Типичные способы и стили разрешения конфликтов. Основные стили разрешения конфликта

В литературе различаются: «силовая», компро­миссная и «интегративная» модели. Силовая модель ведет к исходам конфликта двух видов: «по­беда-поражение», «поражение-поражение». Две другие модели - к возможному разрешению конф­ликта по типу «победа-победа», «выигрыш-выиг­рыш». Силовая форма типична для правовых кон­фликтов.

В зависимости от возможных моделей разреше­ния конфликтов, интересов и целей конфликтующих субъектов применяются пять основных стилей раз­решения конфликта , описанных и используемых в зарубежных программах обучения управлению. Это: стили конкуренции, уклонения, приспособле­ния, сотрудничества, компромисса. Характеристика данных стилей, тактика их выбора и технология применения описаны американской исследователь­ницей проблем конфликтологии доктором филосо­фии Д.Г.Скотт, в ее работе «Конфликты, пути их преодоления».

Стиль конкуренции используется, когда субъект весьма активен и намерен идти к разрешению кон­фликта, стремясь удовлетворить прежде всего соб­ственные интересы в ущерб интересам других, вы­нуждая других людей принимать его решение про­блемы.

Стиль уклонения применяется в ситуации, ког­да субъект неуверен в положительном для него ре­шении конфликта, или когда он не хочет тратить силы на его решение, либо в тех случаях, когда чув­ствует себя неправым.

Стиль приспособления характеризуется тем, что субъект действует совместно с другими, не стремясь отстаивать свои интересы. Следовательно, он усту­пает своему оппоненту и смиряется с его доминиро­ванием. Данный стиль следует использовать в слу­чае, если вы чувствуете, что, уступая в чем-то, вы мало теряете. Наиболее характерны некоторые си­туации, в которых рекомендуется стиль приспособ­ления: субъект стремится сохранить мир и добрые отношения с другими; он понимает, что правда не на его стороне; у него мало власти или мало шан­сов победить; он понимает, что итог разрешения конфликта намного важнее для другого субъекта, чем для него.

Таким образом, в случае применения стиля при­способления субъект стремится выработать реше­ние, удовлетворяющее обе стороны.

Стиль сотрудничества. Реализуя его, субъект активно участвует в разрешении конфликта, отста­ивая при этом свои интересы, но стараясь совмест­но с другим субъектом искать пути достижения обо­юдовыгодного результата. Некоторые типичные си­туации, когда используется данный стиль: оба конфликтующих субъекта обладают равными ресурсами и возможностями для решения проблемы; разрешение конфликта очень важно для обеих сто­рон, и никто не желает от этого устраниться; нали­чие длительных и взаимозависимых отношений у субъектов, вовлеченных в конфликт; оба субъекта способны изложить суть своих интересов и выслу­шать друг друга, оба умеют объяснить свои жела­ния, выразить свои мысли и выработать альтерна­тивные варианты решения проблемы.

Стиль компромисса. Он означает, что обе сторо­ны конфликта ищут решение проблемы, основанное на взаимных уступках. Этот стиль наиболее эффек­тивен в тех ситуациях, когда оба противоборствую­щих субъекта хотят одного и того же, но уверены, что одновременно для них это невыполнимо. Неко­торые случаи, в которых стиль компромисса наибо­лее целесообразен: обе стороны обладают одинако­выми ресурсами и имеют взаимоисключающий ин­терес; обе стороны может устроить временное решение; обе стороны могут воспользоваться крат­ковременной выгодой.

Стиль компромисса зачастую является удачным отступлением или последней возможностью найти какое-то решение проблемы.

Методы разрешения конфликтов. Всю совокупность методов в зависимости от типов моде­лей разрешения конфликтов, целесообразно разде­лить на две группы. Первую условно назовем груп­пой негативных методов, включающую все виды борьбы, преследующей цель достижения победы одной стороны над другой. Термин «негативные» методы в данном контексте обоснован ожидаемым конечным результатом завершения конфликта: раз­рушением единства конфликтующих сторон как ба­зового отношения. Вторую группу назовем позитив­ными методами, поскольку при использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи (единства) между субъектами конфликта. Это - в первую очередь разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества.

Различие негативных и позитивных методов от­носительно, условно. В практической деятельности по управлению конфликтами эти методы нередко дополняют друг друга.

Рассмотрим некоторые методы, применяемые в борьбе конфликтующих сторон. Один из таких методов - достижение победы вследствие получения необходимой свободы действий. Этот метод реали­зуется следующими приемами: созданием свободы действий для себя; сковыванием свободы оппонен­та; даже ценой некоторых материальных или дру­гих потерь, приобретение лучших позиций в проти­воборстве и т.д. Например, эффективным приемом дискуссии является навязывание противнику в ка­честве предмета дискуссии таких вопросов, в кото­рых он мало компетентен и где он сам себя может скомпрометировать.

Эффективен метод использования одной сторо­ной в своих целях функций и резервов противника. Приемами при этом могут стать использование ар­гументов противника в дискуссии; принуждение противника к действиям, полезным для другой сто­роны.

Очень важный метод борьбы - выведение из строя в первую очередь управляющих центров про­тивостоящих комплексов: руководящих личностей коллективов и учреждений, основных элементов по­зиции противника. В дискуссии главный упор де­лается на дискредитацию ведущих ее участников, представляющих сторону противника, на опровер­жение основных тезисов его позиции.

Несмотря на то, что одним из главных принци­пов разрешения конфликта является принцип сво­евременности, оперативности, в борьбе может ус­пешно использоваться метод затягивания дела, или иначе «метод проволочек». Этот метод - частный случай выбора соответствующего места и времени для нанесения решающего удара, создания выгодного соотношения сил и выгодной ситуации для та­кого выбора. Медлительность перехода к решаю­щим действиям оправдывается необходимостью со­средоточения больших сил, ресурсов для одержания победы.

Конкретные виды борь­бы как средства разрешения конфликта избираются и применяются с учетом специфики разрешаемых конфликтов и обстановки, в которой эти действия осуществляются.

Основным позитивным методом разрешения кон­фликтов являются переговоры. Переговоры - это совместное обсуждение конф­ликтующими сторонами е возможным привлечени­ем посредника спорных вопросов с целью достиже­ния согласия. Они выступают некоторым продолже­нием конфликта и в то же время служат средством его преодоления. В том случае, когда делается ак­цент на переговоры как часть конфликта, их стре­мятся вести с позиции силы, с целью достигнуть односторонней победы. Естественно, такой характер переговоров, обычно, приводит к временному, час­тичному разрешению конфликта, и переговоры слу­жат лишь дополнением к борьбе за победу над противником. Если же переговоры понимаются преимущественно как метод урегулирования конфлик­та, то они приобретают форму честных, открытых дебатов, рассчитанных на взаимные уступки и вза­имное удовлетворение определенной части интере­сов сторон.

В реальной жизни не так просто выяснить истинную причину конфликта и найти адекватный способ его разрешения.

В этой связи интересны исследования К. У. Томаса и Р. Х. Килмена, которые указывают на пять основных стилей поведения при конфликте:

· конкуренция или соперничество;

· компромисс;

· приспособление;

· игнорирование или уклонение;

· сотрудничество.

Наиболее типичным является стиль конкуренции . Статистика утверждает, что 70% всех случаев в конфликте – это стремление к одностороннему выигрышу, удовлетворению в первую очередь собственных интересов. Из этого проистекает желание надавить на партнера, навязать свои интересы, используя для этого власть путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен, если руководитель имеет большую власть над подчиненными, должен принять непопулярное решение и у него достаточно полномочий для выбора того шага; взаимодействовать с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль. Однако у образованного персонала этот стиль может вызвать возмущение. Это стратегия редко приносит долгосрочные результаты, так как проигравшая сторона может не подержать решение, принятое вопреки ее воли, или даже попытается саботировать ее.

Сущность стиля компромисса заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, когда обе стороны желают одного и того же, но знают, что одновременные желания невыполнимы, например, стремление занять одну и ту же должность или одно и тоже повешение для работы. Способность высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро решить конфликт, ведет к удовлетворению двух сторон. Недостатком этого стиля является и то, что одна из сторон может преувеличить свои требования, чтобы потом показаться великодушной или уступить раньше другой.

Стиль компромисса можно использовать в следующих ситуациях:

1) обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;

2) удовлетворение желания одной из сторон имеет для нее не слишком большое значение;

3) возможно временное решение, так как нет времени для выработки другого; или же другие подходы к решению проблемы оказывались неэффективными;

4) компромисс позволит хоть что-то получить, чем все потерять;

Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной обстановки. В таком случае вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны. Но это е означает, что вы должны отказаться от своих интересов. Вы просто должны как бы отставить их на некоторое время, а потом, в более благоприятной обстановке вернуться к их удовлетворению за счет уступок со стороны вашего оппонента или каким-либо иным образом.

Наиболее характерные ситуации, в которых применим данный стиль, следующие:

1) важнейшая задача – восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;

2) предмет разногласия не важен для одного из участников;

3) добрые отношения более предпочтительны собственной точки зрения;

4) у участника недостаточно власти или шансов для победы.

Следует также помнить, что при этом стиле в результате «забывания» проблемы, лежащей в основе конфликта, может наступить мир и покой, но проблема останется, и в конечном счете может произойти «взрыв».

Игнорирование или уклонение . Обычно этот стиль избирается, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон и у них нет нужды отстаивать свои права и тратить время на ее решение. Стиль также применим, когда приходится иметь дело с конфликтной личностью. Конфликтующая сторона использует стиль уклонения, если она:

1) считает, что источник разногласий несуществен по сравнению с другими более важными задачами;

2) знает, что не может или даже не хочет решить вопрос в свою пользу;

3) обладает малой властью для решения проблемы желательным для нее способом;

4) хочет выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение;

5) считает, решить проблему немедленно опасно, так как открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию;

6) подчиненные могут сами урегулировать конфликт;

7) когда в конфликте участвуют трудные с точки зрения общения люди грубияны, жалобщики, нытики и тому подобные.

Стиль сотрудничества , это наиболее трудный из всех стилей, но вместе с тем наиболее эффективный при разрешении конфликтных ситуаций, это совместная выработка решения, удовлетворяющая интересы обеих сторон. В процессе этого приобретается совместный опыт и широкая информация для последующей интеграции, создается атмосфера сотрудничества. Стороны признают различие во мнениях и готовы ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех. Тот, кто использует такой стиль, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения.

Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

1) если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений, однако необходимо найти общее решение;

2) основная цель – приобретение совместного опыта работы; стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

3) существуют длительные. Прочные и взаимозависимые отношения с конфликтной стороной;

4) необходима интеграция точек зрения и усиления личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Ни один из рассмотренных стилей не может быть назван наилучшим. Следует эффективно использовать каждый из них и, учитывая конкретные обстоятельства, сознательно делать выбор в пользу того или иного стиля.

Конфликт – это ситуация, в которой стороны сообщают о несовместимости их потенциальных позиций. Исключающих намерение другой стороны. Боулдинг

1.Что такое конфликт?

2.Типы конфликтов.

3.Причины возникновения конфликтов.

4. Конфликтная ситуация.

5.Инцидент.

6. Способы разрешения конфликта.

7. Этапы разрешения конфликта.

8. Основные приемы, необходимые для предотвращения конфликта.

Конфликт – неизбежное явление социальной жизни. Как решить проблему возникающих и назревающих конфликтов, как предотвратить их, как управлять им – вот вопрос, стоящий перед современным человеком.

Слово «конфликт» в переводе с латинского означает «столкновение».

Конфликт – это столкновение противоположных интересов, целей, позиций, мнений двух или более людей. В любой конфликтной ситуации выделяют участников конфликта и объект конфликтов. Объектом конфликта становится то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора, получение одним из участников полностью или частично лишая другую сторону возможности добиться своих целей.

Среди участников конфликта различают:

Оппонентов – это стороны, которые выступают в противостояние из-за притязаний на объект конфликта;

Вовлеченные группы;

Заинтересованные группы.

Вовлеченные и заинтересованные группы участвуют в конфликте по двум причинам:

Либо они способны повлиять на исход конфликта,

Либо результат конфликта затрагивает их интересы.

Непосредственными участниками конфликта (оппонентами) могут быть отдельные люди и группы.

Типы конфликтов. На этом основании можно выделить следующие типы конфликта:

Межличностный конфликт – (самый распространенный тип конфликта) Может проявляться и как столкновение личностей с различными чертами характера, взглядами и ценностями.

Конфликт между личностью и группой, который возникает, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности или если личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы.

Межгрупповой конфликт, который также распространен, поскольку организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.

Причины возникновения конфликтов:

1.«Позиционный дефицит». Невозможность одновременного исполнения одной роли или функции несколькими субъектами, что ставит их в отношение состязательности.

2.«Дефицит источников». Разные представления о ценностях, в результате чего несколько человек одновременно не могут удовлетворить свои притязания в полной мере.

3. Формирование агрессивных реакций человека.

4. Ограниченность в ресурсах; различия в уровне образования, манерах поведения, жизненном опыте.

5. Низкий уровень коммуникации.

6. Низкая культура поведения.

Очень важно определить причины конфликта, так как зная причины возникновения того или иного конфликта, легче предпринять конкретные шаги по его предотвращению.

Конфликтная ситуация – это противоречивые позиции сторон по какому – либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, не совпадению интересов, желаний и т.д. Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой – либо мелочи: не удачно сказанного слова, мнения, то есть инцидента – и конфликт может начаться.

Инцидент - повод, когда одна из сторон начинает действовать (пусть даже не умышленно), ущемляя интересы другой стороны.

Разные люди склонны называть конфликтом совершенно разные ситуации. Так, для одних это выяснение отношений, для других «косой взгляд» партнера, а для третьего драка и т.д. Поэтому и понятия «конфликтная ситуация» носит не устойчивый характер, зависящий от многих факторов.

Как правило, о негативных последствиях конфликтов говорят много: ухудшение состояния здоровья субъектов, снижение работоспособности, большие эмоциональные затраты и др. Однако конфликт может выполнять и позитивные функции: он служит разрядке напряженности, получению новой информации, стимулирует развитие и позитивные изменения, преодолевает застой жизнедеятельности, вскрывает противоречие, помогает прояснить отношения и т.д.

Выделяют пять способов разрешения конфликта:

№	Стиль	Сущность стратегии	Условия эффективного применения	Недостатки
	Соперничество (конкуренция)	Стремление добиться своего в ущерб другому; предполагает сосредоточение внимания только на своих интересах, полное игнорирование интересов партнера.	Исход очень важен. Обладание определенной властью. Необходимость срочного решения.	При поражении - неудовлетворенность; при победе - чувство вины; непопулярность; испорченные отношения.
	Уклонение (избегание)	Уход от ответственности за решения; характеризуется отсутствием внимания, как к своим интересам, так и к интересом партнера.	Исход не очень важен. Отсутствие власти. Сохранение покоя. Желание выиграть время.	Переход конфликта в скрытую форму.
	Приспособление	Сглаживание разногласий за счет собственных интересов; предполагает повышенное внимание к интересам другого, при этом собственные интересы отходят на задний план.	Предмет разногласия более важен, для другого. Желание сохранить мир. Правда, на другой стороне. Отсутствие власти	Вы уступили. Решение откладывается
	Компромисс	Поиск решений за счет взаимных уступок; представляет собой достижения «половинчатой» выгоды каждой стороной.	Одинаковая власть. Взаимоисключающие интересы. Нет резерва времени.	Получение только половины ожидаемого. Причины конфликта полностью не устранены
			Другие стили неэффективны
	Сотрудничество	Поиск решения, удовлетворяющего всех участников; является стратегией, позволяющей учесть интересы обеих сторон.	Есть время. Решение важно обеим сторонам. Четкое понимание точки зрения другого. Желание сохранить отношения	Временные и энергетические затраты. Не гарантированность

Этапы разрешения конфликта:

создать атмосферу сотрудничества;

стремиться к ясности отношений и общения;

признать наличие конфликта;

договориться о процедуре (где, когда и как начнется работа по его преодолению);

очертить конфликт, т.е. определить его в терминах обоюдной проблемы, подлежащей урегулированию;

добиться соглашения;

установить срок решения;

воплотить план в жизнь;

оценить принятое решение.

Основные приемы, необходимые для предотвращения конфликта:

Не отвечайте на агрессию агрессией;

Не оскорбляйте и не унижайте оппонента ни словом, ни жестом, ни взглядом;

Дайте возможность оппоненту высказаться;

Старайтесь выразить свое понимание в вязи с возникающими у оппонента трудностями;

Не делайте скоропалительных выводов, не давайте поспешных советов;

Предложите оппоненту обсудить возникшие проблемы в спокойной обстановке.

Кодекс поведения в конфликте.

1. Дайте партнеру “выпустить пар”. Если он раздражен и агрессивен, то нужно помочь ему снизить внутреннее напряжение. Пока это не случится, договориться с ним трудно или невозможно.

Во время его “взрыва” следует вести себя спокойно, уверенно, но не высокомерно. Он - страдающий человек независимо от того, кто он. Если человек агрессивен, значит, он переполнен отрицательными эмоциями. В хорошем настроении люди не кидаются друг на друга.

Наилучший прием в эти минуты - представить, что вокруг тебя есть оболочка (аура), через которую не проходят стрелы агрессии. Ты изолирован, как в защитном коконе. Немного воображения, и этот прием срабатывает.

2. Потребуйте от него спокойно обосновать претензии. Скажите, что будете учитывать только факты и объективные доказательства. Людям свойственно путать факты и эмоции. Поэтому эмоции отметайте вопросами: “То, что вы говорите, относится к фактам или мнению, догадке?”.

3. Сбивайте агрессию неожиданными приемами. Например, попросите доверительно у конфликтующего партнера совета. Задайте неожиданный вопрос, совсем о другом, но значимом для него. Напомните о том, что вас связывало в прошлом и было очень приятным. Сделайте комплимент (“В гневе вы еще красивее... Ваш гнев гораздо меньше, чем я ожидал, вы так хладнокровны в острой ситуации...”). Выразите сочувствие: например, тому, что он (она) потерял слишком много.

4. Не давайте ему отрицательных оценок, а говорите о своих чувствах. Не говорите: “Вы меня обманываете”, лучше звучит: “Я чувствую себя обманутым”. Не говорите: “Вы грубый человек”, лучше скажите: “Я очень огорчен тем, как вы со мной разговариваете”.

5. Попросите сформулировать желаемый конечный результат и проблему как цепь препятствий.

Проблема - это то, что надо решать. Отношение к человеку - это фон или условия, в которых приходится решать. Неприязненное отношение к клиенту или партнеру могут заставить вас не захотеть решать. А вот этого делать нельзя! Не позволяйте эмоциям управлять вами! Определите вместе с ним проблему и сосредоточьтесь на ней.

6. Предложите клиенту высказать свои соображения по разрешению возникшей проблемы и свои варианты решения.

Не ищите виновных и не объясняйте создавшееся положение, ищите выход из него. Не останавливайтесь на первом приемлемом варианте, а создавайте спектр вариантов. Потом из него выберите лучший.

Если не можете договориться о чем-то, то ищите объективную меру для соглашения (нормативы, закон, факты, существующие положения, инструкции и т. д.).

7. В любом случае дайте партнеру “сохранить свое лицо”. Не позволяйте себе распускаться и отвечать агрессией на агрессию. Не задевайте его достоинства. Он этого не простит, даже если и уступит нажиму. Не затрагивайте его личности. Давайте оценку только его действиям и поступкам. Можно сказать: “Вы уже дважды не выполнили свое обещание”, но нельзя говорить: “Вы - необязательный человек”.

8. Отражайте как эхо смысл его высказываний и претензий.

Кажется, что все понятно, и все же: “Правильно ли я вас понял?”, “Вы хотели сказать...?”, “Позвольте я перескажу, чтобы убедиться, правильно ли я вас понял или нет”. Эта тактика устраняет недоразумения, и, кроме того, она демонстрирует внимание к человеку. А это тоже уменьшает его агрессию.

9. Держитесь как на острие ножа в позиции “на равных”. Большинство людей, когда на них кричат или их обвиняют, тоже кричат в ответ или стараются уступить, промолчать, чтобы погасить гнев другого. Обе эти позиции (сверху - “родительская” или снизу - “детская”) неэффективны.

Держитесь твердо в позиции спокойной уверенности (позиция на равных - “взрослая”). Она удерживает и партнера от агрессии, помогает обоим не “потерять свое лицо”.

10. Не бойтесь извиниться, если чувствуете свою вину.

Во-первых, это обезоруживает клиента, во-вторых, вызывает у него уважение. Ведь способны к извинению только уверенные и зрелые личности.

11. Ничего не надо доказывать.

В любых конфликтных ситуациях никто никогда и никому ничего не может доказать. Даже силой. Отрицательные эмоциональные воздействия блокируют способность понимать, учитывать и соглашаться с “врагом”. Работа мысли останавливается. Если человек не думает, рациональная часть мозга выключается, незачем и пытаться что-то доказывать. Это - бесполезное, пустое занятие.

12. Замолчите первым.

Если так уж получилось, что вы потеряли контроль над собой и не заметили, как вас втянули в конфликт, попытайтесь сделать единственное - замолчите. Не от “противника” требуйте: “Замолчи!... Прекрати!”, а от себя! Добиться этого легче всего.

Ваше молчание позволяет выйти из ссоры и прекратить ее. В любом конфликте участвуют обычно две стороны, а если одна исчезла - с кем ссориться?

13. Не характеризуйте состояние оппонента. Всячески избегайте словесной констатации отрицательного эмоционального состояния партнера: “Ну вот, полез в бутылку! ... А чего ты нервничаешь, чего злишься?... Чего ты бесишься?”. Подобные “успокаивающие” слова только укрепляют и усиливают развитие конфликта.

14. Уходя, не хлопайте дверью.

Ссору можно прекратить, если спокойно и без всяких слов выйти из комнаты. Но если при этом хлопнуть дверью или перед уходом сказать что-то обидное, можно вызвать эффект страшной, разрушительной силы. Известны трагические случаи, вызванные именно оскорбительным словом “под занавес”.

15. Говори, когда партнер остыл.

16.Независимо от результата разрешения противоречия старайтесь не разрушать

Вопросы для проверки знаний

Конфликтная ситуация

Конфликтные ситуации неизбежно будут возникать практически в любом деле. Конфликты возникают везде, где взаимодействуют люди. И умение разрешать конфликты – это важный навык как для предпринимателя или топ-менеджера, так и для рядовых служащих.

Конфликты возникают в самых разных рабочих ситуациях. В целом, это нормально, так как у разных людей могут быть разные взгляды на одни и те же вещи. Иногда люди стараются избегать конфликтных ситуаций, «замять» конфликт. Но иногда есть острая необходимость напротив – пойти на обострение конфликтной ситуации, чтобы поставить все точки над i и прийти к какому-то четкому решению. При этом, желательно выйти из конфликтной ситуации, сохранив лицо и нормальные деловые отношения с вашими коллегами по работе или партнерами бизнесу.

Кстати, бывают не только конфликты с другими людьми, но и конфликты с самим собой (внутренние конфликты). Например, ты работаешь как индивидуальный предприниматель. И хочешь одновременно запустить два проекта, которые конкурируют за твои ограниченные ресурсы (время, деньги, силы).

Конфликтология

Само слово конфликт происходит от латинского conflictus, что переводится как столкнувшиеся. Конфликт является самым острым способом взаимодействия людей, когда у них расходятся взгляды на ситуацию, событие или что-то еще. Существует отдельная наука конфликтология, которая изучает конфликты.

Конфликт возникает, когда одна из сторон-участниц конфликта занимает позицию, которая противоречит позиции второго участника. В психологии конфликтом принято называть ситуацию несогласия двумя или более сторонами. Это могут быть как конкретные люди, так и целой группы людей.

Основные стратегии действия в случае возникновения конфликтов

Люди по-разному ведут себя в случае возникновения конфликта. Отсюда разные стили разрешения конфликтов.

• Сотрудничество . Стороны пытаются договориться и найти подходящую для них форму решения конфликта. Это, как правило, оптимальный стиль решения спорной ситуации, так как здесь учитываются интересы обеих сторон. Еще это называется стратегией «выиграл-выиграл». Когда обе стороны оказываются в плюсе и за счет совместных усилий разрешают спорную конфликтную ситуацию оптимальным для всех способом.
• Соперничество . Обе стороны активно противостоят друг другу. Это стиль конкуренции, который обычно встречается, когда личности-участники конфликта являются активными. При соперничестве и конкурентном подходе, человек склонен навязывать свою точку зрения другой стороне различными способами. Психологическое давление, аргументация и даже истерика . Это самый жесткий стиль разрешения конфликтов, который нельзя назвать демократичным. К такому стилю разрешения конфликтов часто приходится прибегать руководителям, т.к. если учитывать мнение каждого сотрудника, то в итоге можно вообще никуда не сдвинуться. Соперничество и конкуренция предполагает наличие сильной позиции. Также у человека должно быть , которое отличается от мнения окружающих.
• Компромисс . Представляет собой нахождение какого-то решения, которое худо-бедно подойдет обеим сторонам, но не устроит обоих на 100%. Речь идет о том, что каждый участник спора в чем-то уступит, где-то наступит на шею своим интересам. Компромисс подходит для решения конфликтов в том случае, если обеим сторонам будет достаточно краткосрочной выгоды.
• Избегание. Бегство . Это когда одна из сторон избегает конфликтной ситуации всеми возможными способами. Вплоть до физического избегания контактов со второй стороной. Стиль уклонения от конфликта используется, когда риски открытого конфликта перевешивают по значимости моральный дискомфорт от стратегии избегания или бегства. Бегство может проявляться физически – когда увидев издалека в коридоре человека, второй избегает с ним пересекаться. Бегство может быть и фигуральным, когда руководитель откладывает сложное решение на потом. Занимается . Это, по сути, и есть уклонение от принятия решения, чтобы избежать конфликтной ситуации.
• Приспособление . Одна сторона идет на требования второй, но имеет отличное мнение, которое опасается озвучить вслух. Такой стиль решения конфликта не в вашу пользу может быть оправдан, когда ты понимаешь, что не много теряешь. Приспособление оправдано, когда для тебя хорошие отношения важнее, чем сиюминутная выгода или продавливание своей позиции. Однако всегда нужно знать ту черту, дальше которой стратегия приспособления превращается в бесхребетность. Также приспособление может быть оправданным, когда у тебя явно недостаточное количество возможностей, для того, чтобы здесь и сейчас победить в открытом противостоянии. Иногда можно кому-то уступить тактически, чтобы выиграть в долгосрочной стратегической игре. Другим мотивом приспособления может быть . Впрочем, это далеко не лучшая идея.
• Пассивно-агрессивное поведение . Это когда человек соглашается со второй стороной, но ведет себя пассивно-агрессивно. Это может выражаться в тоне голоса или каких-то невербальных признаках. Человек явно намекает на иную точку зрения, но по каким-то причинам подавляет себя. Иногда люди начинают вести себя как психопаты и начинают , для достижения своих целей.

Оптимальные способы разрешения конфликтов

Как видим, есть большое количество тактик и способов решения конфликтов. Некоторые из них можно назвать конструктивными. Другие – нейтральные или деструктивные. Какой именно способ решения конфликта использовать – зависит от конкретной ситуации, т.к. все всегда индивидуально. Иногда более рационально пойти на открытый конфликт, не глядя на последствия, чем бежать от конфликта или идти на компромисс. Обычно в открытую конфронтацию люди идут, когда знают, что правы и когда у них есть желание и возможность .

Немалую роль в решении конфликтов играет твое умение представить все в выгодном свете. И тут свою роль играет не только твоя точка зрения, но и, к примеру, твое умение говорить. К примеру, можно освоить . И со временем и практикой, это прибавит тебе веса при переговорах и вообще в любой ситуации, когда ты отстаиваешь свою позицию. Но тут важна не только манера красиво говорить, но и то, что ты говоришь.

Чтобы эффективно отстаивать свою позицию, нужно работать над собой. В частности я бы рекомендовал , а также учиться не только говорить красиво, но и .

В целом, конфликт не стоит рассматривать только в негативном ключе. Конфликт – это также возможность для развития. Также конфликтные ситуации позволяют поставить все точки над i, найти решение, которое всех устраивает. В общем-то, конфликт – это не плохо и не хорошо. Скорее, это нормально для коллективов. Важно, чтобы конфликт не переходил в хроническую стадию (тем самым отравляя обстановку внутри фирмы). Также важно, чтобы коллектив не переходил в слишком жаркую и разрушительную стадию, когда в результате излишне жесткого противостояния страдают все стороны-участницы конфликта. А пользы от конфликта никому нет.

• Владимира Тарасова: искусство управленческой борьбы. Книга, которую можно обозначить как философию конфликтов и философию управления.
• Роберта Чалдини: Психология убеждения. У Роберта есть несколько книг по тематике психологии влияния.

Внутренний конфликт, конфликт интересов

Как мы уже говорили, конфликт может быть не только между разными людьми. Конфликт может быть и в рамках одного и того же человека. Например, человек делает то, что ему не по душе в силу того, что, к примеру, поставил перед собой цель. Со внутренними конфликтами нужно тоже работать. Иногда лучше не делать то, что делать не хочется, т.к. всегда делать то, что не нравится чревато психосоматическими болезнями или отсутствием счастья.

У человека также может быть конфликт интересов, когда он не может занимать должность, т.к. у него может быть сложная моральная дилемма. Например, человек является ИП и устраивается на работу. Он пытается вести бизнес и работать по найму. Или когда человек пытается работать на двух или трех работах параллельно. Совместить теоретически возможно. Но на практике — возникает конфликт интересов. Или человек рискует заработать . По той же причине нежелательно брать в свой бизнес или к себе на работу родственников или друзей. Кумовство приводит к тому, что руководитель не может объективно оценивать работу близкого подчиненного. Это невольно влияет на качество работы, даже если менеджер и будет пытаться сохранять эффективность. Это просто невозможно.

КОНФЛИКТ. СТИЛИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

Конфликт - явление, возникающее в результате столкновения противоположных действий, взглядов, интересов, стремлений, планов различных людей или мотивов, потребностей одного человека. В последнем случае говорят о внутреннем конфликте.

В общем-то, конфликты являются естественной частью нашей жизни. Они могут ожидать нас при встрече с новым человеком или новой ситуацией. В какой-то мере они даже необходимы для развития ситуации и отношений, для роста личности, иначе может наступить застой. Хотя чаще всего конфликтную ситуацию мы переживаем как серьезную неприятность.

Основные стили разрешения конфликтов

В конфликтной ситуации люди сознательно или подсознательно обычно выбирают какой-то определенный стиль поведения. В конкретном конфликте стиль поведения определяется тем, насколько важно для вас удовлетворить собственные интересы (действуя пассивно или активно) и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально).

Существует пять основных стилей разрешения конфликта.

1. Стиль конкуренции предпочтителен, когда:

• человек, использующий данный стиль, весьма активен и предпочитает идти к разрешению конфликта собственным путем. Он не заинтересован в сотрудничестве с другими людьми, но зато способен на волевые решения.
• когда вы обладаете определенной властью, уверены, что ваше решение или подход в данной ситуации правилен и имеете возможность настоять на своём.

Стиль конкуренции предпочтителен, когда:

• исход очень важен для вас, и вы делаете большую ставку на разрешение возникшей проблемы;
• решение необходимо принять быстро и у вас достаточно власти для этого;
• вы чувствуете, что у вас нет другого выбора и вам нечего терять.

2. Стиль уклонения предпочтителен, когда:

• человек не отстаивает свои права, не хочет вступать в сотрудничество для выработки решения проблемы или просто уходит от разрешения конфликта;
• затрагиваемая проблема не столь важна для вас, и вы не хотите тратить силы на ее решение;
• вы чувствуете, что находитесь в безнадёжном положении.
• вы чувствуете себя неправым и предчувствуете правоту другого человека, и когда этот человек обладает большей властью, или же у вас нет серьезных оснований для продолжения отношений с этим человеком. Может быть, вам на данный момент нужна отсрочка - время, чтобы обдумать ситуацию или успокоиться?

3. Стиль приспособления предпочтителен, когда:

• человек действует совместно с партнером по общению, не пытаясь отстаивать собственные интересы;
• исход дела чрезвычайно важен для другого человека и не очень существенен для вас;
• вы не можете одержать верх, поскольку другой человек обладает большей властью. Вы можете прибегнуть к такой стратегии, если в данный момент необходимо несколько смягчить ситуацию, а потом вы предполагаете вернуться к этому вопросу и отстоять свою позицию;
• вы чувствуете, что важнее сохранить с кем-то хорошие взаимоотношения, чем отстаивать свои интересы.

4. Стиль сотрудничества предпочтителен, когда:

• человек активно участвует в разрешении конфликта и отстаивает свою позицию, но старается при этом учитывать интересы другой стороны. Этот стиль требует более продолжительной работы по сравнению с другими подходами к конфликту, поскольку сначала открыто заявляются нужды, заботы и интересы обеих сторон («выкладываются на стол»), а затем происходит их обсуждение.
• желательно использовать именно этот стиль, если решение проблемы очень важно для обеих сторон, и никто не хочет устраняться от решения;
• если у вас тесные длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной, и вы оба способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга;
• если обе вовлечённые в конфликт стороны обладают равной властью или не замечают разницу в положении для того, чтобы на равных искать решение проблемы.

5. Стиль компромисса предпочтителен, когда:

• люди сходятся на частичном удовлетворении желаний и интересов каждой конфликтующей стороны;
• вы и другой человек хотите одного и того же, но знаете, что одновременно это для вас невыполнимо;
• вы хотите прийти к решению быстро, вас может устроить временное решение, вы готовы поменять первоначальную цель. Компромисс позволит вам сохранить хорошие взаимоотношения.

Вы увидели, что какой-то один или два стиля являются для вас предпочтительными. Это естественно, но жёсткое предпочтение может ограничить ваши возможности. Нужно учиться эффективно использовать каждый из стилей и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

Какое поведение в конфликтной ситуации будет наиболее выигрышным?

1. Динамика конфликта. Конфликт - это осознаваемое противоречие между людьми, которое требует разрешения. Конфликт не всегда является эффективным путем разрешения противоречий, поскольку из-за возникающих при этом сильных эмоций замедляется мышление, сужается восприятие, актуализируются более примитивные пласты психики. И все же если трезвый анализ показывает, что выбора нет, и конфликт представляется единственным доступным способом урегулирования противоречия, следует самому выступить инициатором конфликта, так как при сознательном вхождении в конфликт возможность управления им значительно выше. При этом следует помнить, что «в больших дозах конфликт вреден для здоровья».

2. Конструктивное разрешение конфликтов. Для конструктивного разрешения конфликтных ситуаций следует придерживаться следующих рекомендаций: В конфликте не бывает победителей: всегда проигрывают две стороны. Поэтому нет смысла высчитывать, кто виноват больше, и занимать позу «оскорбленного самолюбия». Отважьтесь на первый шаг - это показатель силы вашего характера и вашего самоуважения. Начинайте беседу с описания конкретной ситуации, которая вас не устраивает. Старайтесь быть при этом максимально объективным. Чем детальней вы будете про это говорить, тем лучше. Если это, возможно, приводите конкретные примеры.

Расскажите, что вы чувствуете в этой ситуации. Немало конфликтов между людьми осложняется наличием невысказанных мыслей и чувств. Иногда одно только их высказывание, обмен этими негативными чувствами позволяют наладить ситуацию. Пользуйтесь при этом простыми словами: «Я обиделся», «Я испугался», «Я рассердился».

Старайтесь выслушать противоположную сторону (хотя это достаточно сложно). Необходимо помнить, что у вас разные мысли, разное восприятие ситуации и именно это вызвало конфликт. Поэтому отнеситесь к высказанному не как к истине, а как к отражению позиции, желаний и интересов вашего оппонента.

Слушайте внимательно, не перебивайте, не спорьте. Покажите собеседнику, что вы слушаете его действительно серьезно и стремитесь прийти к соглашению. Можно подчеркнуть это и одобрительным кивком головы, просьбой привести конкретный пример, что поможет вам лучше понять чувства и действия противоположной стороны, а вашему собеседнику - настроиться на откровенный разговор.

Если конфликт очень серьезный, то обратитесь к «постороннему» человеку, который помог бы вам выслушать друг друга, не сбиваясь на взаимные упреки и обвинения.

Очень полезно разобраться в сокровенных мыслях. Сокровенные мысли - это предположения, опасения, догадки относительно чувств и мыслей другого. Чтобы убедиться в правильности своих предположений, лучше всего спросить у самого человека. Если же вас спрашивают об этом, постарайтесь быть достаточно откровенным, поскольку догадки, как правило, имеют под собой реальную почву. Воздержитесь от комментариев, завершая какой-либо разговор. Акцентируйте внимание на вопросах, относительно которых ваши мысли, чувства, действия совпадают, а не на проблемах, которые разделяют, - этим вы ограничите зону противоречий.

Найдите возможность высказать конкретные предложения относительно смены ситуации, поведения, отношений («Я вас прошу...», «Я хотел бы...», «Надеюсь, вам не тяжело...»). При завершении разговора скажите, что именно изменится, если вы преобразуете ситуацию или ваши отношения. Нецелесообразно угрожать и прибегать к ультиматумам - ведь позитивные перспективы привлекательней. Отметьте, что выиграет человек, если изменит свое поведение или отношение по вашей просьбе. Такой способ разрешения конфликта требует определенной решимости. Однако если вы будете откровенным и честным в этом разговоре, то ваши отношения не ухудшатся, а вы вызовете большее уважение.

3. Принципы управления конфликтом.

Психологи считают, что конфликтом вполне можно управлять. Принципы управления конфликтом следующие:

1. Определение необходимости обострения конфликта, которое достигается за счет честного и беспристрастного ответа на следующие вопросы (ответы эти можно давать вслух или записывать, обсуждать же их нельзя):

А) Возможно и желательно ли устранение противоречия (как известно, противоречие - двигатель прогресса)? б) Если да, то нет ли более мирных, экономичных и «чистых» путей его разрешения? в) Если нет, то хватит ли у вас сил на то, чтобы выиграть конфликт? г) Если нет, то - как долго он может длиться (это нужно знать для того, чтобы выйти из конфликта с минимальным расходом душевных и физических сил)?

2. Полный контроль над собственными эмоциями, которые, как правило, мешают, оценивать происходящее.

3. Анализ подлинных причин конфликта, которые оппоненты могут скрывать за причинами мнимыми.

4. Локализация конфликта, т. е. установление его четких рамок и максимальное стремление к сужению в области противоречия.

5. Отказ от концентрации на самозащите, поскольку увлечение собственными защитными действиями обычно мешает людям во время заметить изменения в обстановке и поведении «противной стороны».

6. Переформулирование аргументов оппонента, которые просто не стоит опровергать в том порядке и в тех пропорциях, в которых они изложены, - лучше попытаться «перевести» их на понятный вам язык, выделяя опорные смысловые моменты.

7. Достаточная активность, поскольку, даже «отступая по всему фронту», можно сохранять инициативу, задавая:

А) эмоциональный тон отношений («Давай-ка говорить спокойно»); б) тему разговора («Мы не о том говорим, вернемся - ка к...»); в) языковой стиль (без грубости и пошлости); г) роли и степень строгости правил игры (в конфликт можно и должно играть, разрешая противоречия, в виде подобия театрального действия с оговоренными ролями и амплуа).

4. Контроль эмоций. Очень важным и, пожалуй, наиболее трудным является второй из этих принципов - контроль эмоций.

Бывает, что кто-то специально «заводит» нас для того, чтобы вовлечь в конфликт. Очень трудно оставаться спокойным, когда предъявляются беспочвенные обвинения, или вас оскорбляют, или предъявляют нелепые, с вашей точки зрения, требования и претензии.

Особенно важно, чтобы ваши эмоции не мешали вам постараться понять, что заставляет человека поступать именно таким образом. Если вы окажетесь в ситуации, в которой некто начинает слишком сильно проявлять свои эмоции, то это, как правило, свидетельствует о том, что конфликт вызван какими-то глубинными интересами, которые вам необходимо учесть, чтобы найти решение проблемы и восстановить взаимоотношения.

В частности, вы можете держать в памяти следующую программу действий:

• Если реакция человека слишком отличается от той, которую можно было бы ожидать в сложившейся ситуации, остановитесь и задумайтесь: какие глубинные проблемы или потребности она может отражать?
• Попытайтесь встать на позицию другого человека и взглянуть на вещи его глазами: что он может думать о сложившейся ситуации?
• Посмотрите на свое поведение с точки зрения другого человека. Не сделано ли вами чего-то такого, что ему неприятно или непонятно? Особенно важно практиковаться в этом, чтобы снизить накал разгорающихся конфликтов с родителями. (Если, например, они ограничивают вашу свободу и постоянно «пилят» вас за позднее возвращение домой, постарайтесь посмотреть на свое поведение их глазами. И вы найдете целый «букет» причин их раздражения: и ощущение того, что вы пренебрегаете заботой родителей, и страх за вас, и обиду, и боязнь потерять контроль над ситуацией.)
• Подумайте, не испытывает ли этот человек именно сейчас давления каких-то обстоятельств, которые могли бы вызвать такую реакцию?
• Подумайте над тем, как бы ненавязчиво предложить обсуждение реальных причин конфликта.
• Продемонстрируйте, что восприимчивы к нуждам другого человека, что вы проявляете о нем заботу; покажите, что вы готовы потратить время на то, чтобы понять его.
• Будьте готовы отложить в сторону собственные интересы, чтобы иметь возможность сосредоточить свое внимание на нуждах другого человека. О своих интересах вы можете позаботиться позже, а сейчас важно показать человеку, что вы признаете его потребности и готовы сделать все от вас зависящее, чтобы удовлетворить их, потому что видите, как ему сейчас нелегко.

Следовать этим рекомендациям не так легко, потому что вместо позиции естественного эгоизма нужно научиться занимать «мета - позицию»: быть как бы и внутри ситуации, и вне ее; отделять свои интересы, свою точку зрения, свой опыт от того, что происходит с другим человеком, и принимать его интересы и потребности как объективную реальность независимо от вашего отношения к этому.

О своих интересах вы можете позаботиться позже, а сейчас важно показать человеку, что вы признаете его потребности и готовы сделать все от вас зависящее, чтобы удовлетворить их, потому что видите, как ему сейчас нелегко. Следовать этим рекомендациям не так легко, нужно отделять свои интересы, свою точку зрения, свой опыт от того, что происходит с другим человеком, и принимать его интересы и потребности как объективную реальность независимо от вашего отношения к этому.