинары, выставки, создание работнику более комфортных условий труда и так далее.
Таким образом, перечень поощрений может быть дополнен в зависимости от потребностей и возможностей конкретного работодателя.
Кроме того, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. То есть можно выделить еще два вида поощрений - за добросовестный труд и за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.
Первое применяется непосредственно работодателем; второе - выходит за рамки трудового коллектива и приобретает уже общественно - государственное значение, поэтому за особые трудовые заслуги работники награждаются соответствующими органами государственной власти и местного самоуправления. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством Президент Российской Федерации награждает государственными наградами Российской Федерации, присваивает почетные звания (пункт «б» статьи 89 Конституции Российской Федерации). Перечень почетных званий и Положения о почетных званиях Российской Федерации утверждены Указом Президента Российской Федерации от 30 декабря 1995 года №1341 «Об установлении почетных званий российской федерации, утверждении положений о почетных званиях и описания нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации». Порядок возбуждения ходатайств о награждении государственными наградами и представления работников к награждению почетной грамотой определяется Положением о государственных наградах Российской Федерации, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 2 марта 1994 года №442 «О государственных наградах Российской Федерации» и Положением о Почетной грамоте Правительства Российской Федерации, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 31 мая 1995 года №547 «О почетной грамоте Правительства Российской Федерации».
Представление к званию лучшего по профессии – это новый вид поощрения работника, введенный ТК РФ с 1 февраля 2002 года, при этом одновременно законодателем были упразднены такие меры поощрения, как «занесение в Книгу почета, на Доску почета», и ничего не сказано о «преимуществах и льготах в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания», «преимуществе при продвижении по работе», которые предоставлялись работникам успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности в соответствии с ранее действовавшим Кодексом законов о труде Российской Федерации (далее КЗоТ РФ).
Вместе с тем, поскольку перечень видов поощрения работников является открытым, подобные виды поощрения и льготы работодатель вправе предусмотреть в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка.
Звание «Лучший по профессии» - отраслевая награда за особые трудовые заслуги. Как правило, присвоение отраслевых, почетных званий производится по представлению работодателя руководителями министерств с участием соответствующих профсоюзных органов.
Одной из разновидностей материального поощрения работников за добросовестный труд является награждение ценным подарком. Предельная стоимость ценного подарка законодательством не ограничена и определяется работодателем по его усмотрению исходя из личных заслуг каждого работника.
Единовременные денежные премии являются распространенной формой материального поощрения за добросовестную работу. Их следует отличать от тех, которые выплачиваются в соответствии с действующими системами оплаты труда.
Говоря о субъектном составе применения поощрений, их можно подразделить на индивидуальные и коллективные. Чаще всего, поощрения применяются индивидуально. Однако по усмотрению работодателя, в отдельных случаях, могут применяться меры поощрения к коллективам бригад, участков, отделов.
По кругу лиц, на которых распространяют свое действие поощрения можно выделить общие и специальные виды поощрений. Общие меры поощрения установлены трудовым законодательством и применяются к любым работникам независимо от того, в какой сфере деятельности они трудятся. Специальные меры поощрения применяются к определенным категориям работников и устанавливаются специальными законами, а также отраслевыми положениями и дисциплинарными уставами. Так, например, статьей 55 Федерального закона от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской федерации» установлены меры поощрения и награждения для государственных служащих:
«1. За безупречную и эффективную гражданскую службу применяются следующие виды поощрения и награждения:
1) объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения;
2) награждение почетной грамотой государственного органа с выплатой единовременного поощрения или с вручением ценного подарка;
3) иные виды поощрения и награждения государственного органа;
4) выплата единовременного поощрения в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет;
5) поощрение Правительства Российской Федерации;
6) поощрение Президента Российской Федерации;
7) присвоение почетных званий Российской Федерации;
8) награждение знаками отличия Российской Федерации;
9) награждение орденами и медалями Российской Федерации».
Итак, меры поощрения можно разделить на следующие виды:
- по характеру воздействия на работников (моральные и материальные);
- по субъектному составу (индивидуальные и коллективные);
- по своему общественному значению (применяемые непосредственно работодателем и применяемые соответствующими органами за особые трудовые заслуги перед обществом);
по кругу лиц, на которых распространяют свое действие поощрения (общие, применяемые к любым работникам, и специальные, применяемые к определенным категориям работников в случае, если они установлены специальными законами, а также отраслевыми положениями и дисциплинарными уставами).
В соответствии со статьей 191 ТК РФ, основанием для применения мер поощрения является добросовестное исполнение работниками своих трудовых обязанностей. Добросовестным считается безупречное исполнение трудовых обязанностей в точном соответствии с предъявляемыми к работникам требованиями, предусмотренными в трудовых договорах, должностных инструкциях, тарифно-квалификационных справочниках, инструкциях и требованиях по охране труда и других документах, определяющих содержание выполняемой трудовой функции, с соблюдением действующих правил внутреннего трудового распорядка.
Как показывает практика, этого общего основания недостаточно для разработки системы поощрения и премирования работников. Поэтому руководители и кадровые службы стремятся выработать более конкретные показатели применительно к специфике условий производства и организации труда у конкретного работодателя. На этом этапе и возникает большинство сложностей. В случае отсутствия нормирующих показателей применение к сотрудникам поощрений обычно носит весьма субъективный характер и может неэффективно сказываться на функционировании системы поощрений в целом. В связи с этим вопросу разработки нормирующих показателей эффективности труда следует уделить самое пристальное внимание.
Систему факторов, служащих основаниями к поощрению работников, целесообразно формировать для разных категорий работников по-разному - с учетом характера выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников.
Например, целесообразно определить различный подход в разработке системы поощрения для сотрудников, нормирование труда которых основано на финансовых и иных показателях для всей организации в целом и для тех категорий сотрудников, у кого установлены персональные нормирующие показатели. Работников можно условно разделить на следующие категории:
1) Руководящий состав - администрация.
2) Руководящий состав среднего и младшего звена – руководители обособленных подразделений, отделов, цехов, рабочих групп. Для этой категории работников целесообразно выработать нормирующие показатели эффективности работы в зависимости от показателей руководимых ими структурных подразделений.
3) Специалисты и технические исполнители.
4) Рабочие.
Основания для применения мер поощрения могут дополняться и уточняться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с поставленными задачами управления.
Кроме того, в уставах и положениях о дисциплине основания для применения мер поощрения, как правило, уточняются применительно к особенностям условий труда в конкретных отраслях. Так, согласно Постановлению №621, работники железнодорожного транспорта поощряются за:
«Работники поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества работы, повышение производительности труда, новаторство, инициативу, обеспечение сохранности перевозимых грузов и багажа, бережное отношение к иному вверенному имуществу, продолжительную и безупречную работу».
При умелом использовании поощрение может оказаться более эффективным инструментом стимулирования работников к добросовестному труду, нежели взыскания.
Поощрение способно подтолкнуть, стимулировать на совершение одобряемого обществом поступка неограниченное число лиц, а самого поощряемого - на повторение данного поступка.
Правовой статус работодателя согласно ТК РФ включает право применения мер поощрения. Процедура применения мер поощрения трудовым законодательством определена частично, а значит, во многом определяется работодателем.
На практике поощрение объявляется в приказе или распоряжении, доводится до сведения работника и трудового коллектива и заносится соответствующая запись в трудовую книжку работника.
В оформляемом приказе указывается мотив поощрения, вид поощрения, форма поощрения, а в случае награждения ценным подарком (премией) также и его стоимость. Работодатель обязан ознакомить работника с данным приказом под роспись. Форма приказа (распоряжения) о поощрении работника утверждена Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее Постановление №1) (унифицированная форма №Т-11 и унифицированная форма сводного приказа о поощрении работников Т-11а).
Примечание
Стоимость ценного подарка включается в совокупный годовой доход работника. Согласно пункту 28 статьи 217 Налогового кодекса Российской Федерации, освобождаются от налогообложения налогом на доходы физических лиц (НДФЛ) доходы физических лиц, не превышающие 4000 рублей, полученные виде подарков от организаций или индивидуальных предпринимателей. Необходимо иметь ввиду, что если стоимость подарка превышает 4000 рублей, сумма превышения облагается налогом на доходы физических лиц.
Основанием издания приказа (распоряжения) о поощрении является представление, внесенное на рассмотрение руководителю организации непосредственным руководителем работника или кадровой службой организации. Поскольку процедура представления к поощрению законодательно не урегулирована, в каждой организации используется своя.
На практике часто возникает вопрос: имеет ли право работодатель применять меры поощрения к представляемому в течение срока действия дисциплинарного взыскания в отношении этого же работника. В ныне действующем ТК РФ отсутствует норма, запрещающая поощрять работника, имеющего дисциплинарное взыскание, в течение срока действия взыскания. Следовательно, решение вопроса о возможности поощрения таких работников зависит от усмотрения работодателя.
Сведения о поощрениях вносятся в трудовую книжку в соответствии с частью 4 статьи 66 ТК РФ. Основанием внесения записи в трудовую книжку является соответствующий приказ (распоряжение) руководителя (пункт 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года №225 (далее Правила ведения и хранения трудовых книжек)).
Согласно пункту 24 Правил ведения и хранения трудовых книжек в трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:
а) о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;
б) о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями;
в) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.
Пунктом 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек установлен недельный срок, не позднее которого работодатель обязан вносить соответствующие записи в трудовые книжки.
Порядок внесения сведений о награждении в трудовую книжку согласно Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда Российской Федерации от 10 октября 2003 года №69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек», следующий:
«в графе 3 раздела «Сведения о награждении» трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии); ниже в графе 1 ставится порядковый номер записи (нумерация, нарастающая в течение всего периода трудовой деятельности работника); в графе 2 указывается дата награждения; в графе 3 записывается, кем награжден работник, за какие достижения и какой наградой; в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер».
В обязательном порядке сведения о поощрениях заносятся также в личную карточку работника, в раздел VII «Награды (поощрения), почетные звания» (унифицированная форма № Т-2, утвержденная Постановлением №1).
Обратите внимание!
В трудовую книжку не вносятся записи о премиях, которые не являются поощрением работника, но являются составной частью его заработка, т.е. предусмотрены системой оплаты труда или выплачиваются на регулярной основе (пункт 25 Правил ведения и хранения трудовых книжек). Если же сотрудник получил так называемую «персональную» премию за конкретный личный вклад в работу, то сведения о ней должны быть занесены в его трудовую книжку.
Примечание.
Обращает на себя внимание несовпадение формулировок статей 66 и 191 ТК РФ. Статья 66 ТК РФ требует вносить в трудовую книжку сведения о награждениях за успехи в работе, а о иных видах поощрений внесение записей не предусмотрено. Названное несовпадение понятий «награда» и «поощрение» затрудняет применение норм трудового законодательства в практике оформления трудовых книжек.
В связи с этим возникло две противоположных точки зрения:
1. Согласно статье 66 ТК РФ работодатель не обязан вносить в трудовую книжку сведения о всех поощрениях работника, а только сведения о его награждениях.
2. Более широкое толкование термина "поощрение" предполагает, что те поощрения, которые не являются по существу наградами, но также характеризуют работника с позитивной стороны, должны отражаться в трудовой книжке в его интересах.
Таким образом, работник вправе настаивать на внесении в трудовую книжку соответствующей записи о любом из примененных к нему видов поощрений, если она не была внесена.
В целом документирование процедуры поощрения включает в себя:
- составление руководителем структурного подразделения, в котором трудиться работник, или руководителем кадровой службы представления о поощрении на имя руководителя организации с указанием вида поощрения в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актов;
- издание приказа (распоряжения) о поощрении (унифицированная форма № Т-11, Т-11а) и его торжественное объявление;
- внесение необходимой записи в личную карточку (унифицированная форма №Т-2) о поощрении работника;
- внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника.
Пример документального оформления применения поощрений за труд.
Директору ООО «Прима»
Державину К.К.
Представление о поощрении Иванова М.М., менеджера отдела продаж
Иванов М.М., 1955 г.р., менеджер отдела продаж, имеет непрерывный стаж в ООО «Прима» десять лет. За этот период работы он всегда добросовестно выполнял свои трудовые обязанности и ему неоднократно объявлялась благодарность.
За добросовестное выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу, а также в связи с юбилейной датой – его пятидесятилетием, представляю к поощрению Иванова М.М. Предлагаю поощрить Иванова М.М. в виде награждения почетной грамотой и ценным подарком.
Начальник отдела продаж ___________ /Васильев И.И./
Должность, личная подпись, расшифровка подписи.
(наименование организации)
(распоряжение)
о поощрении работника
За добросовестное выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и
наградить почетной грамотой и ценным подарком
|
(вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и др. – указать)) |
||||
|
Одна тысяча |
||||
|
(прописью) |
||||
|
(цифрами) |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Основание: представление начальника отдела продаж Васильев И.И. |
Руководитель организации |
директор |
Державин К.К. |
(должность) |
(личная подпись) |
(расшифровка подписи) |
С приказом (распоряжением) работник ознакомлен |
(личная подпись) |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Образец внесения сведений о награждении в трудовую книжку.
|
№ записи |
Сведения о награждении (поощрении) |
Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись |
|||
|
Общество с ограниченной ответственностью «Прима» ООО «Прима» |
|||||
|
Награжден директором за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу, а также в связи с юбилеем – пятьдесят лет со дня рождения почетной грамотой и ценным подарком |
Приказ № 8 от 10.12.2005 г. |
||||
Образец внесения записей в личную карточку работника.
VII. НАГРАДЫ (ПООЩРЕНИЯ), ПОЧЕТНЫЕ ЗВАНИЯ
Окончание примера.
Обратите внимание!
Законодатель в новой редакции ТК РФ распространяет общие нормы трудового законодательства на всех хозяйствующих субъектов – как юридических, так и физических лиц. Можно констатировать, что наконец-то прекращено четырнадцатилетнее ущемление в правах индивидуальных предпринимателей, как работодателей и, самое главное, нанятых ими работников. Работодатель - индивидуальный предприниматель теперь кроме заключения трудовых договоров, обязан вести трудовые книжки на всех своих работников, и также как работодатель - юридическое лицо (организация) документировать кадровые вопросы, в том числе в сфере дисциплины труда.
Право применения мер поощрения всецело принадлежит работодателю и не требует, как это было ранее, согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом. Кроме того, допускается одновременное применение нескольких мер поощрений. Как правило, на практике таковым выступает сочетание мер морального и материального характера (например, объявление благодарности и выдача денежной премии).
При этом, применение мер поощрения может быть достаточно субъективным, поскольку всегда связано с оценкой поведения работников в процессе труда. Однако если действует локальный нормативный акт, регламентирующий критерии оценки, основания для поощрения, порядок применения мер поощрения, тогда вся процедура, связанная с применением мер поощрения, оказывается в рамках «правового поля». Как говориться, закон суров, но он есть закон. Когда правило, прописанное в локальном нормативном акте, действует в отношении неопределенного количества лиц, тогда у работодателя помимо прав появляются и обязательства применять меры поощрения в случае наступления тех или иных обстоятельств (выполнение плана работником, отделом, организацией в целом, достижение определенных экономических успехов и так далее).
Нормы, которые регламентируют всю процедуру применения мер поощрения за добросовестный труд, могут быть документально закреплены в Правилах внутреннего трудового распорядка, но целесообразнее это сделать в специальном локальном нормативном акте – Положении о поощрении работников.
Одним из немаловажных факторов для успешной трудовой деятельности работников и, в целом, для роста экономических показателей является рациональная система поощрений работников.
Разработка системы поощрений неразрывно связана с общей системой мотивации персонала, действующей у данного работодателя, и во многом специфична для каждой компании. Она обусловлена профилем хозяйственной деятельности, сложившимися структурными и производственными связями, задачами управления. На систему поощрений работников накладывает свой отпечаток экономическое положение и финансовый базис компании.
Вне зависимости от указанных особенностей все-таки можно рекомендовать общие подходы к разработке системы поощрений.
Разрабатывая систему поощрений за труд, необходимо учитывать следующие положения:
1) основанием для поощрения за успехи в труде должны быть конкретные показатели, которых работники достигают, выполняя свои непосредственные должностные обязанности и которые наиболее полно характеризуют трудовое участие каждого работника в решении общих задач; систему показателей, факторов, служащих основаниями к поощрению работников, целесообразно формировать с учетом характера выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников (руководители, специалисты, технические исполнители, рабочие);
2) работник должен быть уверен, что при достижении установленных результатов, он обязательно будет вознагражден;
3) меры поощрения за труд должны зависть от значимости трудовых достижений, то есть за более высокие результаты работы соответственно должны быть установлены и более значимые меры поощрения;
4) мотивировать каждого работника на постоянное улучшение своих производственных показателей;
5) поощрительная система должна быть открытой, прозрачной и понятной для работников;
6) должна быть учтена своевременность применения поощрительных мер.
Положение о поощрении может представлять собой документ с различной степенью детализации.
Для организаций с устоявшимися экономическими показателями, общей системой внутрикорпоративных связей, отработанной системой нормирования показателей эффективности труда, как структурных подразделений, так и работников, занимающих отдельные должности, может быть рекомендовано положение с максимальной степенью детализации.
Для небольших, динамично развивающихся компаний, в которых отработка внутрикорпоративных связей и общая система функционирования организации находятся на этапе становления, может оказаться более полезным локальный нормативный акт с меньшей степенью детализации, в котором отражены лишь самые общие принципы поощрения работников.
Вне зависимости от степени детализации документа, определяющего принципы системы поощрений, целесообразно, чтобы он содержал следующие основные сведения:
1) Принципы формирования системы поощрения.
2) Конкретные показатели применения мер поощрения.
3) Формы и меры (виды) поощрения.
4) Порядок представления работников к поощрению.
5) Компетенция руководства по применению мер поощрения.
6) Правовое основание к применению мер поощрения (приказ руководителя организации, распоряжение иного должностного лица).
7) Порядок проведения мероприятий по поощрению.
8) Иные сведения, касающиеся системы поощрения.
В применении системы поощрений важное место занимает механизм представления работников к поощрениям.
Например, в положении о поощрении, действующем в организации, следует разделить права руководителей различного уровня по применению каждого вида поощрения.
Так, вполне логичным видится применение руководителем структурного подразделения (отдела, цеха и так далее) мер поощрения, которые не связаны с серьезными материальными расходами организации, например, объявление благодарности, выступление перед руководителем организации с инициативой о досрочном снятии с работника ранее наложенного взыскания, выплата бонусов (разовых премий) в небольших размерах лучшему работнику отдела и другие.
Более широкими полномочиями по применению мер поощрения к сотрудникам может обладать руководитель организации. Он в конечном итоге принимает решение о размере сумм, выделяемых для поощрения работников. Его полномочия могут распространяться как на применение поощрений, носящих индивидуальный разовый характер (в отношении конкретного работника), так и на поощрения в отношении определенной группы работников (работники цеха, бригады и так далее) или трудового коллектива в целом.
- Мотивация, Стимулирование, Оплата труда, KPI, Льготы и Компенсации
Поощрение – это общественное признание результатов высокопроизводительного, высококачественного, безупречного труда работников.
Основанием для применения к работнику мер поощрения является его добросовестный эффективный труд, т.е.
Безупречное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная добросовестная работа, а также другие достижения в работе.
В уставах и положениях о дисциплине основания для применения мер поощрения уточняются применительно к особенностям условий труда в конкретных отраслях (сферах деятельности). Так, например, к работникам морского транспорта поощрения применяются за разумную инициативу и творческую активность, рационализаторскую и изобретательскую деятельность, выполнение отдельных поручений и другие достижения в работе184.
Основания для применения мер поощрения могут уточняться правилами внутреннего трудового распорядка применительно к задачам соответствующей организации.
Меры поощрения подразделяются: по способу воздействия на работников – на моральные и материальные, по оформлению и закреплению в правовых актах – на правовые и неправовые, по сфере действия – общие, применяемые к любым работникам, и специальные, а также по применяющим их органам185.
В зависимости от общественной значимости заслуг работника меры поощрения подразделяются на два вида: поощрения за успехи в работе и поощрения за особые трудовые заслуги.
Виды поощрений за успехи в работе и порядок их применения. В соответствии со ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, путем объявления благодарности, выдачи премии, награждения ценным подарком, почетной грамотой, представления к званию лучшего по профессии.
Перечень мер поощрения, приведенный в части первой ст.191 Кодекса, является примерным. Федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, уставами и положениями о дисциплине могут устанавливаться и другие дополнительные меры поощрения. Так, например, к сотрудникам таможенных органов могут применяться такие меры поощрения, как награждение Почетной грамотой Государственного таможенного комитета Российской Федерации; награждение нагрудными знаками «Почетный таможенник России», «Отличник таможенной службы»; досрочное присвоение очередного специального звания; награждение именным оружием; присвоение очередного специального звания на ступень выше соответствующего занимаемой должности; досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания186.
Перечень мер поощрения, установленный ст.191 Кодекса, другими федеральными законами, а также уставами и положениями о дисциплине, может быть конкретизирован или расширен применительно к работе в отдельной организации в правилах внутреннего трудового распорядка, утверждаемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации, или в коллективном договоре.
До принятия нового Трудового кодекса работодатель мог применить поощрения только совместно или по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом, действующим в организации. Теперь порядок применения мер поощрения Кодексом не устанавливается, поэтому работодатель вправе определить его по собственному усмотрению.
В уставах и положениях о дисциплине порядок применения мер поощрения, как правило, подробно регламентируется. Так, например, в соответствии с Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ в системе железнодорожного транспорта действует следующий порядок:
а) право объявления благодарности имеет каждый руководитель;
б) объявление благодарности в приказе, выдача премии, награждение ценным подарком, Почетной грамотой производятся руководителем, имеющим право приема на работу данного работника;
в) награждение нагрудным знаком «Почетному железнодорожнику» производится приказом министра путей сообщения РФ187.
Работодатель может применить к работнику одновременно несколько мер поощрения (например, работнику может быть объявлена благодарность и выдана денежная премия, он может быть награжден Почетной грамотой с вручением ценного подарка и др.).
Поощрения оформляются приказом (распоряжением) работодателя. В приказе устанавливается, за какие именно успехи в работе поощряется работник, а также указывается конкретная мера поощрения.
В отдельных случаях уставами (положениями) о дисциплине устанавливаются дополнительные правила применения поощрений. Например, Дисциплинарным уставом военизированных горноспасательных частей по обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промышленности установлено, что поощрения должны объявляться перед строем или на собрании военизированного личного состава188.
Поощрения за особые трудовые заслуги.
За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам РФ, которые являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан и иные выдающиеся заслуги перед государством.
В соответствии с п.«с» ст.71 Конституции РФ установление государственных наград и почетных званий РФ отнесено к компетенции органов государственной власти РФ. Право награждать государственными наградами РФ и присваивать почетные звания РФ и высшие специальные звания принадлежит Президенту РФ (п.«б» ст.89 Конституции РФ). Президент РФ издает указы об учреждении государственных наград и о награждении государственными наградами, а также вручает эти награды. По его поручению и от его имени государственные награды могут вручать: руководители федеральных органов государственной власти; начальник Управления Президента РФ по государственным наградам; руководители органов государственной власти субъектов Российской Федерации; полномочные представители Президента РФ и др.
Государственными наградами РФ в соответствии с Положением о государственных наградах Российской Федерации189 являются: звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия РФ; почетные звания РФ.
Звание Героя Российской Федерации присваивается за заслуги перед государством и народом, связанные с совершением геройского подвига. В целях особого отличия граждан, удостоенных указанного звания, учрежден знак особого отличия – медаль «Золотая звезда»190.
В целях поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 г. «Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении положений о почетных званиях и описании нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации»191 было введено более 50 почетных званий и среди них: «Народный артист Российской Федерации», «Народный художник Российской Федерации», «Заслуженный агроном Российской Федерации», «Заслуженный архитектор Российской Федерации», «Заслуженный летчик-испытатель Российской Федерации», «Заслуженный юрист Российской Федерации». Почетные звания присваиваются высокопрофессиональным работникам за их личные заслуги. Для получения почетного звания необходимо проработать в соответствующей отрасли не менее 10 или 15 лет.
Федеральным законом «О ветеранах» установлено звание «Ветеран труда»192. В соответствии с Положением о порядке и условиях присвоения звания «Ветеран труда»193, это звание присваивается: а) лицам, награжденным орденами или медалями, либо удостоенным почетных званий СССР, РСФСР или Российской Федерации, либо награжденным ведомственными знаками отличия в труде и имеющим трудовой стаж, необходимый для назначения пенсии по старости или за выслугу лет; б) лицам, начавшим трудовую деятельность в несовершеннолетнем возрасте в период Великой Отечественной войны и имеющим трудовой стаж не менее 40 лет для мужчин и 35 лет для женщин.
Государственные служащие и другие граждане Российской Федерации, своим трудом заслужившие широкую известность благодаря личному вкладу в осуществление социальной и экономической политики государства, подлежат награждению Почетной грамотой Правительства Российской Федерации194.
Одним из видов поощрения за особые трудовые заслуги является награждение Государственными премиями в области литературы и искусства, науки и техники; премиями Президента Российской Федерации и премиями Правительства Российской Федерации.
КЗоТ РФ устанавливал обязанность работодателя вносить в трудовую книжку сведения о поощрениях и награждениях работника. Новый Кодекс (ст.66) уже не требует от работодателя вносить в трудовые книжки все сведения о поощрениях. Сведения о государственных наградах, а также иных награждениях работника за успехи в работе вносятся в его трудовую книжку в обязательном порядке.
Ранее КЗоТ РФ запрещал применять поощрения в течение срока действия дисциплинарного взыскания. ТК РФ подобного запрета не содержит, поэтому работодатель действует в этих случаях по собственному усмотрению.
Внешнее вознаграждение всегда означает признание заслуг человека или коллектива перед организацией, в какой бы форме оно не осуществлялось. Признание выполняет несколько задач:
дальнейшее стимулирование творческой активности работников;
демонстрация позитивного отношения руководства к высоким результатам;
популяризация результатов среди коллектива;
поднятие морального состояния сотрудников;
повышение деловой активности;
усиление действенности самого процесса стимулирования. Существует несколько форм признания и оценки труда работников.
Во-первых, это материальные компенсации (вознаграждение, возмещение) за повышенные затраты труда. Они могут выражаться в различных формах. Если речь идет о заработной плате, то ее размер не должен зависеть от стажа, а учитывать еще и качество выполнения своих обязанностей. На практике же руководители компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов. Виды материальных компенсаций: оплата обучения, медицинского обслуживания, питания и др.
Во-вторых, формой признания является денежное вознаграждение за высокие результаты труда (т.е. премии). Премии совсем не обязательно должны быть большими, главное - неожиданными и такими, чтобы о них знали все.
В-третьих, формой признания является повышение в должности. Но оно влияет лишь на тех, кто делает карьеру, а таких не может быть много вследствие ограниченности вакансий. Кроме того, не все могут и хотят быть руководителями.
В-четвертых, в качестве признания может выступать поощрение свободным временем. Оно может предоставляться в форме дополнительного отпуска или сокращенного рабочего дня. Оно также может перераспределяться с помощью гибкого или скользящего графика, делающего рабочий день более удобным. Оно может возникать за счет сэкономленного времени благодаря личным усилиям работника.
В-пятых, большое значение имеет общественное признание заслуг коллектива и отдельных работников через широкую информацию о них в многотиражной печати и на специальных стендах, вручение грамот, объявление благодарности на собраниях, награждение туристическими поездками, билетами.
В-шестых, большую роль в деле стимулирования играет личное признание руководством организации или подразделения. Оно может иметь форму регулярных или эпизодических поздравлений по случаю праздников и торжественных дат, похвалы.
Как считают специалисты, похвала - один из самых эффективных инструментов обратной связи между руководителями и подчиненными. Важно только уметь выбрать ее подходящее содержание и форму. Она может быть прямой - искренней, дружелюбной, доверительной; может быть и косвенной в виде проявления неподдельного интереса к личности работника, его заботам и нуждам. К похвале можно отнести и премии. Но они действенны только тогда, когда наглядно видна связь между затратами и результатами. Кроме того, к деньгам быстро привыкают. Чтобы стимулирование с их помощью было действенным, суммы все время приходится увеличивать, но до бесконечности это делать нельзя.
Чтобы похвала была действенной руководителю нужно придерживаться следующих правил:
четко определить, за что хвалить подчиненных;
заранее продумывать «дозировку» похвалы и делать в ней перерывы;
хвалить подчиненных за любые хорошие и полезные дела, даже если они не значительны, но конкретны, имеют нужное направление;
хвалить не слишком часто, но регулярно;
Еще по теме 3. 4. 4. Формы признания и оценки результатов труда:
- 5.1.Особенности регулирования оплаты труда на государственных предприятиях.
- 5.2. Методы сравнительной рейтинговой оценки предприятий
