Biologické, sociální a psychologické faktory ovlivňující vývoj dítěte. Stručný popis dokumentu Sociální a psychologické faktory ovlivňující pracovní schopnost

V této kapitole bych ráda vymezila důvody mé volby a účel mé práce, resp. Již dlouho je známo, že tým je něco víc než jen logické řazení pracovníků, kteří se vzájemně doplňují

Úvod 2

2. Sociální skupiny 3

Možnosti sociálních skupin 3
Struktura skupiny 3
Skupinové normy 3
Typy sociálních skupin 4

3. Proces utváření a rozvoje pracovního kolektivu 6

Fáze budování týmu 6

Sociální role 8

Sociálně-psychologické klima v týmu 11

Konflikty v organizaci. Jejich typy a způsoby rozlišení. 14

2. Stres a způsoby, jak ho překonat 18

3. Vedení 19

Řízení pracovní síly 22

Motivace týmu 25

PRACOVNÍ MOTIVACE. 25
ZKUŠENOSTI ZAHRANIČNÍCH ZEMÍ. 28
TEORIE PRACOVNÍ MOTIVACE NA ZÁPADĚ. 28

Závěr 30

Seznam použitých termínů 31

Reference 32

Úvod

V této kapitole bych ráda vymezila důvody mé volby a účel mé práce, resp. Již dlouho je známo, že tým je více než jen logické uspořádání pracovníků plnících vzájemně související úkoly. Teoretici a praktici managementu si uvědomili, že organizace je také společenský systém, kde se vzájemně ovlivňují jednotlivci a formální i neformální skupiny. A produktivita práce, zdraví pracovníků a mnoho dalšího závisí na psychologickém klimatu, na náladě každého zaměstnance.

Při správném uspořádání lidských zdrojů v organizaci, při správném řešení konfliktních situací dochází k určitému průlomu, synergickému efektu, kdy 2 + 2 je 5, nikoli 4. Organizace se stává něčím víc než jen součtem jejích složek. .

Tento nový systém se stává mnohem odolnějším vůči vnějším vlivům, ale je snadno zničen, pokud tato jednota prvků není zachována.
„Organismus“ organizace musí být vybaven mechanismem, který by zajistil neustálou regeneraci ztracených cílů, úkolů a funkcí, určoval by stále nová a nová očekávání zaměstnanců. V manažerské vědě existují celkem dokonalé sociálně-psychologické metody, pomocí kterých můžete dosáhnout požadovaného efektu.

Sociálně-psychologické metody řízení jsou chápány jako specifické metody a způsoby ovlivňování procesu utváření a rozvoje samotného týmu i jednotlivých zaměstnanců. Existují dva způsoby: sociální
(zaměřené na tým jako celek) a psychologické (zaměřené na jednotlivce v týmu). Tyto metody zahrnují zavádění různých sociologických a psychologických postupů do manažerské praxe.

Sociální psychologie- obor psychologie, který studuje vzorce činnosti lidí z hlediska interakce v sociálních skupinách.
Hlavní problémy sociální psychologie jsou následující: vzorce komunikace a interakce mezi lidmi, aktivity velkých (národů, tříd) a malých sociálních skupin, socializace jedince a rozvoj sociálních postojů. Odtud sociálně-psychologické faktory - faktory ovlivňující aktivity lidí v podmínkách interakce v sociálních skupinách.

2. Sociální skupiny

Výše uvedené rysy sociálního chování jedince se zřetelně projevují ve skupinách.

Skupina je skutečná stávající vzdělání, ve kterém jsou lidé sbližováni, spojováni nějakým společným rysem, jakousi společnou činností nebo stavěni do nějakých stejných podmínek, okolností, určitým způsobem si uvědomují svou sounáležitost k této formaci.

Možnosti sociálních skupin

Mezi elementární parametry jakékoli skupiny patří: složení skupiny
(nebo její složení), struktura skupiny, procesy skupiny, normy a hodnoty skupiny, systém sankcí. Každý z těchto parametrů může nabývat zcela jiného významu v závislosti na typu studované skupiny. Takže například složení skupiny lze popsat různými způsoby v závislosti na tom, zda jsou v každém konkrétním případě významné například věkové, profesní nebo sociální charakteristiky členů skupiny. Jednotný recept na popis složení skupiny nelze dát vzhledem k různorodosti reálných skupin, v každém konkrétním případě je třeba začít tím, která skutečná skupina je vybrána jako předmět studia: školní třída, sportovní tým, popř. produkční tým. Jinými slovy, okamžitě nastavíme určitý soubor parametrů pro charakterizaci složení skupiny v závislosti na typu činnosti, se kterou je tato skupina spojena.
Charakteristiky velkých a malých sociálních skupin se přirozeně velmi výrazně liší a je třeba je zkoumat odděleně.

Totéž lze říci o struktuře skupiny. Skupinová struktura má několik spíše formálních rysů, které se však odhalují především při studiu malých skupin: struktura preferencí, struktura „moci“, struktura komunikace.

Struktura skupiny

Pokud však skupinu důsledně považujeme za předmět činnosti, pak je třeba podle toho k její struktuře přistupovat. Zřejmě je v tomto případě nejdůležitější rozbor struktury skupinové činnosti, který zahrnuje popis funkcí každého člena skupiny při této společné činnosti. Velmi významnou charakteristikou je přitom emocionální struktura skupiny - struktura mezilidských vztahů, stejně jako její propojení s funkční struktura skupinová činnost. V sociální psychologii je vztah mezi těmito dvěma strukturami často vnímán jako vztah mezi „neformálními“ a „formálními“ vztahy.

Důležitou složkou charakteristiky postavení jedince ve skupině je systém „skupinových očekávání“. Tento termín označuje prostý fakt, že každý člen skupiny v ní nejen plní své funkce, ale je také nutně ostatními vnímán, hodnocen. Jedná se zejména o to, že od každé pozice, stejně jako od každé role, se očekává, že bude plnit určité funkce, a to nejen jejich prostý výčet, ale také kvalitu výkonu těchto funkcí. Skupina prostřednictvím systému očekávaných vzorců chování odpovídajících každé roli určitým způsobem řídí činnost svých členů. V některých případech může existovat rozpor mezi očekáváními, která má skupina ohledně kteréhokoli ze svých členů, a jeho skutečným chováním, skutečným způsobem, jakým vykonává svou roli. Aby byl tento systém očekávání nějak definován, jsou ve skupině ještě dvě mimořádně důležité formace: skupinové normy a skupinové sankce.

Skupinové normy

Všechny skupinové normy jsou sociálními normami; představují „zřízení, modely, normy náležitosti z pohledu společnosti jako celku a sociálních skupin a jejich členů. chování."

V užším slova smyslu jsou to skupinové normy určitá pravidla které jsou skupinou rozvíjeny, přijímány a kterým se musí chování jejích členů podřídit, aby jejich společná činnost byla možná. Normy tedy plní ve vztahu k této činnosti regulační funkci. Skupinové normy jsou spojeny s hodnotami, protože jakákoli pravidla mohou být formulována pouze na základě přijetí nebo odmítnutí některých společensky významných jevů. Hodnoty každé skupiny se formují na základě vývoje určitého postoje k sociálním jevům, diktovaného místem této skupiny v systému sociálních vztahů, její zkušeností s organizováním určitých činností.

I když je problém hodnot v sociologii studován jako celek, pro sociální psychologii je nesmírně důležité, aby se řídila určitými skutečnostmi stanovenými v sociologii. Nejdůležitější z nich je rozdílný význam různých druhů hodnot pro skupinový život, jejich rozdílná korelace s hodnotami společnosti. Když mluvíme o relativně obecných a abstraktních pojmech, jako je dobro, zlo, štěstí atd., pak můžeme říci, že na této úrovni jsou hodnoty společné všem sociálním skupinám a že je lze považovat za hodnoty společnosti. Při přechodu na hodnocení specifičtějších sociálních jevů, jako je například práce, vzdělání, kultura, se však skupiny začínají v přijatých hodnoceních lišit. Hodnoty různých sociálních skupin se nemusí shodovat a v tomto případě je obtížné mluvit o hodnotách společnosti. Specifičnost postoje ke každé a takovým hodnotám je určena místem sociální skupiny v systému sociálních vztahů.
Normy jako pravidla upravující chování a činnost členů skupiny samozřejmě vycházejí právě ze skupinových hodnot, i když pravidla každodenního chování nemusí nést žádná zvláštní skupinová specifika.Skupinové normy tak zahrnují jak normy obecně platné, tak specifické, rozvíjené tímto skupina. Všechny dohromady působí jako důležitý faktor v regulaci sociálního chování, zajišťující uspořádání postavení různých skupin v sociální struktuře společnosti.
Specifičnost analýzy může být zajištěna pouze tehdy, když se ukáže poměr těchto dvou typů norem v životě každé skupiny a v konkrétním typu společnosti.

Zjevně nedostatečný je formální přístup k analýze skupinových norem, kdy je v experimentálních studiích objasněn pouze mechanismus přijímání či odmítání skupinových norem jedincem, nikoli však jejich obsah, determinovaný specifiky činnosti. Pochopení vztahu jedince ke skupině je možné pouze tehdy, když se odhalí, které normy skupiny přijímá a odmítá a proč tak činí. To vše je zvláště důležité, když existuje rozpor mezi normami a hodnotami skupiny a společnosti, když se skupina začíná zaměřovat na hodnoty, které se neshodují s normami společnosti.

Důležitým problémem je míra přijímání norem každým členem skupiny: jak přijímání skupinových norem jednotlivec provádí, do jaké míry se každá z nich odchyluje od dodržování těchto norem, jak sociální a sociální
"osobní" normy. Jednou z funkcí sociálních (včetně skupinových) norem je právě to, že skrze ně požadavky společnosti
"jsou oslovovány a prezentovány člověku jako jednotlivci a členovi určité skupiny, komunity, společnosti." Zároveň je nutné analyzovat sankce – mechanismy, kterými skupina „vrací“ svého člena na cestu dodržování norem. Sankce mohou být dvou typů: povzbuzující a zakazující, pozitivní a negativní. Systém sankcí není navržen tak, aby kompenzoval nedodržení, ale vynucoval dodržování. Studium sankcí má smysl pouze tehdy, jsou-li analyzovány konkrétní skupiny, protože obsah sankcí koreluje s obsahem norem a ty jsou určeny vlastnostmi skupiny.

Uvažovaný soubor pojmů, s jehož pomocí je sociopsychologický popis skupiny uskutečňován, je tedy pouze určitou pojmovou sítí, která se teprve musí naplnit obsahem.

Typy sociálních skupin

Sociální skupina, jak je uvedeno v „Sociologickém encyklopedickém slovníku“ (M., 1998), je „soubor jedinců spojených jakýmkoli společným rysem: společnou prostorovou a časovou existencí, aktivitou, ekonomickými, demografickými, psychologickými a dalšími charakteristikami“. V sociologii velké a malé skupiny.

"Malou skupinou se rozumí malá skupina ve složení, jejíž členové jsou spojeni společnými sociálními aktivitami a jsou v přímé osobní komunikaci, která je základem pro vznik emocionálních vztahů, skupinových norem a skupinových procesů."

Skupina musí mít své hodnoty, tzn. něco musí působit jako centrum asociace (symbol, slogan, myšlenka atd.). To vede ve skupině k rozvoji specifického smyslu pro společenství, který nachází svůj výraz ve slově „my“. Vznikající vědomí „my“ působí jako psychické spojení, které přispívá ke sjednocení členů této skupiny a je základem společného jednání a solidarity skupiny. tým je zvláštní případ malé skupiny.

Zvláštním projevem malé skupiny je kolektiv.

3. Proces utváření a rozvoje pracovního kolektivu

Socioekonomická efektivita práce, za jinak stejných okolností, je přímo závislá na úrovni týmové soudržnosti.

Soudržností týmu se rozumí jednota chování jeho členů, založená na shodě zájmů, hodnotových orientací, norem, cílů a jednání k jejich dosažení. Soudržnost je nejdůležitější sociologickou charakteristikou týmu. Ve své podstatě se podobá ekonomické charakteristice její výrobní činnosti – produktivitě práce. Kromě toho členové úzkého týmu zpravidla nespěchají s odchodem; klesá tekutost pracovní síla.

V jeho směřování může být soudržnost týmu pozitivní (funkční), tzn. zaměřené na cíle a cíle jeho pracovní činnosti a negativní (dysfunkční), zaměřené na dosažení cílů, které jsou v rozporu se sociálními cíli, cíli výrobní činnosti.

Klíčovým bodem při vytváření soudržného týmu je výběr lidí na základě shody jejich životních hodnot o profesionální činnosti a mravních aspektech lidské existence

Fáze budování týmu

Existují tři stupně soudržnosti pracovního kolektivu, z nichž každá odpovídá určité úrovni jeho rozvoje.

První fáze je orientační, což odpovídá nízkému stupni rozvoje týmu – fázi formování. Tato etapa je charakteristická tím, že prosté sdružení lidí se přeměňuje ve skupinu se společnými cíli a záměry, ideologickou orientací. Každý člen týmu je pro něj veden v novém týmu. Může to být cílevědomá orientace a sebeorientace. Účelnou orientaci provádí vedoucí výběrem a umístěním personálu, podrobnými informacemi o cílech a záměrech, plánech a podmínkách činnosti. Zároveň je potřeba brát ohled na to, jak noví zaměstnanci dokážou zapadnout do vznikajícího týmu, spolupracovat. Je důležité správně umístit pracovníky na pracovišti. Pokud se lidé, kteří spolu sympatizují, ocitnou na sousedních, technologicky propojených místech, zlepšuje to jejich náladu, zvyšuje jejich pracovní a tvůrčí činnost.

Každý má svou osobní představu o spolupracovnících, o tom, jak by rád viděl svůj tým. Cílevědomou orientaci proto vždy doplňuje sebeorientace.

Pokud v týmu převládne orientace na cíl, pak se společný cíl většiny členů týmu přemění v jejich vnitřní potřebu a etapa orientace je poměrně rychle nahrazena tou další.

Druhá fáze je vzájemně adaptivní, což je utváření společných postojů k chování členů týmu. Tyto postoje lze utvářet dvěma způsoby: pod cíleným výchovným vlivem vůdce a prostřednictvím sebeadaptace, v důsledku napodobování a identifikace.

Napodobování spočívá v tom, že člověk nevědomě přejímá způsoby chování druhých, jejich názory a reakce na určité situace.
Jde o nejméně kontrolovatelný způsob utváření postojů, který ne vždy vede k pozitivním výsledkům.

Identifikace – vědomé dodržování jakýchkoliv vzorců, norem a standardů chování člověka, ztotožnění (identifikace) s nimi pravidel vlastního chování. Člověk v tomto případě již reflektuje chování konkrétního člověka a vědomě si určuje, zda má v podobné situaci jednat stejně nebo jinak.

Vzájemná adaptační fáze odpovídá průměrné úrovni rozvoje týmu, charakterizované vytvořením jeho aktiva (aktivní skupiny).

Třetím stupněm je soudržnost neboli stupeň upevnění kolektivu, stupeň jeho zralosti. Lídr zde nepůsobí jako vnější síla, ale jako člověk, který nejúplněji ztělesňuje cíle týmu. V takovém týmu panují vztahy vzájemné pomoci a spolupráce.

Podle stupně soudržnosti se rozlišují tři typy kolektivů: soudržný nebo konsolidovaný, který se vyznačuje úzkým vztahem svých členů, solidárností a přátelstvím, neustálou vzájemnou pomocí.
Složení takového týmu je poměrně stabilní. Takový tým má zpravidla vysoké produkční ukazatele, dobrou pracovní kázeň, vysokou aktivitu pracovníků; rozsekaná (slabě sjednocená), která se skládá z řady sociálních a psychologických skupin, které jsou k sobě nepřátelské a mají své vůdce. Skupinové ukazatele, úroveň průmyslové disciplíny, hodnotové orientace a činnost těchto skupin jsou velmi odlišné; nejednotný (konfliktní) - ve své podstatě formální kolektiv, ve kterém je každý sám za sebe, mezi jeho členy nejsou osobní přátelské kontakty, spojují je ryze oficiální vztahy. V takových týmech často dochází ke konfliktům, dochází k vysoké fluktuaci personálu.

Je třeba mít na paměti, že proces soudržnosti a rozvoje pracovního kolektivu je vratný proces. Za určitých okolností se může zastavit a dokonce se změnit v proces, který je sám sobě opačný – proces rozkladu. Důvodem může být změna v čele nebo složení týmu, cíle jeho činnosti, úroveň požadavků, případně jiné změny v pracovní situaci.

Proces soudržnosti pracovního kolektivu je řízen ovlivňováním faktorů, které soudržnost určují.

Mezi obecné (vnější) faktory patří povaha společenských vztahů, úroveň rozvoje vědeckotechnického pokroku, znaky mechanismu hospodářské činnosti a mezi specifické (vnitřní) faktory patří úroveň organizace a řízení výroby v tým, jeho sociálně-psychologické klima a personální složení.

Vztahy v týmu, jeho soudržnost do značné míry závisí na tom, jací jsou samotní členové týmu, jaké jsou jejich osobní kvality a kultura komunikace, projevující se mírou citové vřelosti, sympatií či antipatií. Pracovní kolektiv se tvoří z jednotlivých pracovníků obdařených různými duševními vlastnostmi, s různými sociálními charakteristikami. Jinými slovy, členové pracovního kolektivu jsou zástupci různých temperamentů, pohlaví, věku a etnických skupin, mají různé zvyky, názory, zájmy, které jsou v podstatě shodné nebo rozdílné v jejich sociálním postavení.

Převaha jednoho nebo druhého osobní kvality mezi členy týmu ovlivňuje vztahy, které se v týmu vyvíjejí, povahu jeho duševního nastavení, dává mu určitý rys, který může přispívat nebo bránit jeho soudržnosti. Negativní charakterové rysy, jako je zášť, závist a chorobné sebevědomí, brzdí jednotu týmu obzvláště silně.

sociální role

Sociální chování jedince do značné míry souvisí s jeho rolí. pojem
„rolí“ v sociální psychologii znamená sociální funkci jedince, způsob chování, který odpovídá přijatým standardům v závislosti na jeho postavení (pozicích) v systému mezilidských vztahů. Toto chápání je dáno tím, že za podobných okolností (například ve stejném podniku) se zaměstnanci na stejných pozicích chovají v pracovním procesu stejně v souladu s požadavky výroby, tzn. jejich pracovní chování je upraveno příslušnými dokumenty
(předpisy, popisy práce atd.). Jinými slovy, role je stabilní vzorec chování reprodukovaný lidmi, kteří mají stejné postavení (postavení) v sociálním systému. Role tedy odráží společensky typické aspekty chování.

Na základě výše uvedené definice sociální role plní dvě funkce:

1) říká člověku, jak se má v této pozici chovat (student, zákazník v obchodě, cestující v autobuse, syn v rodině atd.);

2) vytváří určitá očekávání partnera od chování jeho interpreta, která zase určují reakční chování partnera. Je určena funkční role každého člena pracovního kolektivu; pracovní náplně (prodejce, mistr atd.), které odrážejí povinnosti, práva, odpovědnost zaměstnance, jeho oficiální vztah k ostatním členům týmu a také základní požadavky na jeho odborné kvality. Podrobný a jasný popis práce je základem pro adekvátní pochopení) a asimilaci funkční role. Jak však ukazují výsledky sociologických studií, podrobná regulace funkční činnosti zaměstnance není vždy oprávněná; pokyn by měl založit určitou míru samostatnosti pracovníka, příležitost k projevu iniciativy a kreativity.

Výše uvedené nám umožňuje odhalit strukturu (vnitřní strukturu) sociální role. Zahrnuje následující prvky:

1) předpisy rolí (sociální a skupinové normy chování, požadavky konkrétní profese, pozice atd.);

2) očekávání role;

3) chování v roli (tj. výkon role);

4) hodnocení chování rolí;

5) sankce (v případě neplnění role). Ústředním prvkem struktury, který umožňuje vysvětlit, proč různí lidé vykonávají stejnou roli, například liniový manažer (manažer) v podniku, je koncept „rolového chování“.

Styl vedení hraje důležitou roli při formování a rally týmu. Vedoucí při svých každodenních činnostech musí brát v úvahu, že jeho zaměstnanci mají různé povahy, sociálně-psychologické kvality, různé všeobecné vzdělání a speciální školení. To vyžaduje, aby studoval jejich charakter, schopnost volit způsoby, jak ovlivnit člověka v závislosti na povahových rysech, konkrétních činnostech, sociální charakteristiky. Ne každý specialista může být dobrým vůdcem.

V tomto ohledu je zvláště důležité určit míru korespondence mezi osobními a obchodní kvality funkční požadavky manažerů.

Komunikace hraje důležitou roli při budování týmu.

Komunikace je lidskou potřebou, nejdůležitější podmínkou jeho pracovní činnosti, silou, která organizuje a stmeluje kolektiv.

Komunikace jako prostředek sjednocení pracovní síly plní kognitivní, komunikativní a regulační funkce.

Kognitivní funkce spočívá v tom, že si členové kolektivu nebo skupiny, komunikující, vyměňují informace o sobě, svých kamarádech, způsobech a metodách řešení jim přidělených problémů. V procesu takové výměny má každý z členů týmu možnost naučit se efektivnější metody a metody práce, sladit svůj individuální styl jejich provádění s tím obecným a dělat svou práci tak, aby odpovídá pravidlům a metodám přijatým v tomto týmu. A to tvoří pracovní jednotu nezbytnou pro normální fungování týmu.

Komunikační funkce spočívá v tom, že členové kolektivu, komunikující, utvářejí svůj vlastní i obecný kolektivní emoční stav. Emoce jsou reakcí člověka na určité podněty. V procesu komunikace se rodí různé druhy emocí. Komunikace může být doprovázena účinkem sympatie, spoluúčasti, vzájemného porozumění a přispívat k emočnímu vybití stavu člověka, ale může také vytvářet určitou úroveň emočního napětí, psychologickou bariéru zaujatosti, odmítnutí, odcizení.

Regulační funkce se projevuje v působení členů týmu na své spolupracovníky, na jejich chování, jednání, aktivitu, systém hodnotových orientací. Reguluje interakci členů týmu a utváří vztahy ve větší míře vertikálně (v systému vedoucí-podřízený). Lídři hrají důležitou roli při utváření těchto vztahů. Efektivita jeho dopadu na tým do značné míry závisí na organizaci komunikace s podřízenými. Vedoucí musí být nestranný, stejně náročný a náročný na všechny podřízené. Ale náročnost funguje, když je organizačně promyšlená, psychologicky odůvodněná a vyjádřena formou, která odpovídá morálním standardům. Drzý kolektiv, křik nejen nepřispívá k efektivnímu řešení společných záležitostí, stmeluje kolektiv, ale vytváří i nové komplikace, dráždí a rozděluje jeho členy.

Problém utváření vztahů v týmu, jeho provázanosti by však měl být zvažován nejen prostřednictvím systému vztahů hlava-podřízený, ale i podřízený-manažer. Podřízení vědí, jaký by měl být vedoucí a jak by měl budovat své vztahy s podřízenými: dodržovat určitá pravidla komunikace, brát v úvahu individuální vlastnosti podřízených, jejich zdravotní stav, náladu atd. To plně platí pro podřízené. Náročnost vůdce na podřízeného je často vnímána jako krutost, bezcitnost a hnidopich.

Realizace uvažovaných funkcí tvoří v týmu určitý systém vztahů, které se dělí na formální (obchodní, úřední) a neformální (osobní, neformální). Formální vztahy se rozvíjejí mezi lidmi, když vykonávají určité produkční role. Odrážejí funkční vztahy mezi úředníky, zaměstnanci různých kategorií a kvalifikací, vedoucími a podřízenými, vycházejí z norem, norem, práv a povinností. Obsahem formálních vztahů je vzájemná náročnost, zodpovědnost, kamarádská spolupráce, vzájemná pomoc.

V každém pracovním kolektivu existují spolu s formálními vztahy neformální vztahy, mikrostruktura týmu. Vznikají také s funkčními vazbami mezi členy týmu, ale na základě jejich individuálně-osobních kvalit a jsou vyjádřeny v hodnocení těchto kvalit. Tyto vztahy mohou vznikat mezi přáteli a nepřáteli, přáteli a nepřáteli, a to jak o oficiálních, tak o neoficiálních funkcích.
Základem neformálních vztahů je přitažlivost a odmítání, přitažlivost a odpuzování, libosti a nelibosti.

Formální a neformální vztahy jsou v úzkém vztahu a interakci. Formální vztahy mohou oživit ty neformální, zpomalit nebo urychlit proces jejich vývoje, dát mu určitý směr a společenský charakter. Neformální vztahy zase mohou aktivně ovlivňovat formální, získávat stabilní charakter a vyvíjet se ve formální. Mohou doplňovat, konkretizovat, prosazovat cíle formálních vztahů, mohou jim být lhostejné, lhostejné, nebo mohou těmto cílům i odporovat.

Je velmi důležité, aby neformální vztahy nejen neodporovaly formálním, ale sloužily jako jejich přirozený doplněk, a v tomto hodně záleží na vedoucím týmu. Vedoucí je formální vůdce a jeho podřízení se mohou sdružovat v neformálních skupinách, které budou mít své neformální vůdce. A pokud má vůdce dostatek zdravého rozumu a zkušeností, pak se bude snažit získat důvěru neformálního vůdce a jeho prostřednictvím ovlivnit chování členů neformální skupiny.

Sociálně-psychologické klima v týmu

Soudržnost pracovního kolektivu závisí na sociálně-psychologickém klimatu, které charakterizuje sociální tvář kolektivu, jeho produkční potenciál.

Kvalita sociálně-psychologického klimatu v týmu určuje postoj vůdce ke společnosti jako celku, k jeho organizaci a ke každému člověku individuálně. Pokud je v jeho chápání člověk prezentován jako zdroj, surovina a výrobní základna, pak tento přístup nepřinese správný výsledek, v procesu řízení dojde ke zkreslení a nedostatku nebo přepočtu zdrojů k provedení konkrétní úkol.

Pod sociálně-psychologickým klimatem pracovního kolektivu je třeba chápat systém sociálně-psychologických vztahů, odrážející subjektivní integraci jednotlivých pracovníků a sociálních skupin pro realizaci společných výrobních cílů. Jedná se o vnitřní stav týmu, který vzniká jako výsledek společných aktivit jeho členů, jejich mezilidských interakcí. Sociálně-psychologické klima závisí na stylu kolektivu a postoji členů kolektivu k němu, zvláštnostech jejich vzájemného vnímání (hodnocení, názory, reakce na slova a činy), vzájemně prožívaných pocitech (lásky, nesympatie, empatie, sympatie), psychická jednota (společenství potřeb, zájmů, vkusu, hodnotové orientace, míra konfliktu, povaha kritiky a sebekritiky) atd.

Vliv sociálně-psychologického klimatu na soudržnost a rozvoj týmu může být dvojí – stimulační a omezující, což je základem pro jeho rozlišení na příznivé (zdravé) a nepříznivé (nezdravé).

Kritériem příznivého sociálně-psychologického klimatu může být následující charakteristiky: za prvé, na úrovni kolektivního vědomí: pozitivní hodnocení jejich výrobních činností; optimistická nálada převládající v životě týmu; za druhé na úrovni chování: svědomitý, proaktivní přístup členů týmu k jejich povinnostem; nízká míra konfliktů v mezilidských vztazích; žádná nebo malá fluktuace zaměstnanců.

V kolektivech, kde je podceňován význam sociálně-psychologického klimatu, vznikají mezi lidmi napjaté vztahy projevující se častými konflikty.

Vytvoření příznivého psychologického klimatu v týmu

Vedení týmu je kombinací vědy a umění. Z pohledu amerického managementu je podstatou leadershipu dělat práci ne vlastníma rukama, ale rukama někoho jiného. Ve skutečnosti je ještě těžší úkol přimět nejen cizí ruce, ale i hlavy jiných lidí. Proto je nerozumné spoléhat se jen na sebe, považovat se za vševědoucího a schopného všeho. Nikdy byste neměli sami dělat to, co mohou a měli by dělat podřízení (kromě případů osobního příkladu)

Plnění každého úkolu musí být sledováno a hodnoceno (formy kontroly by neměly být totalitní); nedostatek kontroly může zaměstnance přivést k myšlence zbytečnosti jeho práce. Není třeba měnit kontrolu v drobnou péči.

Pokud samostatné řešení problému navržené zaměstnancem v zásadě neodporuje pohledu vedení, není třeba svazovat iniciativu zaměstnance a dohadovat se o maličkostech.

Každý úspěch zaměstnance a jeho iniciativa by měla být okamžitě zaznamenána.
Podřízenému můžete poděkovat v přítomnosti ostatních zaměstnanců. Člověk je povzbuzen pozitivním hodnocením svých činů a rozrušení, pokud si nevšimnou a neocení úspěch v práci.

Když je zaměstnanec nějakým způsobem talentovanější a úspěšnější než jeho manažer, není to nic negativního; dobrá pověst podřízených je chválou vůdce a je mu přičítána.

Nedělejte jemné poznámky podřízenému, který se dopustil menšího přestupku v přítomnosti jiných osob, zaměstnanců nebo podřízených; Ponižování člověka není nejlepší způsob výchovy.

Nemá smysl lidi kritizovat. Konstruktivnější by bylo jejich chyby kritizovat a poukázat na to, z jakých nedostatků k takovým chybám může dojít.
A tím spíše není nutné na tyto nedostatky u člověka upozorňovat – všechny závěry si musí vyvodit sám.

V konfliktní situaci bude použití drsných, urážlivých slov (pokud lze situaci vyřešit bez nich) katastrofální.

Je to velmi důležité: jiskra respektu a hlavně sympatií zasazená vedoucím do duše podřízeného ho dokáže nabít za kreativní nezištnou práci bez ohledu na čas.

Přesná formulace myšlenek: odborná gramotnost, manažerská kompetence a obecná kultura se projevuje ve způsobu mluvení. Snadno nastíněná a formulovaná myšlenka podporuje komunikaci, eliminuje potenciální konflikty způsobené nedorozuměním.

Správně provedená poznámka eliminuje zbytečné podráždění. Někdy je užitečné uvést komentáře ve formě otázky: "Myslíš, že je tady chyba?" nebo "Co myslíš..."

Schopnost manažera hájit zájmy celého týmu a každého jeho podřízeného je dobrým prostředkem k získání autority a sjednocení zaměstnanců do jedné skupiny.

Důvěra a nedůvěra jsou zásadní kvalitu osobnost, na které závisí sociálně psychologické klima v kolektivu. Přílišná, nadměrná důvěřivost odlišuje nezkušené, snadno zranitelné lidi. Je pro ně těžké být dobří vůdci. Ale nejhorší ze všeho je podezíravost všech.
Nedůvěřivost vůdce téměř vždy plodí nedůvěřivost podřízených. Projevováním nedůvěry k lidem člověk téměř vždy omezuje možnost vzájemného porozumění, a tím i efektivitu kolektivní činnosti.

Delegování pravomocí podněcuje k odhalení schopností, iniciativy, nezávislosti a kompetence podřízených. Delegování má často pozitivní vliv na motivaci zaměstnanců a spokojenost s prací.

Konflikt je obecně chápán jako kolize opačně zaměřeného jednání zaměstnanců způsobená rozdílností zájmů, názorů a aspirací. Konflikt provází napětí ve vztazích.

Častými příčinami konfliktů jsou: nedostatky v organizaci přídělového systému a odměňování. Duchovní pohodlí lidí do značné míry závisí na míře implementace principu sociální spravedlnosti. Je velmi důležité, aby ti pracovníci, kteří pracují lépe, dostali více. nedostatky v organizaci řízení, způsobené neschopností vedoucího, nesouladem mezi jeho osobností a úrovní vyspělosti týmu; jeho nedostatečná mravní výchova, stejně jako jeho nízká psychologická kultura. nedokonalost týmu samotného nebo jeho jednotlivých členů: nedostatek vědomé disciplíny, který brání práci vedoucího a rozvoji celého týmu; převládající setrvačnost a setrvačnost ve stéle činnosti kolektivu, která vede k velkému odporu vůči inovacím, nezdravým vztahům mezi personalisty a nově příchozími; psychická a morální nesnášenlivost jednotlivých členů týmu, přenášení osobních neštěstí, potíží jednotlivců do vztahů v pracovním týmu atd.

Budování týmu zahrnuje především identifikaci příčin konfliktů a provádění vhodné preventivní práce, kterou lze provádět v následujících oblastech: zlepšení organizace a pracovních podmínek, zajištění rytmu a přísná koordinace produkční proces co způsobuje morální spokojenost pracovníků s prací; výběr personálu a správné umístění personálu s přihlédnutím k jeho socioprofesním charakteristikám a psychologické kompatibilitě, což snižuje pravděpodobnost konfliktu; rozvoj kritiky a sebekritiky atd.

Konfliktům v týmu se však úplně vyhnout nelze. Bez konfliktů se zpravidla neobejde ani jeden tým. Navíc konflikty mají negativní i pozitivní důsledky. Pomáhají členům týmu poznat se navzájem, získat lepší představu o vzájemných očekáváních a nárocích a administrativě - o nedostatcích v organizaci práce, života a řízení výroby. Proto je velmi důležité, aby se střet názorů, postoje konfliktních stran vzájemně neodcizoval, aby se kontroverzní otázky vyřešily a přestaly být kontroverzními, aby konflikt nešel destruktivní cestou. V tomto ohledu je zvláště důležité chování těch, kdo jsou v konfliktu, kultura konfliktu.

Konflikty v organizaci. Jejich typy a způsoby rozlišení.

Termín „konflikt“ má mnoho různých definic. Ve vědě o řízení je konflikt vnímán jako nedostatek dohody mezi dvěma nebo více stranami. Subjekty konfliktu mohou být jednotlivci, malé skupiny nebo celé týmy.

Konflikt se může týkat všech členů týmu, ale i jednotlivých výrobních jednotek (oddělení práce a mezd a plánování), výrobní jednotky a jednoho z členů týmu (úřad technického předpisu a pracovníka), jednotlivých členů tým (manažer a podřízený, pracující a pracující). Nejčastěji dochází ke konfliktům mezi jednotlivými členy týmu, tzn. mezilidské konflikty - aktivní střet různých úsudků, hodnocení, pozic, doprovázený aktivním vzrušením lidí, zkreslováním představ o sobě navzájem, rozvojem nepřátelství, nepřátelství.

V odborné literatuře existují různé přístupy k podstatě a posouzení konfliktu. Z pohledu autorů náležejících ke škole vědeckého managementu, vycházející z teorie Weberovy byrokracie, je konflikt negativním jevem v manažerské činnosti. Konfliktům je třeba se vyhnout, pokud se objeví – okamžitě řešit. Tento přístup ke konfliktu vycházel z koncepce organizace jako souboru specifických úkolů, postupů, pravidel pro interakci úředníků a rozvinuté racionální struktury. Takové mechanismy odstraňují podmínky pro vznik konfliktů a vedou k bezkonfliktnímu řešení problémů.

Spisovatelé patřící do školy „lidských vztahů“ také věřili, že konfliktu lze a je třeba se vyhnout. Počítaly s možností rozporů mezi cíli jednotlivců a cíli organizace, schopnostmi jednoho člověka a různých skupin vůdců atd. Ale z hlediska konceptu „lidských vztahů“ je konflikt známkou neefektivní organizace a špatného řízení.

Moderní přístup k podstatě konfliktu jej považuje za nevyhnutelný a v některých případech dokonce za nezbytný prvek činnosti organizace. Často je konflikt negativní. Někdy může zasahovat do uspokojování potřeb jednotlivce a dosahování cílů organizace jako celku. Ale v mnoha situacích konflikt pomáhá odhalit různé úhly pohledu, poskytuje další informace, pomáhá identifikovat více alternativ nebo problémů. To zefektivňuje rozhodovací proces skupiny a také dává lidem příležitost vyjádřit své myšlenky, uspokojit své osobní potřeby respektu a moci. Může také vést k efektivnější realizaci plánů, strategií a projektů, protože diskuse o různých úhlech pohledu na tyto dokumenty probíhá ještě před jejich realizací.

Konflikt tedy může být funkční a vést ke zvýšení efektivity v organizaci. Nebo může být nefunkční a vést ke snížení osobní spokojenosti, skupinové spolupráce a organizační efektivity. Role konfliktu závisí na tom, jak efektivně je řízen. Pro zvládnutí konfliktu je nutné zjistit výskyt konfliktní situace.

Ve vědecké literatuře se rozlišují různé typy konfliktů. Například,
Mescon, Albert, Hedouri rozlišují čtyři hlavní typy konfliktů: intrapersonální, interpersonální, konflikt mezi jednotlivcem a skupinou a meziskupinový konflikt.

Intrapersonální konflikt - zvláštní druh konflikt. Jednou z jeho nejčastějších forem je konflikt při hraní rolí. Její podstata spočívá v tom, že jsou na člověka kladeny protichůdné požadavky na to, jaký má být výsledek jeho práce. Podobný konflikt může vzniknout také v důsledku skutečnosti, že výrobní požadavky nejsou v souladu s osobními potřebami nebo lidskými hodnotami. Kromě toho může být intrapersonální konflikt reakcí na pracovní přetížení nebo nízkou zátěž.

Mezilidský konflikt je nejběžnějším typem konfliktu. V organizacích se projevuje různými způsoby. Nejčastěji se jedná o boj manažerů o zdroje, kapitál, práci, schválení projektu atd.
Každý z nich se snaží přesvědčit vyšší vůdce, aby přijali jeho názor. Mezilidský konflikt se může projevit i jako střet osobností.

Lidé s různými povahovými rysy, názory, hodnotami spolu někdy nemohou vycházet, protože jejich názory a cíle se od sebe zásadně liší. Konflikt mezi jednotlivcem a skupinou vzniká, když jednotlivec zaujme pozici odlišnou od pozice skupiny. V procesu výroby jsou ve skupině stanoveny určité normy chování a vývoje. Každý je musí dodržovat, aby byl přijat neformální skupinou, a tím uspokojil své sociální potřeby. Ale pokud jsou očekávání skupiny v rozporu s očekáváním jednotlivce, může dojít ke konfliktu.

Podobný konflikt může vzniknout i na základě pracovních povinností manažera: mezi potřebou zajistit adekvátní výkon a dodržováním pravidel a postupů organizace.
Vedoucí může být nucen přijmout disciplinární opatření, která mohou být v očích podřízených neoblíbená.

Meziskupinový konflikt vzniká v důsledku skutečnosti, že každá organizace se skládá z mnoha skupin, formálních i neformálních.
Neformální skupiny mohou mít pocit, že s nimi vedoucí skupina nezachází spravedlivě a má v úmyslu snížit efektivitu práce.

V pracích ruských a zahraničních vědců jsou typy konfliktů také určeny v závislosti na příčinách konfliktů. Hlavní důvody jsou: omezené zdroje, které je třeba sdílet, vzájemná závislost v úkolu, rozdíly v cílech, rozdíly ve vnímání a hodnotách, rozdíly ve vystupování, rozdíly ve vzdělání a špatná komunikace.

I v těch největších organizacích jsou zdroje vždy omezené.
Manažer se musí rozhodnout, jak rozdělit materiály, lidské zdroje a finance mezi různé skupiny, aby dosáhl cíle organizace co nejefektivnějším způsobem. Poskytnutí více zdrojů jedné skupině znamená, že ostatní dostanou méně z celkového počtu. Potřeba sdílet zdroje tedy téměř vždy vede k různým typům konfliktů.

Pokud je osoba nebo skupina v organizaci při plnění úkolu závislá na jiné osobě nebo skupině, existuje také potenciál pro konflikt.

Potenciál konfliktů se zvyšuje, protože organizace se více specializují a rozdělují se na divize. Specializované jednotky si totiž formulují své vlastní cíle a mohou jejich dosažení věnovat více pozornosti než cílům celé organizace.

Myšlenka situace závisí na touze dosáhnout určitého cíle. Místo objektivního posouzení situace mohou lidé zvažovat pouze ty názory, alternativy a aspekty situace, o kterých se domnívají, že jsou příznivé pro jejich skupinové a osobní potřeby.
Rozdíly v hodnotách jsou tedy velmi častou příčinou konfliktů.

Rozdíly v chování a životních zkušenostech mohou také zvýšit pravděpodobnost konfliktu. Do konfliktu se nejčastěji dostávají například lidé s povahovými rysy, které je činí autoritářskými, dogmatickými, lhostejnými k sebeúctě ostatních lidí. Rozdíly v životních zkušenostech, hodnotách, vzdělání, služebním věku, věku a sociálních charakteristikách snižují míru vzájemného porozumění a spolupráce mezi reprezentacemi různých oddělení.

Neuspokojivá komunikace, špatný přenos informací může být příčinou i důsledkem konfliktu. Může působit jako katalyzátor konfliktů a ztěžovat jednotlivcům nebo skupinám pochopení situace nebo perspektiv druhých. Dalšími běžnými komunikačními problémy, které způsobují konflikt, jsou nejednoznačná kritéria kvality, neschopnost přesně definovat pracovní povinnosti všech zaměstnanců a oddělení a prezentace vzájemně se vylučujících pracovních požadavků.

Jak již bylo zmíněno, konflikt může mít pozitivní i negativní důsledky. Pozitivní důsledky konfliktu jsou za prvé v tom, že problém je vyřešen způsobem přijatelným pro všechny strany a v důsledku toho zaměstnanci cítí svou účast na řešení tohoto problému. Tím se minimalizují obtíže při implementaci přijatá rozhodnutí- nepřátelství, nutkání jednat proti vůli.
Dalším pozitivním důsledkem konfliktu je, že strany jsou ochotnější v budoucnu spolupracovat konfliktní situace.
Konflikt může také snížit konformitu, setrvačnost myšlení, když podřízení nevyjadřují myšlenky, které jsou v rozporu s myšlenkami jejich vedoucích.

Negativní důsledky konfliktu: nespokojenost, špatná morálka, fluktuace zaměstnanců a snížená produktivita. menší spolupráce v budoucnu, silný závazek jednotlivce vůči skupině a zvýšená neproduktivní konkurence s ostatními skupinami v organizaci. postavit své cíle proti cílům druhé skupiny, a to jak pozitivní, tak negativní, snížení interakce mezi konfliktními stranami, zvýšení nepřátelství mezi nimi, protože komunikace se sníží, přikládání větší důležitosti vítězství v konfliktu než řešení skutečného problému

Důsledky konfliktu jsou určeny tím, jak efektivní bude řešení konfliktů. Odborná literatura popisuje různé způsoby zvládání konfliktních situací. Albert, Meskon, Hedouri je rozdělují do dvou kategorií: strukturální a interpersonální. Existují čtyři strukturální metody řešení konfliktu – vyjasnění pracovních požadavků, využití koordinačních a integračních mechanismů, stanovení celopodnikových zastřešujících cílů a použití systému odměn.

Podle výše jmenovaných amerických vědců jde o vyjasnění pracovních požadavků nejlepší metodařízení, předcházení negativním důsledkům konfliktu.

Vedoucí musí každému zaměstnanci a jednotce vysvětlit, jaké výsledky práce se od nich očekávají. Jaké mají pravomoci a odpovědnosti, jaké existují postupy a pravidla práce.

Další metodou zvládání konfliktní situace je využití koordinačního mechanismu. Příklad takového mechanismu: řetězec příkazů, ustavení hierarchie pravomocí, která zefektivňuje interakci lidí, rozhodování a toky informací v rámci organizace.

Pokud mají podřízení neshody, lze konfliktu předejít nabídkou rozhodnutí jejich společnému nadřízenému.

Další metodou zvládání konfliktů je stanovení komplexních cílů celé organizace. Efektivní realizace těchto cílů vyžaduje společné úsilí zaměstnanců, skupin nebo oddělení. Myšlenka zakotvená v těchto vyšších cílech je sjednotit úsilí všech účastníků aktivity a podřídit je jedinému úkolu. Tím je dosaženo koordinace činností všech pracovníků.

Metodou zvládání konfliktní situace je také vytvoření systému odměn. Lidé, kteří zvláštním způsobem přispívají k dosažení společných cílů, pomáhají jiným skupinám v organizaci, by měli být odměněni vděčností, prémiemi, uznáním nebo povýšením.

Mezi styly řešení konfliktů patří vyhýbání se, vyhlazování, nátlak, kompromisy a řešení problémů.

Styl vyhýbání se znamená, že se člověk snaží dostat pryč z konfliktu, nedostat se do situací, které vyvolávají vznik rozporů, nevstupovat do diskuse o problémech, které jsou plné neshod.

Styl uhlazování se vyznačuje tím, že se vůdce snaží nedávat ze sebe známky konfliktu a hořkosti, apeluje na solidaritu.

V rámci nátlakového stylu převládají snahy donutit lidi, aby za každou cenu přijali jejich úhel pohledu. Člověk používající tento styl se většinou chová agresivně a zneužívá svou moc. Nevýhodou tohoto stylu je, že potlačuje iniciativu podřízených a vede k zanedbávání důležitých faktorů.

Kompromisní styl se vyznačuje akceptováním pohledu druhé strany, ale jen do určité míry. Schopnost kompromisu je nejcennější v manažerských situacích, protože minimalizuje nepřátelství a umožňuje rychlé řešení konfliktu. Ale použití kompromisu v raných fázích konfliktu může zabránit pečlivému zvážení problému a snížit počet alternativ.

Styl řešení problémů spočívá v uznání rozdílů v názorech a ochotě zkoumat různé úhly pohledu za účelem pochopení příčin konfliktu a nalezení nejvhodnějšího způsobu jeho řešení. Podle amerických vědců je tento styl nejúčinnější a vede k optimálnímu řešení problémů.

2. Stres a způsoby jeho překonání

Jedním z nejdůležitějších sociálně psychologických aspektů manažerské činnosti je překonávání stresu. V literatuře je tento problém posuzován ze dvou stran: zátěžové podmínky manažerů a zátěžové podmínky podřízených.

V každé, i té nejprogresivnější a dobře řízené organizaci, existují situace a charakteristiky práce, které negativně ovlivňují lidi a vyvolávají v nich pocit stresu. Nadměrný stres může být pro jednotlivce a tím i pro organizaci zničující.

Stres může být způsoben faktory souvisejícími s prací a činnostmi organizace nebo událostmi osobního života.

Pod organizačními se rozumí následující faktory: přetížení nebo naopak příliš malá pracovní zátěž zaměstnance. Zaměstnanec, který nezíská práci odpovídající jeho schopnostem, se obvykle cítí frustrovaný, úzkostný o svou hodnotu a postavení v sociálním systému organizace a cítí se zjevně neodměněn. Ke konfliktu rolí dochází, když jsou na zaměstnance kladeny protichůdné požadavky. K tomuto konfliktu může dojít i v důsledku porušení principu jednoty velení (kdy různí vedoucí mohou podřízenému zadávat protichůdné úkoly). V této situaci může jedinec pociťovat napětí a úzkost, protože chce být skupinou na jedné straně akceptován a na straně druhé vyhovět požadavkům vedení. Neodolatelnost role nastává, když si zaměstnanec není jistý, co se od něj očekává. Na rozdíl od konfliktu rolí zde nebudou požadavky protichůdné, ale budou vyhýbavé a vágní. Lidé musí mít správnou představu o očekáváních vedení – co a jak by měli dělat a jak budou poté hodnoceni. nezajímavá práce. Názory lidí na pojem „zajímavá práce“ se však liší. To, co se jednomu zdá zajímavé, nemusí být nutně zajímavé pro druhého.

Je třeba poznamenat, že pozitivní události v osobním životě člověka mohou stejně nebo dokonce více způsobit stres, stejně jako negativní události.

Manažerská literatura navrhuje způsoby, jak předcházet stresu a jak jej překonat: vytvoření zvláště efektivního a spolehlivého vztahu s manažerem.
Je nutné porozumět jeho problémům a pomoci mu porozumět problémům jeho podřízených Nesouhlaste s manažerem nebo kýmkoli, kdo začne klást protichůdné požadavky. Jsou zapotřebí další vysvětlení informující vedoucího nebo zaměstnance, že kritériem pro hodnocení kvality práce nejsou jasná veřejná diskuse o problému nudy nebo nezájmu o práci zahrnutí krátkých přestávek do pracovního dne za účelem změny myšlenkového pochodu schopnost vysvětlit odmítnutí při dosažení limitu, po jehož překročení není zaměstnanec schopen na sebe vzít další práci.

3. Vedení

Nominací vedoucího končí sociálně-psychologická struktura týmu.

Vedení je jedním ze sociálně-psychologických faktorů, které ovlivňují výkon. Vůdčí potenciál je soubor psychologických vlastností, které odpovídají potřebám skupiny a jsou nejužitečnější pro řešení problémové situace, do které se tato skupina dostala.
Vedení - vedení při podněcování, plánování a organizování skupinových aktivit. Za schopností vést se skrývají takové integrální vlastnosti jako „dispozice k nebezpečí“, „manažerské schopnosti“ a vysoká „osobní aktivita“.

„Naladěním se na nebezpečí“ je myšlena vysoká efektivita jednání ve stresu a také citlivost na potenciální nebezpečí a nebojácnost.

Akce ve stresových podmínkách, které jsou pro roli skutečného vůdce nejvhodnější, spočívají v jeho prvenství v ochraně skupiny, v organizování skupinových akcí, v útočných akcích, ve výběru strategie a taktiky skupinového chování. Citlivost je schopnost vůdce předvídat možnost stresových okolností a možnosti jejich rozvoje.
Nebojácnost je konvenčně označována jako vlastnost, která umožňuje vůdci snášet hrozby namířené proti němu po nejdelší dobu a rychleji se zotavit po porážkách.

Ve struktuře manažerských schopností jsou vedoucími funkcemi funkce potlačování vnitroskupinové agresivity (konfliktů) a poskytování podpory slabým členům skupiny, plánování nadcházejících akcí skupiny.

Vysoká osobní aktivita vůdce zahrnuje širokou škálu soukromých projevů – od iniciativy a kontaktu až po fyzickou mobilitu a tendenci uzavírat dočasná spojenectví s různými členy skupiny.

Psychoanalytici identifikovali deset typů vedení

1. „Suverén“ nebo „patriarchální vládce“. Lídr v podobě přísného, ​​ale milovaného otce dokáže potlačit či vytěsnit negativní emoce a vzbuzovat v lidech sebevědomí. Je nominován na základě lásky a uctíván.

2. "Vůdce". Lidé v něm vidí výraz, koncentraci svých tužeb, odpovídající určitému skupinovému standardu. Osobnost vůdce je nositelem těchto měřítek. Ve skupině se ho snaží napodobit.

3. "Tyran". Stává se vůdcem, protože inspiruje ostatní smyslem pro poslušnost a nezodpovědný strach, je považován za nejsilnějšího. Tyranský vůdce je dominantní, autoritářská osobnost a obvykle se ho bojí a poslouchá ho.

4. "Organizátor". Působí na členy skupiny jako síla k udržení „já-konceptu“ a uspokojení potřeb všech, zmírňuje pocity viny a úzkosti. Takový vůdce lidi spojuje, je respektován.

5. "Svůdce". Člověk se stává vůdcem tím, že hraje na slabosti druhých. Působí jako „magická síla“, dává průchod potlačovaným emocím ostatních lidí, předchází konfliktům a uvolňuje napětí. Takový vůdce je zbožňován a často přehlížen pro všechny své nedostatky.

6. "Hrdina". Obětovat se pro druhé; tento typ se projevuje zejména v situacích skupinového protestu – díky jeho odvaze se jím ostatní řídí, vidí v něm měřítko spravedlnosti. Hrdinný vůdce přitahuje lidi.

7. "Špatný příklad." Působí jako zdroj nakažlivosti pro bezkonfliktní osobnost, citově infikuje ostatní.

8. "Idol". Přitahuje, přitahuje, pozitivně infikuje okolí, je milován, zbožňován a idealizován.

9. "Vyvrženec".

10. Obětní beránek.

Existuje rozdíl mezi „formálním“ vedením, kde vliv pochází z oficiální pozice v organizaci, a „neformálním“ vedením, kde vliv vychází z uznání osobní nadřazenosti vůdce ostatními. Ve většině situací se samozřejmě tyto dva druhy vlivu do větší či menší míry prolínají.

Oficiálně jmenovaný vedoucí jednotky má výhodu získání vedoucích pozic ve skupině, a proto se častěji než kdokoli jiný stává uznávaným vůdcem. Jeho postavení v organizaci a skutečnost, že je jmenován „zvenčí“, jej však staví do poněkud odlišné pozice, než jsou pozice neformálních přirozených vůdců. Za prvé, touha posunout se na firemním žebříčku ho nutí identifikovat se s většími divizemi organizace než se skupinou svých podřízených. Může se domnívat, že emocionální vazba na jakoukoli pracovní skupinu by neměla sloužit jako brzda na této cestě, a proto se ztotožňuje s vedením organizace – zdrojem uspokojení pro jeho osobní ambice. Pokud ale ví, že se nepovyšuje, a nijak o to nijak zvlášť neusiluje, často se takový vůdce silně ztotožňuje se svými podřízenými a dělá vše, co je v jeho silách, aby chránil jejich zájmy.

Formální vedoucí především určují, jak, jakými způsoby je nutné dosáhnout cíle stanoveného zpravidla jinými lidmi, organizovat a řídit práci podřízených podle podrobných plánů, přičemž zaujímají pasivní pozici. Svou interakci s ostatními budují na základě jasné úpravy práv a povinností, snaží se je nepřekračovat, vidět sebe a ostatní členy jedné organizace, ve které by měl panovat určitý řád a disciplína.

Naproti tomu neformální lídři určují, o jaké cíle usilovat, formulují je sami, aniž by zacházeli do zbytečných detailů. Jejich následovníky jsou ti, kteří sdílejí jejich názory a jsou připraveni se jimi řídit i přes potíže, a lídři se zároveň ocitají v roli inspirátorů, na rozdíl od manažerů, kteří dosažení cílů zajišťují odměnou či trestem. Na rozdíl od formálních vůdců nejsou neformální vůdci ovládáni ostatními, ale budují vztahy s následovníky na důvěře v ně.

Pro shrnutí řečeného použijeme tabulku, která vychází z materiálů O. Vikhanského a A. Naumova.
| Formální vedoucí | Neformální vedoucí |
| Správce | Inovátor |
| Přikazuje, přesvědčuje | Inspiruje, povzbuzuje | |
| Plní pokyny ostatních | Implementuje své vlastní cíle | |
| Funguje na základě výpočtu | Funguje na základě vidění |
| Orientovaný na organizaci | Orientovaný na lidi |
| Kontroly | Trusty |
| Podporuje pohyb | Dává impuls pohybu | |
| Rozhoduje | Implementuje rozhodnutí | |
|Dělá, co je třeba |Dělá, co je potřeba |
| Požívá respekt | Užívá si lásku | |

V týmu, jehož obecná úroveň je podprůměrná, neformální vedoucí nejčastěji působí jako odborník na jakoukoli problematiku nebo emoční centrum, dokáže fandit, soucítit, pomáhat. V týmu s vysokou úrovní rozvoje je především intelektuálním centrem, zdrojem nápadů, konzultantem v nejtěžších problémech. A v obou případech je integrátorem týmu, iniciátorem a organizátorem jeho aktivních akcí, modelem, se kterým ostatní porovnávají své myšlenky a činy.

Vzhledem k tomu, že neformální vůdce odráží zájmy týmu, je jakýmsi kontrolorem, který dbá na to, aby konkrétní činy každého z jeho členů nebyly v rozporu se společnými zájmy, nenarušovaly jednotu skupiny. V nezbytných případech se může v souvislosti s tím dostat do rozporu s administrativou a povolit, a to i ve sféře výrobní činnosti, pouze ta rozhodnutí, která nejsou v rozporu se zájmy týmu, který zastupuje. S tímto fenoménem je prakticky nemožné bojovat, protože tlak na lídra způsobuje jen ještě větší jednotu týmu a jeho odpor vůči administrativě.

Má se za to, že v konfliktní situaci, pokud je příležitost s neformálním vůdcem, je lepší udělat kompromis tím, že mu zároveň nabídnete oficiální pozici, kterou obvykle nemá, ale zcela si zaslouží.

Nejjednodušší způsob, jak toho dosáhnout, je, když se hranice formálního a neformálního týmu v čele s takovým lídrem shodují a jeho členové se řídí firemními hodnotami. Za těchto podmínek bude pro vedoucího, který získal oficiální pravomoc řídit tým, mnohem snazší a do jisté míry bude moci zanedbávat zájmy týmu ve prospěch zájmů oficiální organizace. se kterými lidé, důvěřující mu, budou souhlasit. Zároveň však musí být úřední rozhodnutí stále upravována s ohledem na zájmy kolektivu, protože je nebezpečné zneužívat jeho důvěru.

Řízení pracovních sil

Jakýkoli pracovní kolektiv, aby se nerozpadl a nadále plnil cílovou funkci, která mu byla přidělena, musí být veden. Vedení je přitom chápáno jako cílevědomé působení osob obdařených funkcemi a kompetencí manažerů na týmy i jednotlivce, tzn. interakce mezi manažery a vykonavateli, jejímž účelem je neustále (nepřetržitě) zajišťovat optimální fungování konkrétního systému jako celku.

Je třeba poznamenat, že pojmy „řízení“ a „vedení“ jsou do značné míry totožné a jejich použití k označení stejných jevů, cílených akcí, je legitimní. Existují však mezi nimi určité rozdíly. Řízení výroby znamená především cílevědomé ovlivňování všech složek řízeného systému za účelem dosažení předem stanovených výsledků. Jinými slovy, řízení výroby jako proces zahrnuje lidi, materiál, finanční a další zdroje. Můžete spravovat pouze lidi, ne zdroje.

Vedení je nejen nezbytným, ale i hlavním prvkem procesu řízení, který je jeho hlavní náplní. Obsah procesu vládnutí určují především dva faktory: rozsah pravomocí
(kompetence) manažera a povaha problému, který má řešit působením na podřízený tým nebo jednotlivce.

Vliv manažera na účinkující je kontinuální proces ve stejné míře, jako je kontinuální proces výroby. Vliv subjektu řízení (manažera) na objekt řízení (tým) je přímá vazba. Tým výkonných pracovníků, plnících příkazy manažera, jej naopak informuje o postupu práce, faktorech, které přispívají k úspěšnému dokončení úkolu nebo mu brání, a ovlivňují tak následná rozhodnutí manažera.
Vliv objektu řízení (týmu) na subjekt řízení
(manažer) je zpětná vazba.

Manažer, který chápe důležitost zpětné vazby v procesu řízení pracovní síly, musí z objektu řízení aktivovat především tok informací nezbytných pro přijímání informovaných rozhodnutí korektivního nebo perspektivního charakteru. To znamená, že zpětná vazba je řízený proces. Manažer musí aktivně ovlivňovat utváření struktury informací přicházejících z objektu řízení, aby byla zajištěna platnost a účelnost manažerských rozhodnutí vyvíjených subjektem řízení.

Vedení týmu je tedy procesem nepřetržité výměny informací mezi subjektem a objektem řízení s cílem jejich vzájemného vědomého ovlivňování.

Podstata a obsah procesu řízení se odhalují v jeho funkcích: plánování, organizace, koordinace, stimulace, kontrola.

Proces řízení výrobní pracovní síly lze rozdělit do tří fází.

První fází je definování cílů, kterých musí tým dosáhnout v určitém časovém období – směna, měsíc, čtvrtletí, rok nebo za jiné období.

Druhou fází je informování týmu. Zahrnuje seznámení týmu s úkolem, metodami a technikami výkonu práce, zdroji zajištění potřebných zdrojů, systémy odměňování a dalších pobídek, pracovními podmínkami a pravidly bezpečného chování na pracovišti a dalšími informacemi.

Třetí etapou je organizace a provádění analytické práce v pracovním kolektivu, jejímž účelem je identifikovat a prostudovat technické, technologické a organizační rezervy pro zlepšení výkonnosti týmu; příčiny a faktory neplnění či přeplnění výrobních cílů jednotlivými pracovníky a týmy atp.

Účast vedoucího zaměstnance na dosahování cílů stanovených pracovním kolektivem nebo jednotlivým zaměstnancem je dána především obsahem a kvalitou jeho výkonu hlavních řídících funkcí.

Vedoucí týmu jako organizátor musí zajistit vysokou úroveň organizace vedeného týmu. Organizace týmu je především jednota jednání všech jeho členů, odlišných povahou, temperamentem, fyzickými a duševními údaji, jejich společnou účelností při řešení problémů zvyšování efektivity práce a výroby. Vedoucí primárního týmu jako organizátor své pracovní činnosti proto musí být schopen stanovit konkrétní cíle týmu a vyčlenit mezi nimi hlavní a vedlejší, racionálně rozložit úsilí týmu v čase a prostoru, aby dosahovat stanovených cílů, určovat prostředky a metody řešení konkrétních problémů, rozvíjet iniciativu a schopnosti členů týmu, umně využívat jejich znalosti a zkušenosti při rozdělování úkolů mezi skupiny pracovníků či specialistů.

Vedoucí musí dbát na to, aby jeho podřízení nezaháleli kvůli špatné organizaci své práce, aby byla práce spravedlivě rozdělena mezi dělníky.

Vedoucí, jako mluvčí a ochránce zájmů týmu, který je mu podřízen, je oprávněn uplatňovat konkrétní pobídky k povzbuzení těch, kteří se vyznačují vysoce výkonnými dovednostmi, dobrými kvantitativními ukazateli práce a disciplínou. Zároveň musí ve vztahu k porušovatelům uplatňovat určité formy trestů a sankcí. pracovní kázeň nebo osoby, které svou práci vykonávají nepoctivě, aby chránily zájmy svědomitých a disciplinovaných pracovníků a povzbuzovaly neukázněné ke zlepšení jejich přístupu k práci.

Vedoucí musí být navíc spotřebitelem, generátorem a distributorem znalostí (informací). Jeho informační připravenost umožňuje racionální řízení pracovního kolektivu. Informace jsou jakousi energií a surovinou pro rozhodování manažerů.
Vedoucí ve své práci využívá informace získané jak od vlastního týmu, tak od jiných týmů, tzn. interní a externí. Na základě těchto informací vyhodnocuje stav objektu řízení a rozhoduje. Kvalita rozhodnutí manažera do značné míry závisí na objektivitě, aktuálnosti a účelnosti informací.
Čím vyšší platnost manažerských rozhodnutí, tím větší úspěch při řešení ekonomických a sociálních problémů dosahuje pracovní kolektiv.

Vedoucí, aby povzbudil jemu podřízený tým k dosažení jeho cílů, používá soubor technik a akcí nazývaných metody. V literatuře neexistuje jednotný přístup ke klasifikaci metod řízení.

V reálný život v pracovním kolektivu různé způsoby ovlivňování ovlivňují jednotlivce různými způsoby. To vyžaduje použití různých metod ovlivňování současně v procesu řízení pracovního kolektivu. V praxi mezi nimi nejsou jasné hranice, např. pomocí administrativních a administrativních metod ovlivňování týmu nebo jeho jednotlivých členů manažer zohledňuje požadavky ekonomických zákonů, pracovního a hospodářského práva atp.

Ekonomické metody řízení mají největší vliv na postoj jednotlivce i týmu k práci.

Administrativní a administrativní metody se používají k řešení stejných problémů, které se řeší především ekonomické metody, ale na rozdíl od posledně jmenovaných nedávají výkonnému umělci alternativu při volbě prostředků výkonu rozhodnutí. Provádějí se formou příkazů, pokynů, příkazů, ústně nebo písemně, které vydává vyšší řídící orgán nebo vedoucí ve vztahu k nižšímu umělci.

Sociálně psychologické metody vedení vycházejí z toho, že manažer využívá technik a metod ovlivňování jednotlivých zaměstnanců nebo týmu jako celku, vyplývajících z jeho znalostí o psychologii člověka obecně, o specifických rysech a vlastnostech psychologie jednotlivých zaměstnanců. zejména. Úkolem vedoucího je tyto znalosti využít k vytvoření takových vztahů v týmu, které umožní podřízeným vnímat jakýkoli jeho příkaz jako rozumný, spravedlivý a v souladu se společenskými normami.

Motivace týmu

PRACOVNÍ MOTIVACE.

V kontextu formování nových ekonomických mechanismů zaměřených na tržní ekonomiku čelí průmyslové podniky potřebě pracovat novým způsobem, zohledňovat zákony a požadavky trhu, zvládat nový typ ekonomického chování, přizpůsobovat všechny aspekty výrobní činnosti na měnící se situaci. V tomto ohledu se zvyšuje podíl každého zaměstnance na konečných výsledcích činnosti podniku. Jedním z hlavních úkolů podniků různých forem vlastnictví je hledání efektivních metod řízení práce, které zajistí aktivaci lidského faktoru.

Rozhodujícím příčinným faktorem efektivity činnosti lidí je jejich motivace.

Motivační aspekty řízení práce jsou široce využívány v zemích s rozvinutou tržní ekonomikou. Pojem pracovní motivace v ekonomickém smyslu se u nás objevil poměrně nedávno v souvislosti s demokratizací výroby. Dříve se používal především v průmyslové ekonomické sociologii, pedagogice a psychologii. Bylo to způsobeno řadou důvodů. Za prvé, ekonomické vědy se nesnažily analyzovat vztah svých předmětů k jmenovaným vědám, a za druhé, v čistě ekonomickém smyslu donedávna pojem
„motivace“ byla nahrazena pojmem „stimulace“. Takto okleštěné chápání motivačního procesu vedlo k orientaci na krátkodobé ekonomické cíle, na dosahování momentálního zisku. To působilo destruktivně na potřebně-motivační osobnost zaměstnance, nevzbudilo zájem o vlastní rozvoj, sebezdokonalování a právě tento systém je dnes nejdůležitější rezervou pro zvýšení efektivity výroby.

Pracovní motivace je proces stimulace jednotlivce nebo skupiny lidí k práci, zaměřený na dosažení cílů organizace, k produktivní realizaci přijatých rozhodnutí nebo plánované práce.

Tato definice ukazuje úzký vztah mezi manažerským a individuálním psychologickým obsahem motivace, vycházející z toho, že řízení sociálního systému a člověka na rozdíl od řízení technických systémů obsahuje jako nezbytný prvek koordinaci řetězce objektu a předmětu řízení. Výsledkem toho bude pracovní chování předmětu řízení a v konečném důsledku určitý výsledek pracovní činnosti.

R. Owen a A. Smith považovali peníze za jediný motivační faktor.
Podle jejich výkladu jsou lidé čistě ekonomické bytosti, které pracují pouze na získávání finančních prostředků nutných na nákup potravin, oblečení, bydlení a podobně.

Moderní teorie motivace založené na výsledcích psychologických výzkumů dokazují, že skutečné důvody, které povzbuzují člověka k tomu, aby věnoval veškerou svou sílu práci, jsou nesmírně složité a rozmanité. Podle některých vědců je jednání člověka určováno jeho potřebami.
Ti, kdo zastávají jinou pozici, vycházejí ze skutečnosti, že chování člověka je také funkcí jeho vnímání a očekávání.

Při zvažování motivace bychom se měli zaměřit na faktory, které člověka nutí jednat a posilují jeho jednání. Hlavní jsou: potřeby, zájmy, motivy a pobídky.

Potřeby nelze přímo pozorovat ani měřit, lze je posuzovat pouze podle chování lidí. Rozlišujte mezi primárními a sekundárními potřebami. Primární povahy jsou fyziologické: člověk se neobejde bez jídla, vody, oblečení, přístřeší, odpočinku a podobně.
Sekundární se rozvíjejí v průběhu učení a získávání životních zkušeností, to znamená, že jsou to psychologické potřeby náklonnosti, respektu a úspěchu.

Potřeby lze uspokojit odměnou tím, že člověku poskytne to, co pro sebe považuje za cenné. Ale pod pojmem „hodnota“ dávají různí lidé jiný význam a v důsledku toho se liší i jejich hodnocení odměňování. Bohatý člověk může například pro sebe považovat pár hodin strávených s rodinou za smysluplnějších než peníze, které dostává za práci přesčas ve prospěch organizace. Pro člověka pracujícího ve vědecké instituci může být respekt kolegů a zajímavá práce cennější než materiální výhody, které by získal plněním povinností řekněme prodavače v prestižním supermarketu.

Člověk dostává „vnitřní“ odměnu z práce, cítí smysluplnost své práce, cit pro určitý tým, uspokojení z komunikace přátelských vztahů s kolegy.

„Externí“ odměna je plat, povýšení, symboly oficiálního postavení a prestiže.

Motivační proces lze reprezentovat ve formě následujících fází za sebou: uvědomění si svých potřeb jako systému preferencí, výběr nejlepší způsob pobírání určitého druhu odměny, rozhodování o jejím provedení; provádění akce; pobírání odměny; uspokojení potřeby. Jádrem motivačního řízení bude určitým způsobem ovlivňovat zájmy účastníků pracovního procesu s cílem dosáhnout co nejlepších výkonových výsledků.

Pro řízení práce založené na motivaci jsou nezbytné takové předpoklady, jako je identifikace sklonů a zájmů zaměstnance, zohlednění jeho osobních a profesních schopností, identifikace motivačních příležitostí a alternativ v týmu a pro konkrétní osobu. Je nutné plně využívat osobní cíle účastníků pracovního procesu a cíle organizace.

Žádné z vnějšku stanovené cíle nevzbudí v člověku zájem zintenzivnit své úsilí, dokud se nepromění v jeho „vnitřní“ cíl a dále v „vnitřní“ akční plán. Proto je pro konečný úspěch velmi důležitá shoda cílů zaměstnance a podniku.

K řešení tohoto problému je nutné vytvořit mechanismus motivující ke zvyšování efektivity práce. To znamená soubor metod a technik pro ovlivňování zaměstnanců ze systému řízení podniku, podněcování k určitému chování v pracovním procesu za účelem dosažení cílů organizace na základě potřeby uspokojovat osobní potřeby.

ZPŮSOBY ZLEPŠENÍ PRACOVNÍ MOTIVACE

Zvažte způsoby, jak zlepšit pracovní motivaci. Jsou seskupeny do pěti relativně nezávislých oblastí:

1. Finanční pobídky.

2. Zvyšování kvality pracovní síly.

3. Zlepšení organizace práce.

4. Zapojení personálu do procesu řízení.

5. Nepeněžní pobídky.

První směr odráží roli motivačního mechanismu odměňování v systému zvyšování produktivity práce. Zahrnuje jako prvky zlepšení mzdového systému, poskytování příležitostí zaměstnancům podílet se na majetku a ziscích podniku.

Motivační mechanismus odměňování samozřejmě hraje velkou roli, ale neustálé zvyšování úrovně odměňování nepřispívá jak k udržení pracovní aktivity na správné úrovni, tak ke zvyšování produktivity práce. Aplikace této metody může být užitečná pro dosažení krátkodobého zvýšení produktivity práce. Nakonec existuje určitá povinnost nebo závislost na tomto typu expozice. Jednostranné působení na pracovníky pouze peněžními metodami nemůže vést k trvalému růstu produktivity práce.

Přestože je u nás na rozdíl od vysoce vyspělých zemí práce v současné době považována převážně pouze za způsob výdělku, lze předpokládat, že potřeba peněz poroste v závislosti na životní úrovni do určité hranice, po jejímž překročení se se stávají podmínkou normálního psychického stavu, zachování lidské důstojnosti. V tomto případě mohou jako dominantní působit další skupiny potřeb související s potřebou kreativity, dosahování úspěchu a další. Je velmi důležité, aby manažer dokázal rozpoznat potřeby zaměstnanců. Potřeba nižší úrovně musí být uspokojena dříve, než se potřeba další úrovně stane větším determinantem lidského chování.

Potřeby se neustále mění, takže nemůžete očekávat, že motivace, která kdysi fungovala, bude účinná i v budoucnu.
S rozvojem osobnosti se rozšiřují možnosti a potřeby sebevyjádření.
Proces motivace uspokojováním potřeb je tedy nekonečný.

Další směr zlepšování motivace – zlepšení organizace práce – obsahuje stanovování cílů, rozšiřování pracovních funkcí, obohacování práce, rotaci výroby, používání flexibilních rozvrhů a zlepšování pracovních podmínek.

Stanovení cílů předpokládá, že správně stanovený cíl prostřednictvím formování orientace na jeho dosažení slouží jako motivační nástroj pro zaměstnance.

Rozšíření pracovních funkcí znamená zavedení diverzity do práce personálu, to znamená zvýšení počtu operací prováděných jedním zaměstnancem. V důsledku toho se prodlužuje pracovní cyklus každého zaměstnance a roste intenzita práce. Použití této metody je vhodné v případě nedostatečně vytížených pracovníků a vlastní touhu rozšířit rozsah svých činností, jinak to může vést k silnému odporu pracovníků.

Obohacení práce znamená poskytnutí takové práce osobě, která by umožnila růst, kreativitu, odpovědnost, seberealizaci, zařazení některých funkcí plánování a kontroly kvality hlavních a někdy souvisejících produktů do jeho povinností. Tuto metodu je účelné aplikovat v oblasti práce strojírenských a technických pracovníků.

Pro masové dělnické profese je nejvhodnější využívat výrobní rotaci, při které dochází ke střídání druhů prací a výrobních operací, kdy si pracovníci periodicky na určitou dobu vyměňují zaměstnání, což je charakteristické především pro brigádní formu organizace práce.

Zlepšování pracovních podmínek je nejpalčivějším problémem současnosti. Ve fázi přechodu na trh roste význam pracovních podmínek jako jedné z nejdůležitějších lidských potřeb. Nová úroveň sociální vyspělosti jedince popírá nepříznivé podmínky pracovního prostředí. Pracovní podmínky, působící nejen jako potřeba, ale i jako motiv podněcující k práci s určitou návratností, mohou být faktorem i důsledkem určité produktivity práce a její efektivnosti.

Je třeba rozlišit další stránku tohoto problému - nízkou pracovní kulturu samotných pracovníků. dlouho pracuje v nevyhovujících hygienických a hygienických podmínkách, člověk neví jak a nechce si řádně organizovat pracoviště. V Nedávno V našich vyspělých podnicích se začaly jako experiment zavádět japonské metody řízení produktivity, z nichž jedním je zlepšení kultury výroby. Dodržování pěti zásad práce je jedním z prvků pracovní morálky.
Odstraňte nepotřebné věci na pracovišti
Řádně uspořádejte a uložte potřebné předměty
Vždy udržujte čisté a uklizené pracoviště
Neustálá připravenost pracoviště k práci
Naučte se disciplíně a dodržujte uvedené zásady.

Stav pracoviště je denně posuzován při kontrole bodového ohodnocení za dodržování jeho obsahu stanoveným pravidlům. Pracovníci mají přímý zájem neustále udržovat své místo v dobrém stavu, protože v tomto případě se zvyšuje o 10% tarifní část jeho výdělky.
Použití takového systému umožňuje zvýšit úroveň kultury výroby a přispívá k růstu produktivity práce.

ZKUŠENOSTI ZAHRANIČNÍCH ZEMÍ.

TEORIE PRACOVNÍ MOTIVACE NA ZÁPADĚ.

V praxi amerických firem Ford, General Motors a dalších se používají různé metody motivace a humanizace práce. Mnoho z nich souvisí s finančními pobídkami. Často se používají tzv. analytické mzdové systémy, jejichž zvláštností je bodové bodové bodové hodnocení stupně náročnosti vykonávané práce s přihlédnutím ke kvalifikaci vykonávajících, fyzické námaze, pracovním podmínkám a dalším. Variabilní složka mzdy, která působí jako odměna za zlepšení kvality výrobků, zvýšení produktivity práce a úsporu surovin, přitom dosahuje 1/3 mezd. Používají se různé formy účasti pracovníků na rozdělování zisku. K řešení výrobních problémů se utvářejí kruhy jakosti a smíšené komise dělníků a administrativy, které rozhodují o materiálních pobídkách pracovníků v závislosti na jejich přínosu, včetně zvyšování produktivity práce.

Finanční pobídky se praktikují v různých formách. Velké distribuci v britských firmách se dostalo povzbuzení v podobě dárků.
Takže ve společnosti "British Telecom" jsou oceněni hodnotnými dárky a cestovními poukazy. Zadávací řízení probíhá v souladu s dosaženými úspěchy: na pracovištích, na veřejných akcích a oslavách. To vám umožňuje popularizovat úspěchy v oblasti zlepšování efektivity jeho kvality, které dříve zůstaly bez povšimnutí.

Systémy používané průmyslovými firmami k motivaci zaměstnanců prostřednictvím povýšení lze zredukovat na rotaci založenou na osobních kvalitách a délce služby. První je častěji používán v amerických podnicích, druhý je typický pro Japonsko.

Jednou z forem motivace, která našla široké uplatnění v praxi zahraničních i tuzemských podniků, je zavedení flexibilních úvazků. V veřejné instituce Oxfordshire (Velká Británie) na počátku 90. let byla experimentálně zavedena nová forma organizace práce, která zaměstnancům poskytla značnou míru svobody – možnost pracovat na pracovišti i doma, v závislosti na konkrétních povinnostech zaměstnance a dohoda mezi ním a jeho manažerem. V některých případech je počet hodin strávených v ústavu sjednán předem. Pro shromažďování všech zaměstnanců jednotky pro výměnu informací, seznamování s novými úkoly lze vyčlenit konkrétní hodiny. Tento režim je také doporučen pro vůdce. Smlouva vedoucího účetního oddělení jedné z institucí tedy předpokládá následující rozložení pracovní doby: 75 % (30 hodin týdně) - v instituci 25 %
(10 hodin týdně) - doma. Vedoucí účtárny doma pracuje především na počítači, kontroluje digitální data finančních dokumentů a v instituci se účastní porad a vykonává další práce, které vyžadují kontakt se zaměstnanci.

Práce, která se dělá pouze doma u počítače, se nazývá práce na dálku. Jeho hlavní nevýhodou je izolace, nicméně pro některé kategorie pracovníků, kteří jsou zatíženi i rodinnými povinnostmi, je tato forma organizace práce výhodnější.

Experiment splnil očekávání a chopily se ho i další společnosti. Firma
British Telecom předpovídá, že do roku 2000 bude práce na dálku zaměstnávat asi 15 % pracovní síly. Pokud se tato předpověď naplní, efekt bude obrovský: počet aut na silnicích se sníží o 1,6 milionu kusů a benzín se spálí o 7,5 miliardy litrů méně, firmy ušetří 20 tisíc liber šterlinků (asi 33 tisíc dolarů ) ročně na každého zaměstnance a samotní zaměstnanci ušetří v průměru 750 liber ročně na nákladech na plyn a cestování.

Jednou z účinných metod motivace je vytváření samostatně řízených skupin.
Jako příklad lze uvést zkušenosti americké společnosti Digital
Vybavení“, kdy se takové skupiny tvoří v oddělení obecného účetnictví a výkaznictví, které je součástí jednoho z 5 center finančního řízení. Skupiny samostatně rozhodují o otázkách plánování práce, přijímání nových zaměstnanců, pořádání porad a koordinace s ostatními odděleními. Členové skupin se střídají na setkáních manažerů společností.

Na Západě existuje mnoho teorií pracovní motivace. Například teorie D. McKielanda se zaměřuje na potřeby nejvyšší úrovně: moc, úspěch, zapojení. U různých lidí může jeden nebo druhý dominovat. Mocově orientovaní lidé se projevují jako upřímní a energičtí jedinci, kteří se snaží bránit svůj názor, nebojí se konfliktů a konfrontací. Za určitých podmínek z nich vyrostou vůdci na vysoké úrovni.

Lidé, kteří jsou ovládáni potřebou úspěchu, zpravidla nejsou nakloněni riskovat, jsou schopni převzít odpovědnost za sebe. Těmto lidem by měla organizace poskytnout větší míru autonomie a příležitost dotáhnout věci do konce.

Motivace založená na potřebě zapojení je typická pro lidi se zájmem o rozvoj osobních vazeb, navazování přátelství a vzájemné pomoci. Takoví zaměstnanci by měli být zapojeni do práce, která jim dá příležitost široce komunikovat.

Známý učenec v oblasti leadershipu D. Mack. Gregor, vyzdvihující dva základní principy ovlivňování chování lidí, formuloval „teorii X“ a
"Teorie Y".

„Teorie X“ je autoritářský typ vlády vedoucí k přímé regulaci a přísné kontrole. Podle této teorie lidé zpočátku neradi pracují, proto by měli být nuceni, řízeni, usměrňováni, vyhrožováni trestem, aby je donutili pracovat na dosažení cílů organizace. Průměrný člověk se raději nechá vést, vyhýbá se odpovědnosti.

"Teorie Y" je založena na demokratických principech delegování pravomocí, obohacení náplně práce, zlepšení vztahů, uznání, že motivace lidí je dána komplexním souborem psychologických potřeb a očekávání. Demokratický vůdce věří, že práce člověka, přirozený stav a „vnější“ kontrola není hlavním a ne jediným prostředkem ovlivňování, zaměstnanec může uplatňovat sebekontrolu, usilovat o zodpovědnost, má sklony k sebevzdělávání a vynalézavost.

Závěr

Tato práce si klade za cíl ukázat, jak těžké a zároveň snadné je zajistit prosperitu firmy.

Úspěch každé kolektivní aktivity spočívá ve vztahu spolupráce a důvěry, vzájemné pomoci a profesionality. Zároveň je stejně důležité určit individuální psychologické vlastnosti člověka, jeho skutečný stav a schopnosti, míru konfliktnosti a sociability.
Samozřejmě seriózní studie lidské psychiky vyžadují komplexní a mnohostrannou analýzu, použití rozmanitého souboru specifických technik.

Tým sám o sobě je potenciálně silnou pobídkou pro pracovní aktivitu, přináší uspokojení svým členům, klade vysoké cíle a vytváří kreativní atmosféru. Není divu, že se říká, že člověk je šťastný, když je s dobrá nálada jde do práce a vrací se domů se stejným. Společné řešení výrobních zájmů snižuje stresové situace, zvyšuje inovační potenciál zaměstnanců.

Efektivita a komfort obchodní komunikace ve skupině do značné míry závisí na jejím vedoucím, přesněji na stylu vedení, který praktikuje.

Styl obecně je projevem a vyjádřením individuality vůdce.
Je „vyzvednuta“ jako osobní šatník: tak, aby byla za prvé pohodlná a za druhé podle situace. Co je ale pohodlné a známé pro šéfa, nemusí nutně platit pro podřízené.

Aby organizace vzkvétala a úspěšně se rozvíjela, musí manažer brát v úvahu spoustu parametrů, a to nejen souvisejících s ekonomickou a právní situací. Vedoucí organizace musí přesně rozumět tomu, koho vede, komu je třeba věnovat více pozornosti, s kým a jak by měl mluvit.

Seznam použitých termínů

1. sociální skupiny

2. soudržnost týmu

3. sociálně-psychologické klima v týmu

4. konflikty

5. motivace

Seznam použité literatury

1. Andreeva G.M. Sociální psychologie. - M., 1996

2. Vesnin V.R. Základy managementu. - M., 1996

3. Pokud jste manažer… prvky psychologie řízení v každodenní práci

4. Nakladatelství "Delo" Moskva 1993

5. Ladanov I.D. Psychologie managementu tržních struktur. -M., 1997

6. Základy psychologie: učebnice. - M., 1986

7. Samygin S.I., Stolyarenko L.D. Psychologie managementu: průvodce studiem.

Rostov n/a, 1997

8. Psychologie a etika obchodní komunikace: učebnice pro vysoké školy / V.Yu.

Dorošenková, L.I. Zotová, V.N. Lavrienko a další: ed. Prof.

Lavrienko. - 2. vyd., reab. dPřidej. – M.: Kultura a sport, UNITI,

1997. - 279 s.

9. Šuvanov V.I. Sociální psychologie managementu. - M., 1997
-----------------------

Meskon M.Kh., Albert M., Základy managementu. M., "Delo", 1992.
S.440

http://www.i-u.ru/biblio/arhiv/books/novikova_soc/soc_nov33.asp

Kozyrev V. Začněte s kulturou řízení. Jekatěrinburg,
"Biblioservis". 1992. str. 48

Meskon M.Kh., Albert M., Hedouri F. Základy managementu. M., 1992.
str.517

Meskon M.Kh., Albert M., Hedouri F. Základy managementu. str.520

Meskon M.Kh., Albert M., Hedouri F. Základy managementu. str.522

Lipsits I.V. Tajemství zkušeného vůdce. M. Ekonomie. 1991.
str. 111

Panasyuk A.Yu. manažerská komunikace. M. S. 45

6. Psychologické faktory ovlivňující proces učení

Aby mohl učitel zorganizovat úspěšnou učební aktivitu, musí dobře rozumět hlavním charakteristikám studentů, znát jejich schopnost vnímat probíranou látku, pamatovat si ji, zpracovávat ji a také využívat studované informace k řešení různých výchovné problémy. Při výuce jsou do práce zahrnuty především smysly žáka, jeho vjemy, vnímání, dále se propojuje zapamatování a utváření asociací, porozumění a kreativní zpracování informací.

Procesy mentální regulace iniciují a řídí lidské chování. Jejich hlavní úlohou je poskytovat směr a intenzitu, jakož i časovou regulaci chování. Označme hlavní z těchto procesů.

Motivace je soubor mentálních procesů, které zajišťují směr chování a úroveň lidské energie. Motivace spolu s emočními procesy dodává lidskému chování subjektivitu a iniciuje jej. Hlavní složka motivačního procesu - vznik potřeby - vede ke vzniku motivačního napětí subjektivní reflexe potřeby člověka po něčem. Zkušenost uspokojování potřeb v procesu činnosti vede k utváření motivu jako stabilní duševní formace. motiv A. N. Leontiev Nazývá se objektivizovaná potřeba, ale motiv lze s největší pravděpodobností nazvat obrazem ideálního předmětu pro uspokojení potřeby na základě předchozích zkušeností. Motiv se v konkrétní situaci aktualizuje a vzniká motivační tendence k jednání. Na základě motivu a odrazu skutečné situace se utvoří cíl jednání, plán chování a dojde k rozhodnutí.

Emocionální procesy poskytují selektivní přístup člověka k různým aspektům reality. Funkce emocí- jedná se o hodnocení jevů okolní reality, výsledků chování jedince. Vnitřně se toto hodnocení projevuje ve formě emočního zážitku, navenek - ve formě emočního vyjádření. Základ emocí spočívá ve fyziologických procesech aktivace různých systémů, ale pro vznik specifických emocí je nezbytná nejen fyziologická excitace. Emoční procesy úzce souvisí s motivačními, v emocích se projevuje individuální posouzení možností uspokojování svých potřeb v dané situaci a v budoucnu. Pro vznik emoce jako specifického psychologického procesu je nutná nejen motivace, ale i kognitivní interpretace situace jako příznivé či nepříznivé pro dosažení cíle.

Rozhodovací procesy mají velký význam. Klíčovým bodem rozhodnutí je výběr možnosti akce k dosažení nejlepšího výsledku. Rozhodování je založeno na subjektivní zkušenosti člověka s pravděpodobností souboru událostí a subjektivním hodnocení užitečnosti nebo škodlivosti těchto událostí pro sebe. Velmi důležité je také posouzení stupně obtížnosti dosažení konkrétního výsledku. Při výběru akce se člověk řídí různými strategiemi a pravidly rozhodování. Hlavní je pravidlo subjektivní optimality, která spočívá v důvěře ve správnost zvoleného rozhodnutí, míře nespokojenosti s ním po volbě, nedostatku touhy zvolit jiné řešení.

Dříve byly rozhodovací procesy klasifikovány jako volní procesy, což jsou vlastně aspekty motivační regulace chování, totiž motivační proces, který umožňuje překonat situační obtíže za účelem dosažení dlouhodobě opožděných cílů.

Řídící procesy zajišťují libovolnou regulaci účelového chování. Tyto procesy následují po motivační aktivaci a rozhodování. Prostřednictvím kontrolních procesů je možné provést akci a dosáhnout požadovaného výsledku. Teorie duševní regulace vyčleňuje takové procesy řízení lidského chování, jako je stanovování cílů, utváření očekávání, posuzování podmínek pro realizaci chování, hodnocení výsledků chování formou zpětné interpretace a rozvoj představu o vlastní účinnosti.

Řídicí procesy jsou redukovány na dva hlavní bloky: procesy hodnocení A procesy před akcí.

Hlavní fáze plánování a řízení chování jsou popsány v teorie funkčních systémů P. K. Anokhin, ve kterém se velký význam přikládá zpětnovazebním mechanismům, které poskytují možnost porovnat parametry požadovaného a aktuálního stavu. Poskytují informace o tom, co již bylo vykonáno a co je třeba udělat pro dosažení cíle, a také poskytují emocionální hodnocení účinnosti činnosti.

Uspokojení potřeb je možné pouze tehdy, má-li člověk informace o stávající situaci, ve které je nutné jednat. Získat takové informace o stávající situaci umožňují lidské kognitivní procesy. Lidská pozornost je proces, který propojuje psychoregulační a kognitivní sféru psychiky a umožňuje selektivitu reflexe, zpracování a zapamatování informací.

Totalita kognitivních procesů poskytuje reflexi aspektů objektivní reality, které jsou důležité pro lidský život a vytváření adekvátního obrazu světa.

Kognitivní procesy se dělí do skupin. Odraz reality pod přímým vlivem signálů nezajišťují smyslově-percepční procesy. Pocit je spojen s odrazem jednotlivých aspektů a stránek reality, předměty ve své celistvosti odrážejí vjem, jehož obrazy se nazývají primární.

Sekundární obrazy, které jsou výsledkem reprodukce, transformace a fixace primárních obrazů, jsou řešeny procesy reprezentace, paměti a představivosti.

Na základě sekundárních obrazů se buduje systém osobní zkušenosti a funguje myšlení. Myslící- proces zobecněného a zprostředkovaného poznávání skutečnosti, jehož výsledkem jsou subjektivně nové poznatky, které nelze vyjmout z přímé zkušenosti (obsah vjemů, představ, vjemů).

Výsledkem transformace dosavadní zkušenosti jedince jsou také výplody fantazie, ale nemusí s tím mít nic společného objektivní realita, výsledky myšlenkového procesu jsou vždy ověřitelné a pravdivé. Myšlení také ovlivňuje proces rozhodování a předpovídání budoucnosti.

Obecně platí, že kognitivní procesy odrážejí časoprostorové charakteristiky objektivního světa a korelují s nimi. Paměť koreluje s minulým časem a uchovává stopy prožitých emocí, pocitů, činů, obrazů, myšlenek. Smyslově-vnímací procesy mají na starosti reflektování skutečné reality, zajišťující adaptaci člověka na přítomnost. Procesy fantazie, představivosti, stanovování cílů a předvídání souvisí s budoucností.

Myslící je proces, který spojuje přítomnost, minulost a budoucnost. Myšlení se jakoby povznáší nad čas, vytváří spojení mezi příčinou a následkem, stejně jako podmínky pro realizaci vztahů příčiny a následku. V myšlení má rozhodující roli reverzibilita operací, která umožňuje řešit přímé i inverzní problémy, tedy umožňuje obnovit výchozí podmínky na základě výsledku akce.

Třetím blokem duševních procesů člověka jsou procesy komunikativní. Umožňují lidem mezi sebou komunikovat, poskytují vzájemné porozumění myšlenkám a pocitům a jejich vyjádření. Jazyk a řeč v komunikačním plánu zajišťují interakci mezi lidmi. Jazyk je systém znaků nebo akustických obrazů, který koreluje se systémem pojmů.

jazykový znak Slovo je jednotou označujícího a označovaného. Subjektivní významy slov se nazývají smysly. Účelné použití jazyka k regulaci interakce lidí mezi sebou se nazývá řeč. Komunikace může probíhat beze slov, pomocí gest, postojů a mimiky, čemuž se říká neverbální komunikace.

NA neverbální prostředkyřečové chování zahrnují intonaci hlasu, jeho výšku, zabarvení, hlasitost. Tyto složky umožňují člověku vyjádřit své emoce řečí, poskytují ostatním lidem porozumění emočnímu stavu mluvčího.

Lidská psychika jako systém má systémové vlastnosti, které mají individuální míru závažnosti. Jednotlivé psychické vlastnosti lidí – úroveň inteligence, emoční citlivost, reakční doba – jsou různé. Navenek se projev duševních vlastností projevuje v chování a činnosti člověka. Mezi hlavní duševní vlastnosti člověka patří zvláštní a obecné schopnosti, osobnostní rysy, temperament. Duševní vlastnosti jedince se mohou v průběhu života člověka mírně měnit vlivem životních zkušeností, vlivů prostředí, biologických faktorů, i když jsou považovány za nezměněné.

Teorii jednotlivých psychologických vlastností podrobně rozpracovali domácí psychologové V. M. Rusalov, B. G. Ananiev, V. D. Shadrikov atd.

Nejobecnější formálně-dynamickou charakteristikou individuálního lidského chování je jeho temperament, která zahrnuje především aktivitu, emocionalitu, plasticitu a tempo činnosti. Temperament lze přičíst jednotlivým vlastnostem subsystému duševní regulace chování (emoce, motivace, rozhodování atd.).

Vlastnosti mentálních funkčních systémů, které určují produktivitu činnosti, jsou lidské schopnosti. Schopnosti mají individuální míru závažnosti. Schopnosti se neomezují pouze na získávání znalostí, dovedností a schopností, ale ovlivňují snadnost a rychlost jejich osvojení. Schopnosti jsou speciální A běžný: speciální schopnosti korelují s jednotlivými subsystémy psychiky a obecné korelují s psychikou jako integrálním systémem. Schopnosti jsou V. N. Družinin A V. D. Shadrikov, vlastnosti systémů, jejichž práce poskytuje odraz skutečnosti, procesy získávání znalostí, jejich aplikace a transformace informací.

Osobnostní rysy, respektive jejich vlastnosti, charakterizují jedince jako systém jeho subjektivních vztahů k sobě samému, k lidem kolem něj, ke skupinám lidí, ke světu jako celku, což se projevuje v jeho interakcích a v komunikaci. Osobnost se zdá být nejzáhadnějším a nejzajímavějším předmětem zkoumání. Osobnostní vlastnosti vykazují motivační a psychoregulační rysy lidské psychiky. Strukturu osobnosti tvoří soubor jejích vlastností.

Vnitřní celostní charakteristika individuální psychiky, v čase relativně neměnná, se nazývá duševní stav. Stavy z hlediska úrovně dynamiky zaujímají prostřední místo mezi vlastnostmi a procesy.

Duševní vlastnosti určují stálé způsoby interakce člověka se světem, duševní stavy odrážejí jeho aktivitu v daném okamžiku. Duševní stav je multidimenzionální, zahrnuje parametry všech duševních procesů: kognitivní, motivační, emocionální atd. Každý duševní stav je charakterizován jedním nebo více parametry, které jej odlišují od mnoha jiných stavů. Dominance ve stavu toho či onoho kognitivního mentálního procesu, emoce nebo aktivační úroveň je určena tím, jakou aktivitu nebo behaviorální akt tento stav poskytuje.

Existují následující hlavní charakteristiky lidských duševních stavů:

1) dočasné (trvání stavu);

2) aktivace (úroveň intenzity duševního procesu);

3) emocionální (radost, smutek, úzkost atd.);

4) napětí (úroveň psychické zátěže);

5) tonikum (psychofyziologický zdroj jedince);

6) znak stavu (nepříznivého nebo příznivého pro činnost).

Psychologický vzorec pro úspěšné učení se skládá z kombinace motivace, vyhledávání informací, jejich porozumění a zapamatování, aplikace informací a systematického tréninku.

Motivace- motivační síla, která posouvá žáka k cíli učení. Jako motivy mohou působit předměty vnějšího světa, představy, reprezentace, zkušenosti a pocity, tedy vše, v čem je vyjádřena potřeba.

Pojem motivace E. V. Shorokhova, zahrnuje všechny druhy motivů: potřeby, motivy, aspirace, zájmy, pudy, cíle, ideály, které charakterizují lidskou činnost.

Ve struktuře motivace se podle B. I. Dodonová, jsou čtyři složky:

1) potěšení ze samotné činnosti;

2) význam přímého výsledku činnosti pro jednotlivce;

3) motivační síla odměny za aktivitu;

4) nátlak na člověka.

Motivy mohou být vnitřní A externí.

Vnější motivy- jedná se o povzbuzování, trestání, požadavek, vyhrožování, skupinový nátlak, materiální zisk, očekávání prospěchu v budoucnu atd. Jsou vnější vůči bezprostřednímu cíli učení. Znalosti, dovednosti a schopnosti jsou v tomto případě pouze prostředkem k dosažení jiných cílů, které jsou základní – může to být kariéra, nějaký prospěch, uspokojení ambicí, dosažení osobního či společenského úspěchu, vyhýbání se něčemu nepříjemnému. Vyučování je v těchto případech člověku lhostejné a má vynucený charakter.

Zájem o vědomosti, potřeba nových aktivních informací, touha zdokonalovat se po profesní i kulturní stránce, zvědavost vnitřní motivy, v níž je učení pro člověka jeho vlastním cílem.

Rozvoj kognitivního zájmu zahrnuje tři hlavní fáze:

1) situační kognitivní zájem, který vzniká v podmínkách nejistoty a novosti;

2) trvalý zájem o určitý předmětový obsah činnosti;

3) zařazení kognitivních zájmů do obecné orientace jedince, do systému jeho životních cílů a plánů.

Za nejlepší a nejúčinnější prostředek ke zvýšení kognitivní činnosti studentů se považuje aktualizace vyučovacích metod a zapojení studentů do experimentálních forem učení.

Kognitivní motivace se projevuje ani ne tak ve formě osobních vlastností, ale ve formě odrazu podmínek činnosti. To vám umožňuje jej formovat pomocí didaktických vlivů speciálně vytvořených pro tento účel.

Vnější a vnitřní podmíněnost kognitivní motivace se projevuje jejím výskytem v problémových situacích. Pro rozvoj aktivnější motivace kognitivní sféry je proto nutné uplatňovat formy a metody aktivního učení v procesu učení a realizovat je podle principu problémového vzdělávání.

Rozvoj a vznik kognitivní motivace závisí na typu komunikace a interakce mezi učiteli a žáky a také mezi žáky navzájem. Kognitivní motivace žáků se rozvíjí v závislosti na pedagogických dovednostech učitelů, jejich schopnosti podněcovat rozvoj a schopnosti správně organizovat činnost žáků (resp. žáků).

Nezbytným předpokladem pro produktivní práci učitelů je správné pochopení důležitosti rozvoje motivace k učení.

Pro zkušeného učitele má velký význam cílevědomé rozvíjení a prohlubování kognitivního zájmu žáka přímo o probíranou látku.

Aby se u žáků vytvořila specifická motivace, která se uskutečňuje mentálním jednáním, musí učitel vycházet ze skutečnosti, že znalosti, které se mají naučit, nelze přenést v hotové podobě pomocí představení nebo zprávy, ale získávají se provedením určité akce.

V člověku jsou informace přijímány pomocí smyslů, vnímání a vjemy jsou zahrnuty do práce, pak se vytváří rozpoznávání, zapamatování, asociace, informace jsou chápány. Nezbytnou podmínkou pro vnímání informací je příjem do smyslových orgánů (receptorů) dostatečně jasných a intenzivních signálů odpovídajících vlastnostem smyslových orgánů a zvláštnostem lidského vnímání. Někdy učitelé nevěnují pozornost skutečnosti, že je třeba vzít v úvahu akustiku místnosti a zrakovou ostrost žáků umístěných v hloubce třídy (při použití obrázků a tabulek).

Zraková ostrost je do značné míry určena strukturálními morfologickými rysy vizuálního analyzátoru. Dopad na zrakovou ostrost žáka je však v určitých mezích v moci učitele.

Studie závislosti zrakové ostrosti na osvětlení a kontrastu ukázaly, že se zvyšujícím se jasem pozadí roste i zraková ostrost. S poklesem kontrastu mezi předmětnými předměty a pozadím, na kterém se nacházejí, se zraková ostrost snižuje.

Právě v důsledku omezené zrakové ostrosti člověka ve velkém publiku nefungují stoly kvůli tomu, že jsou příliš malé.

Velkou roli hraje velikost písmen na desce. Experimenty ukázaly, že pokud jsou studenti ve vzdálenosti tří metrů od tabule, pak by pro pohodlné vidění měla být velikost písmen na tabuli alespoň dva centimetry, ve vzdálenosti šesti nebo sedmi metrů od tabule velikost písmen by měla být pět centimetrů. Pro určení velikosti písmen, která je třeba v tomto publiku napsat na tabuli, je nutné změřit délku publika v krocích a vydělit tento počet kroků pro ženu čtyřmi a pro muže třemi, jinými slovy, písmeno vysoké jeden centimetr bude viditelné na vzdálenost čtyř ženských nebo tří mužských kroků.

Američtí psychologové zjistili, že nejlépe se pamatují informace umístěné na tabuli v pravém horním rohu. To znamená, že jí patří 33 % pozornosti studentů. Následuje levý horní roh desky – 28 %, poté pravý dolní roh – 23 % a levý dolní roh – 16 % pozornosti.

Vnímání čitelné informace záleží na čitelnosti daný text: jeho umístění na stránce (široký plán se čte rychleji než úzký sloupec), způsob tisku, barva papíru, barva pozadí.

Nejčitelnější je černé písmo na bílém pozadí, dále pak černá sada na barevném, nečitelném žlutém písmu na bílém pozadí.

Při výběru barvy počítačové programy pro barevný displej je důležité vědět, jak barva ovlivňuje psychiku a vnímání informací. Mezi doplňkové barvy podle odborníků patří tři páry: červená – zelená, žlutá – fialová, modrá – oranžová. Při této kombinaci barev nevznikají žádné nové odstíny, ale dochází pouze k vzájemnému zvýšení sytosti a jasu. Například červená písmena vypadají sytěji na zeleném pozadí, zatímco zelená písmena vypadají sytěji na červeném pozadí. Barevný kontrast se zvýší, pokud obkreslíte písmena černým obrysem, ale zeslábne, pokud budou ohraničena bílým obrysem.

Modré, zelené barvy uklidňují sangvinika a cholerika, uspávají flegmatika, disponují k izolaci melancholika, to znamená, že barva působí na duševní pohodu. Šarlatové a červené barvy působí vzrušujícím způsobem na všechny typy centrálního nervového systému.

Zvýraznění písma jinou barvou při čtení textu pomáhá konsolidovat materiál dlouhodobá paměť. Zároveň platí, že čím je text kratší, kompaktnější a výraznější, tím je pravděpodobnější, že bude přečten a zapamatován.

Kombinovaný dopad vizuálních a zvukových informací poskytuje nejlepší výsledky při učení. Studie ukazují, že si člověk pamatuje 25 % informací přijatých ve vizuální formě (vizuální informace) a 15 % informací přijatých v řečové formě (sluchové verbální informace). Pokud použijete oba tyto způsoby přenosu informací současně, člověk je bude vnímat až na 65 %. To ukazuje na důležitost role audiovizuálních učebních pomůcek (videos doprovodem řeči a hudby, kino, televize). Psycholog B. G. Ananiev poznamenává, že vnímání prostřednictvím vizuálního systému se vyskytuje na třech úrovních - pocit, vnímání, reprezentace, prostřednictvím sluchového (sluchového) systému, vnímání - na jedné úrovni, a to na úrovni reprezentace. To znamená, že při čtení informace jsou vnímány vizuálně lépe než ze sluchu. 20 % příchozích sluchových (sluchových) informací může být ztraceno kvůli tomu, že myšlenkový proces probíhá 8-10krát rychleji než zvuky řeči a ruší i vnější podněty (rušivé vlivy). Navíc každých pět až deset sekund je mozek na zlomek sekundy odpojen od příjmu informací. Proto je žák povinen opakovat stejné informace. různé způsoby a prostředky.

Pro vnímání informací je důležité rozlišovat typ duševní činnosti žáků. Podle neuropsychologů myslí 48 % lidí logicky a 52 % má obrazné myšlení. 24 % logicky uvažujících lidí přechází k figurativnímu myšlení a 26 % figurativně myslících k logickému myšlení. Pro jednu osobu je snazší zapamatovat si větu, pro druhou - telefonní čísla, pro třetí - chronologii historické události. Většina psychologů se domnívá, že uchování toho či onoho materiálu v paměti člověka úzce souvisí s povahou vnímání světa, s typem myšlení. Konvenčně lze logicky uvažující lidi rozdělit do dvou kategorií: někteří myslí teoreticky, jiní - empiricky. Konkrétně se povaha myšlení člověka projevuje v tom, jak jeho logická paměť ukládá informace.

V experimentu se například zjišťoval typ myšlení u studentů a školáků. Byli požádáni, aby četli a zapamatovali si texty sestavené podle schématu:

1) problém;

2) hypotéza;

3) specifikace hypotézy;

4) definice pojmu;

5) příklad;

6) závěr z příkladu;

7) nová formulace hypotézy;

8) potvrzení hypotézy;

Po přečtení textu byli požádáni, aby zopakovali, co si zapamatovali. Takovouto přímou reprodukcí byly zpracovány informace, které se uchovaly v paměti „teoretiků“ – fakta jsou uspořádána do pořádku, veškerý materiál je myšlenkově rozdělen na podstatné a nepodstatné, smysluplné souvislosti mezi jednotlivými částmi tzv. jsou stanoveny texty. „Teoretici“ nejlépe ze všech reprodukovali bloky 1, 2, 4, 7, 9.

"Praktici" obvykle vyčleňují formálně běžné, ale nejlépe reprodukují fakta a přijímají je v hotové podobě, aniž by se snažili objasnit příčinný vztah mezi nimi. „Praktici“ si zapamatují celý text po částech a nejlépe jim v paměti zůstanou bloky 1, 3, 4, 5, 6, 8. několik dní, několik týdnů a dvacet měsíců. Ukázalo se, že „teoretikové“ si nejlépe pamatují abstraktní materiál, který se v paměti uchovává i po dvaceti měsících. Když byly subjektům kladeny sugestivní otázky, „teoretici“ i přes dlouhou přestávku souvisle reprodukovali téměř celý text. Zároveň si „praktikanti“ pamatovali pouze konkrétní fakta a jejich popisy. Některé z nich dokázaly text reprodukovat fragmentárně. U hlavních otázek si „praktici“ dokázali vybavit mnohem menší množství textu než „teoretici“.

Tento experiment ukázal, že teoretický typ myšlení má znatelnou výhodu. Psychologové proto považují za nutné rozvíjet právě tento typ myšlení při výuce školáků a studentů. Doporučuje se zapůjčit i ten použitý v americký systém vzdělávání zaměřené na analýzu, kritickou analýzu informací, rozvoj vlastních závěrů studentů, na rozdíl od ruského systému, zaměřené na zapamatování faktů a pojmů.

Vnímání- jedná se o aktivní proces spojený s vývojem hypotéz, systém akcí zaměřených na seznámení se s předmětem, který působí na smysly. Při pohledu na stejný předmět mohou různí lidé vidět různé věci, což platí i pro řeč a sluchové vnímání. To, co člověk slyší nebo vidí, není zcela určeno tím, co je mu řečeno nebo ukázáno. Vnímání člověka je výrazně ovlivněno tím, co člověk očekává, tedy jak si dělá pravděpodobnostní předpověď. Pokud například před ukázkou naučné kresby není pozornost studenta přitahována k tomu, co je na této kresbě podstatné, pak si student může obrázek prohlédnout tak, že si přesně pamatuje, k čemu tuto kresbu učitel ukázal.

Otázka doby vystavení diagramů, tabulek, obrázků a kreseb na obrazovce během přednášky je poměrně akutní. Zároveň je nepřijatelné zkracovat čas, protože student nemá čas zvážit navržený materiál a udělat to mentálně. nezbytné operace: zvýraznění toho hlavního, porovnání částí atd.

Vnímání materiálu závisí na připravenosti jej určitým způsobem vnímat, na očekávání vnímatele. Když se pro posluchače objeví nový termín nebo neznámé slovo, dojde k zádrhelu, k nepředvídanému zpoždění. Je to dáno tím, že vnímání závisí nejen na signálech, které mozek přijímá z receptorů, ale také na tom, co subjekt, který vytváří pravděpodobnostní předpověď, očekává. Ukázalo se, že čím méně posluchač čeká na ten či onen signál, tím větší jasnost je od tohoto signálu vyžadována, aby byl akceptován nezkresleně.

Vliv očekávání, pravděpodobnostního předpovídání na vnímání se ukazuje nejen v tom, jak člověk slovo slyšel, ale také ve vyšší úrovni vnímání významu řeči. Posluchač nejen neslyší, co bylo řečeno, ale také neslyší, co bylo řečeno. Zároveň si jsou studenti po téže přednášce jisti, že učitel něco nezmínil, ačkoliv magnetofonový záznam přednášky naznačuje mylnost jejich názoru. Jde o to, že poznámky studentů jsou z velké části záznamem jejich vlastních myšlenek o tom, co učitel říká, což berou jako učitelova slova.

Porozumění informacím je úspěšnější, když je učitel předkládá v jasné logické posloupnosti, pokud jsou teoretická ustanovení ilustrována na konkrétních příkladech, vzdělávací materiál je prezentován na přístupné úrovni s přihlédnutím k dosavadním znalostem a s přihlédnutím k úrovni rozvoj studentů. Například asimilace pojmu množina vyžaduje, aby sedmileté a osmileté děti učily tyto pojmy v objektově efektivní formě, tj. v řeči předmětů a akcí; pro adolescenty formou specifických operací na matematických objektech (jazyk operací a obrazů), pro studenty dostatek symbolických a verbálních forem sdělování relevantních informací.

Z psychologického hlediska znamená porozumění obsahu schopnost provádět a reprodukovat. Toto jednoduché psychologické kritérium porozumění nevyčerpává celou složitost problému, protože člověk může něco vědět, ale nerozumí tomu. Porozumění souvisí s vědomím, proto něčemu rozumět znamená uvědomovat si toto něco na sobě.

Univerzální složkou každé výuky je memorování, což je soubor žákovských akcí zaměřených na zvládnutí vzdělávacího materiálu. Tak lze formulovat první podmínku zapamatování: informace, které se člověk potřebuje naučit, musí vyčlenit ze všech ostatních vnímaných aspektů vnitřního a vnějšího světa. Přitom člověku nestačí poslouchat a dívat se – musí se slyšet a vidět.

Předispozice člověka, projev jeho osobnosti určitým způsobem jednat při výběru, zpracování informací a jejich využití, podněcující člověka orientovat svou činnost určitým směrem, se nazývá postoje.

Postoj se utváří a vychází z vlastní zkušenosti člověka a podněcuje ho k důslednému jednání ve vztahu ke všem předmětům a situacím. Nastavení je připravenost na akci.

Studie ukázaly, že během učení ovlivňují postoje zapamatování, jeho sílu, načasování a povahu. Pokud student dostane před zkouškou pokyn zapamatovat si informace, pak budou znalosti v jeho paměti zachovány pouze do složení této zkoušky. A pokud člověk vnímá informace bez nastavení pro zapamatování nebo zapamatování, pak to nemusí dát vůbec žádný výsledek.

Kromě subjektivních faktorů, které se vyjadřují ve vztahu k předmětu, podléhají výsledky učení objektivním faktorům, tedy vlastnostem vnímaných (zapamatovaných) informací. Tyto vlastnosti jsou vyjádřeny následovně:

2) formou vzdělávacích informací. Trénink může být prováděn na reálných typech činností nebo předmětů činnosti, nebo může probíhat didaktickou formou na příkladu vzdělávacích objektů, schémat, na speciálně konstruovaných úkolech v obrazné, předmětové, řečové a symbolické formě. Efektivita zvolené formy prezentace závisí na tom, zda odpovídá povaze vzdělávací materiál a jak to odpovídá myšlení studentů. Například pro malé děti musí být všechny koncepty prezentovány v předmětově efektivní formě;

3) komplexnost vzdělávacích informací, což ovlivňuje efektivitu zapamatování, jeho rychlost a správnost. Obtížnost studenta zapamatovat si nový vzdělávací materiál, ceteris paribus, závisí na jeho propojení s již dostupnými znalostmi a dovednostmi a také na zkušenostech s jejich používáním. Navíc, čím více takových spojení existuje, tím snazší je zapamatovat si informace;

4) hodnota, význam vzdělávacích informací. Některé informace nebo akce mohou být důležité samy o sobě nebo pro asimilaci následného materiálu. Mohou být důležité pro řešení problémů, se kterými se student později setká. Tyto informace mohou být důležité při utváření chování nebo určitých osobnostních rysů. Některé vzdělávací informace mohou mít význam gnostický (kognitivní), praktický (obchodní), etický (morální), estetický (umělecký), společenský (veřejný), vzdělávací (pedagogický). Nejdůležitější v tom je, že pro úspěšné vnímání a zapamatování vzdělávacího materiálu je nutné, aby nabyl významu pro samotného studenta, to znamená, že musí odpovídat zájmům a potřebám samotných studentů;

5) smysluplnost. Na základě pozorování a experimentů bylo zjištěno, že pochopený materiál se rychleji zapamatuje, přičemž je reprodukován s méně chybami, déle a plněji zachován. Smysluplnost vzdělávacích informací závisí na tom, zda student disponuje činnostmi a koncepty nezbytnými k pochopení prvků vzdělávacího materiálu a navázání spojení mezi nimi. Smysluplnost vzdělávacích informací může mít různé stupně: od nejasného chápání něčeho až po schopnost jasně rekonstruovat všechny přijaté informace. Samotná smysluplnost a její míra závisí na podstatných vazbách mezi novým vzdělávacím materiálem a již existujícími znalostmi, představami studenta;

6) struktura. Zapamatování jakéhokoli materiálu se stává snazším, jak se zvětšuje struktura, tedy logické, sémantické a syntaktické vazby jeho částí. Čím více souvislostí mezi novým a starým je v látce, tím těsnější je propojení každé následující části s předchozí, tím snáze se zapamatuje, proto je jednou ze zásad výuky zásada důslednosti a systematičnosti. Potíže také nastávají, když odkazy ve faktických a popisných informacích nejsou jasně rozlišeny a maskovány. Svou roli, i když malou, hraje také umístění vzdělávacích informací;

7) množství vzdělávacích informací. Sedmým faktorem ovlivňujícím zapamatování vzdělávacího materiálu je jeho objem, tedy počet jednotlivých prvků v něm obsažených. Stále nestačí měřit počet prvků vzdělávacího materiálu, protože žák si zapamatuje nikoli to, co je napsáno v učebnici, ale to, co získá mentálním zpracováním textu a vyjádřením těchto výsledků svými zkušenostmi. Objem smysluplných vzdělávacích informací se měří pouze nepřímo počtem nových pojmů nebo akcí, které je třeba se naučit, souvislostí, které jsou v nich vytvořeny, nebo počtem úsudků, které obsahují;

8) citovost. Dalším faktorem při zapamatování jsou emocionální charakteristiky vzdělávacích informací - to je atraktivita materiálu pro studenta, jeho schopnost způsobit určité pocity a zážitky. Výzkumy ukazují, že materiál, který vyvolává silné pozitivní pocity, se učí snadněji než nudný a lhostejný materiál. Proces učení je regulován zpětnou vazbou, tedy průběžným nebo periodickým sledováním a zohledňováním aktuálních výsledků. Hlavním prostředkem kontroly při učení jsou odpovědi a jednání žáků, míra jejich správnosti, počet chyb. Efektivita řízení vzdělávací činnosti do značné míry závisí na metodách a formách realizace:

1) hledání správné odpovědi a akcí studentů;

2) signalizace provedených chyb;

3) jejich opravy;

4) reakce učitele na chyby.

Aby se aktivoval rozvoj kognitivních procesů - pozornost, myšlení, paměť, je nutné:

1) poskytovat podmínky pro vedení tříd, které splňují hygienické a hygienické normy, aby byla zajištěna vysoká úroveň aktivity hlavních duševních procesů. Ze stejného důvodu musí žáci a studenti dodržovat režim dne, výživu, pohyb a odpočinek. Studentům je třeba připomínat důležitost dodržování denní rutiny, protože podle výzkumu zkrácení doby spánku o hodinu oproti fyziologické normě snižuje duševní výkonnost o 10–20 %;

2) sloužit vzdělávací informace s dostatečně vysokou redundancí, která snižuje možnost jejího zkreslení při vnímání a přenosu;

3) při používání názorných pomůcek dodržovat normy jasu, osvětlení, kontrastu, velikosti obrazu v závislosti na velikosti publika, usilovat o optimální úroveň složitosti jazyka vzdělávacího sdělení;

4) plně využít možnosti ústní řeči jako prostředku kontroly pozornosti a vnímání. Hlasitost, zabarvení a tempo řeči, intonace, pauzy jsou pro posluchače silnými vodítky v obsahové stránce sdělení;

5) vzít v úvahu možnosti přímé kontroly vnímání, tj. v případě, že je porozumění obtížné, je nutné věnovat zvláštní pozornost nejdůležitějším ustanovením, abyste ukázali, na kterou část diagramu, tabulky, grafu se musíte podívat na a co přesně potřebujete vidět, aby neexistovaly žádné sémantické bariéry;

6) diverzifikovat prezentaci materiálu v mírných mezích a používat techniky k udržení a návratu pozornosti studentů;

7) vzít v úvahu emocionální faktor, díky kterému se výrazně zvyšuje produktivita intelektuální práce;

8) dbát na opakování a další rozvíjení již známých informací;

9) používat vizuální materiály, diagramy, grafy jako reference při aktivaci vnímání a paměti;

10) aktivizovat myšlení žáků a studentů, představit problematičnost vzdělávání, některé jeho složitosti.

Z knihy Řeč těla [Jak číst myšlenky druhých jejich gesty] autor Piz Alan

Další faktory ovlivňující interpretaci gest Pokud má člověk slabý stisk ruky, pak lze usuzovat, že je slabý povahově, a v kapitole o vlastnostech podání ruky prozkoumáme důvody tohoto tvrzení. Ale pokud má člověk artritidu kloubů

Z knihy Pedagogika: poznámky k přednáškám autor Sharokhina E V

PŘEDNÁŠKA č. 29. Proces učení Proces učení je pedagogicky správná, důsledná, nepřetržitá změna učebních aktů, při které se řeší úkoly rozvoje a výchovy jedince. V procesu učení se jeho subjekty účastní vzájemně propojených činností

Z knihy Labor Psychology: Lecture Notes autor Prusova N V

6. Faktory zapojení do pracovního procesu Nelze nepřihlédnout k osobnímu faktoru zapojení do práce: osobní zájem o plnění pracovního úkolu, míra odpovědnosti zaměstnance, jeho tvůrčí schopnosti a výrobní dovednosti, osobní zájem na plnění pracovního úkolu, míra zodpovědnosti zaměstnance, jeho tvůrčí schopnosti a výrobní dovednosti, pracovní poměry, pracovní poměry, pracovní poměry, pracovní poměry, pracovní poměry, pracovní poměry, pracovní poměry, pracovní poměry, pracovní poměry. příspěvek na práci

Z knihy Altered States of Consciousness and Culture: Reader autor Gordeeva Olga Vladimirovna

Psychologické a sociální faktory Herskovitz byl první, kdo zaznamenal, i když ne zcela správně definovanou, terapeutickou povahu šangóského transu posedlosti. Tvrdil, že ti Afroameričané v Novém světě kulty, které pravidelně zažívají

Z knihy Psychologická pomoc blízkým autor

Individuální psychologické faktory Osobní a charakterové rysy hrají často vedoucí roli při formování sebevražedného chování. Hledání vazeb mezi jednotlivými osobnostními rysy a připraveností k sebevražedné reakci, ale i pokusy

Z knihy Etnopsychologie autor Stefanenko Tatiana Gavrilovna

5.3. Faktory ovlivňující proces adaptace na nové kulturní prostředí Závažnost kulturního šoku a dobu trvání interkulturní adaptace určuje mnoho faktorů, které lze rozdělit na individuální a skupinové. K faktorům prvního typu

Z knihy Už tě neposlouchám [Jak se zbavit negativních emocí a zážitků vstupem do nového vztahu] autor Jacobsen Olaf

NÁŠ PŘIROZENÝ PROCES UČENÍ A UVOLNĚNÍ Učit se = trénovat Pokud se nám naše vlastní chování nelíbí, reagujeme hodnocením „To se nemělo stát“, „To je špatně“, „Už to nechci“ "Chci od toho pryč." I když ano

Z knihy Umění vytvářet reklamní sdělení autor Sugarman Joseph

Z knihy Psychologie reklamy autor Lebeděv-Lubimov Alexandr Nikolajevič

Z knihy Dvacet velkých objevů dětské psychologie autor Dixon Voles

Kapitola 22 Vlády, školy a obchody: Komplexní úrovně, které ovlivňují ZÁKLADNÍ MATERIÁLY: K EXPERIMENTÁLNÍ EKOLOGII LIDSKÉHO VÝVOJE Bronfenbrenner, U. (1977). Americký psycholog, 32, 513-531. Od svého zrodu na konci 19. století byla psychologie

Z Oxfordského manuálu psychiatrie autor Gelder Michael

Z knihy Na tebe s autismem autor Greenspan Stanley

Floortime jako učební proces Floortime není soubor správných nebo nesprávných akcí. Jde o proces, ve kterém se vy i vaše dítě neustále něco učíte. Sledování dítěte neznamená komentovat nebo jednoduše opakovat to, co dělá, znamená to kontaktovat

Z knihy Řízení konfliktů autor Šejnov Viktor Pavlovič

Sociálně-psychologické faktory vyvolávající konflikty Identifikované základní příčiny konfliktů tohoto typu se týkají následujících typů

Z knihy Extrémní situace autor Malkina-Pykh Irina Germanovna

7.1.2 Individuální psychologické faktory Osobnostní a povahové rysy hrají často vedoucí roli při utváření sebevražedného chování. Hledání vazeb mezi jednotlivými osobnostními rysy a připraveností k sebevražedné reakci, ale i pokusy

Z knihy Psychologie a pedagogika. Betlém autor Rezepov Ildar Šamilevič

ZÁKLADNÍ PSYCHOLOGICKÉ TEORIE TRÉNINKU A VÝCHOVY Teorie aktivního utváření psychických procesů a osobnostních vlastností. Nejdůležitější koncepty moderní psychologie vycházejí z myšlenky spojené s myšlenkami L. S. Vygotského, že by člověk měl aktivně

Z knihy Jak se zbavit komplexu oběti od Dyera Wayna

Proces „učení druhých“ Péče o sebeúctu je založena na tom, co považujete za přijatelné pro sebe. Pokud vždy rezignovaně snášíte jakékoli činy, pak nedobrovolně začnete ostatním vysílat signály o své neschopnosti vzdorovat

1

Družhilov S.A. 1

1 Výzkumný ústav komplexní problematiky hygieny a nemocí z povolání, Sibiřská pobočka Ruská akademie lékařské vědy

Existují dvě skupiny faktorů ovlivňujících lidské zdraví: 1) faktory životního prostředí; 2) faktory určené typologickými charakteristikami člověka. K vlivu vnějších faktorů dochází nepřímo – prostřednictvím psychiky. Zvláštní pozornost je věnována osobním konstruktům a motivačním faktorům. V článku je zdraví člověka spojeno s funkčními stavy těla a osobnostními vztahy. Negativní psychické stavy jsou indikátory maladaptace v systému „člověk – profesionální prostředí“. Nálada je považována za stabilní složku duševního stavu, poskytující vztah mezi strukturou osobnosti a fyzickým a duševním tónem člověka. Ukazuje se role sebehodnocení zdraví.

zdraví

psychologické faktory

psychologie zdraví

motivace

osobnost

duševní stavy

1. Ananiev B.G. Člověk jako předmět poznání. - Petrohrad: Petr, 2001. - 288 s.

2. Ananiev V.A. Psychologie zdraví: učebnice. příspěvek. Rezervovat. 1: Koncepční základy psychologie zdraví. - Petrohrad: Řeč, 2006. - 384 s.

3. Vasil'eva O.S., Filatov F.R. Psychologie lidského zdraví: normy, představy, postoje: učebnice. příspěvek. - M.: Akademie, 2001. - 352 s.

4. Družhilov S.A. Profesionalita jako realizace zdroje individuálního rozvoje člověka // Polzunovskiy Vestnik. 2004. č. 3. S. 200–208.

5. Družhilov S.A. Ekologie člověka a pracovní zdraví pracovníků: Psychologický přístup // International Journal of Experimental Education. 2012. č. 12-1. str. 15-18.

6. Maklakov A.G. Obecná psychologie: průvodce studiem. Petrohrad: Piter, 2000. 592 s.

7. Maklakov A.G. Hodnocení úrovně rozvoje adaptačních schopností jedince // Workshop z psychologie řízení a profesní činnosti / Ed. G.S. Nikiforová, M.A. Dmitrieva, V.N. Snětková. - Petrohrad: Rech, 2001. - S. 127-146.

8. Pavlov K.V. Psychologie zdraví // Praktická psychologie: učebnice pro vysoké školy / Ed. M.K. Tutushkina. - Petrohrad: Didaktika Plus, 1998. - S. 291-311.

9. Psychologie zdraví / G.S. Nikiforov, V.A. Ananiev, I.N. Gurvich a další; Ed. G.S. Nikiforov. - Petrohrad: Nakladatelství Petrohradu. un-ta, 2000. 504 s.

10. Psychologie zdraví: učebnice pro vysoké školy / Ed. G.S. Nikiforov. Petrohrad: Piter, 2006. 607 s.

Psychologie zdraví jako odvětví psychologické vědy si klade za cíl studovat jevy související se zdravím. Mezi její aplikační úkoly patří: detekce, pozorování, registrace, analýza, prognóza a využití psychologických faktorů ovlivňujících lidské zdraví v prostředí. Současně jsou využívány metody a výzkumné metody převzaté v příbuzných oblastech psychologické vědy - psychologie práce, psychologie osobnosti, sociální psychologie.

Na rozdíl od lékařské psychologie, která se zaměřuje především na nemoc, na duševní procesy, funkční stavy a vlastnosti nemocného člověka, posuzované „prizmatem nemoci“, je pro psychologii zdraví takovým „prizmatem“ pojem „zdraví“.

V psychologii se myšlenka vztahu mezi osobnostními rysy, funkčními stavy a procesy probíhajícími v těle stala tradiční. Na druhé straně existuje souvislost mezi zdravím, funkčními stavy těla a osobnostními vztahy.

Faktorů (jak vnějších – vlivy prostředí, tak vnitřních, vzhledem k typologickým vlastnostem člověka), které ovlivňují zdraví, je mnoho. Uspořádaný pohled na souhrn těchto faktorů umožňuje výzkumníkovi vybrat adekvátní psychologické metody pro jejich detekci. Na základě analýzy literární prameny na téma „Psychologie zdraví“ lze vytvořit tři skupiny faktorů, jejichž korelace se zdravím nebo nemocí jsou nejsilnější. Nazvěme je: Primární (předcházející), vysílající (vysílání) a motivátory (obecné faktory odezvy).

Podívejme se na tyto skupiny faktorů podrobněji.

I. Primární (předchozí) faktory: jejich korelace se zdravím a nemocí jsou považovány za nejsilnější.

1. Faktory predisponující ke zdraví nebo nemoci.

a) Osobní vlastnosti a typické vzorce (možnosti) chování. Jedná se např. o faktory chování typu „A“ (ctižádostivost, agresivita, podrážděnost, netrpělivost, zrychlený typ činnosti; převažující emoční reakce, charakterizované podrážděním, nepřátelstvím, hněvem) a typu „B“ (opačný styl) . Faktor chování typu „A“ je nejvíce prozkoumaným vzorcem, který, jak kardiologové M. Friedman a R. Rosenman ukázali na počátku 70. let 20. století, na výskyt kardiovaskulárních onemocnění, zejména koronárních srdečních chorob.

Je třeba poznamenat, že behaviorální faktor typu A nebyl nikdy klinickými psychology považován za jedinou přímou příčinu kardiovaskulárních onemocnění. Přítomnost vlastností, které jsou tomuto faktoru vlastní, činí člověka zranitelnějším vůči účinkům určité řady stresorů, spojených zejména se ztrátou kontroly nad situací, osobní sebeúctou, nemožností dosáhnout ambiciózních cílů. , atd.

b) Osobní konstrukty spojené s individuálními charakteristikami reakce na situaci – optimistický či pesimistický pohled na věc, míra uvědomění si vlastního osudu, síla „já“. Takové osobnostní konstrukty se podle jejich role ve vnímavosti ke zdraví nebo nemoci označují jako posilující (nebo podpůrné) proměnné.

Osobní konstrukty, které vyjadřují postoj člověka k prvkům prostředí prezentovaným v konkrétní situaci, určují jejich subjektivní význam pro zdraví. Na základě vytvořeného postoje k situaci si subjekt volí určitou copingovou strategii.

c) Problémy emocionální reakce. Literatura se v zásadě zabývá dvěma „problematickými“ (predisponujícími k nemoci) aspekty emočních projevů. První, známá jako "alexithymie", je spojena s obtížemi člověka verbalizovat (vyjadřovat verbální formou) své vlastní emoce a emoce jiných lidí. Tyto obtíže jsou spojeny s mnoha psychosomatickými poruchami, například s onemocněními dýchacího systému, včetně bronchiálního astmatu. Druhý aspekt je spojen s tzv. „represivním“ stylem chování (typ „C“), vyznačujícím se vyhýbáním se obtížné situace vedoucí ke konfliktu. Jeho problémem je neschopnost vyjádřit emoce, zejména ty negativní, otevřenou formou.

2. Kognitivní faktory a vlastnosti člověka. Základními pojmy v této skupině faktorů jsou „zdraví“, „zdravý životní styl“, „kvalita života“, „zdravé chování“. Existuje mnoho kognitivních faktorů, které jsou považovány za předchůdce onemocnění, zde je jen několik z nich:

Osobní a profesní sebehodnocení, jejich korelace;

Myšlenka na zdraví a nemoc obecně a na sebe v těchto polárních stavech;

Subjektivní posouzení optimální, žádoucí a skutečné délky života;

Vnímání vlastní zranitelnosti a rizika rozvoje určitých variant tělesného a osobního špatného zdraví ve vztahu k sobě samému;

Individuální poměr potřeb a úrovně úspěchů v nejvíce významné oblasti - osobní růst, sex, profesní činnost, rodina, přátelství atd.;

Sebekontrola a kontrola nad aktuální situací v pozorované realitě.

3. Faktory sociálního prostředí:

a) problémy profesní adaptace, profesního prostředí, profesního zabezpečení;

b) problémy manželství a rodiny;

c) vliv socioekonomického a politického kontextu (včetně faktorů sociálního prostředí, rysů profesního prostředí atd.) na člověka.

4. Demografické faktory: pohlaví, věk (s přihlédnutím k psychologický věk), příslušnost k etnické skupině a sociální třídě.

Takže predisponující faktory ovlivňují osobnost a pravděpodobnost zdraví nebo nemoci různými způsoby. Například člověk (který se podle B.G. Ananieva jeví jako biologický jedinec, osobnost, subjekt činnosti a individualita) může onemocnět, a to i na somatické úrovni, kvůli svému motivovanému nezdravému chování; osobní faktory mohou přímo formovat onemocnění prostřednictvím rysů fyziologických mechanismů; biologické faktory onemocnění mohou souviset s osobností; mezi onemocněním a osobností může být zapojena široká škála vlivů prostředí (pozadí).

II. Přenosové (přenášející) faktory jsou specifické lidské chování, které se vyskytuje v reakci na různé stresory. Tato skupina zahrnuje:

1. Stereotypy chování, které přispívají k zachování zdraví:

Tělesná kultura a sport;

Dodržování bezpečnostních režimů při práci;

Osobní hygiena, dbát na stav vlastního zdraví;

Zvládání (copping) s víceúrovňovými problémy (prožívání a regulace problémů a stresorů, seberegulace atd.);

Typy chování, které přispívají ke zdraví (volba pracovní činnosti, životní podmínky, ekologické prostředí, fyzická aktivita);

Dodržování pravidel zdravý životní stylživot.

2. Stereotypy chování, které nevedou k udržení zdraví:

Sebedestruktivní chování se sebevražednými sklony;

Četné varianty aditivního chování - alkoholismus, drogová závislost a jiné patologické závislosti;

Užívání a zneužívání návykových látek (alkohol, nikotin, potravinové excesy);

Oběť jako neadaptivní chování;

Destruktivní formy profesní činnosti ("workoholismus" - jako patologická pracovní závislost, hypodynamie).

Studie psychologických mechanismů změny chování jsou velmi slibné a mnohem levnější než high-tech výzkum, ale často jsou opomíjeny. Přitom je například známo, že u diabetu 2. typu je změna životního stylu účinnější než léčba drogami a hubnutí a fyzická aktivita mohou zabránit cukrovce u rizikových osob.

III. Motivátory – obecné faktory odezvy:

1. Stres jako obecná adaptační reakce těla a psychiky. Je třeba poznamenat, že stres působí jako motivátor, když jeho „tlak“ na tělo má produktivní úroveň a mluví se o přítomnosti austresu. hlavní rys austres jako motivátor spočívá v tom, že aktivuje další faktory, především přenosové, aktivující copingové mechanismy. Při překročení produktivní úrovně (distres) dochází k vyčerpání adaptačních schopností (dekompenzace) a stres přestává hrát roli zdravotního motivátoru.

2. Existence v nemoci (počátek subjektivního vnímání nemoci, adaptace na akutní epizody nemoci, „boj“ s nemocí).

3. Adaptační schopnosti člověka jako integrální charakteristika tělesných zdrojů. Zahrnují mimo jiné osobní adaptivní potenciál (PAP), podle A.G. Maklakov, nebo, jinak řečeno, adaptační schopnosti jedince. Individuální zdroj profesního rozvoje (IRPR) hraje důležitou roli při udržování profesionálního zdraví.

Motivátory podle K.V. Pavlova, představují soubor pozadí reakcí lidského těla při rozhodování o stavu „zdraví – nemoc“.

Skupina primárních (předcházejících) faktorů tvoří základ, na kterém se vyvíjí konkrétní stav člověka. Souhrn přenášejících (vysílacích) faktorů zprostředkovává vztah v systému "člověk - prostředí" tím, že jej implementuje do stereotypů chování, které se vyvinuly a staly se návykovými. Výzkumníci poznamenávají, že skupina motivátorů ovlivňuje zdraví a nemoci nepřímo – prostřednictvím specifického chování (přenášejících faktorů).

Zdůrazňujeme, že vliv jakýchkoliv vnějších faktorů na člověka se děje nepřímo – přes jeho psychiku. Indikátory zdravotních odchylek jsou negativní psychické stavy.

Je známo, že sebehodnocení zdraví se používá jako faktor pro získávání údajů o fyzickém (somatickém) zdraví člověka. Jeho přiměřenost jako měřícího nástroje je charakterizována shodou s klinickými úsudky lékaře. Zároveň je třeba mít na paměti, že lékařský úsudek má také subjektivní povahu, vyžaduje však speciální znalosti a zkušenosti. Zároveň lékaři raději nediagnostikují zdraví, ale opravují nepřítomnost konkrétních onemocnění. Výzkumníci (IN Gurvich, 2000; a další) zaznamenávají nízkou míru shody sebehodnocení zdraví s lékařskými úsudky a sebeúcta je posunuta směrem k většímu optimismu.

V sebehodnocení zdraví se sociální a profesní úspěch člověka projevuje ve větší míře než samotný stav jeho zdraví. Ale pro posouzení úrovně profesní adaptace je objektivnější posouzení odborníka.

Zachování zdraví a pocitu pohody je možné pouze při dostatečné adaptaci na sociální, profesní a přírodní prostředí. Negativní psychické stavy jsou zase indikátory narušení dynamické rovnováhy (adaptace) v systému „člověk – profesionální prostředí“ jsou psychické stavy člověka a nálada, která je provází.

Vycházíme z toho, že negativní psychické stavy člověka působí jako spojnice mezi psychickými vlivy (práce, profesní zátěž) a patofyziologickými změnami v organismu. Jinými slovy, poruchy zdraví, výskyt psychosomatických a somatických patologií, nemocí, jsou často důsledkem rozvoje negativních psychických stavů při práci (duševní únava, napětí, monotónnost, tíseň atd.). Negativní stavy rodícího člověka jsou podle názorů specialistů v oboru psychologie práce spojeny se zvláštnostmi cílové a materiální a informační podpory profesionální práce (ve smyslu „cíl – prostředek – výsledek“). Stav člověka závisí na: 1) míře uvědomění si účelu činnosti; 2) dostupnost potřebných prostředků (externí - předmět a zdroj a vnitřní - znalosti, dovednosti, algoritmy činnosti), 3) dosažitelnost výsledku. Zde je vyjádřena subjektivní složka spojená se vztahem jedince k podmínkám činnosti, které jsou významnými psychologickými faktory lidského zdraví.

Při příznivém působení psychologických faktorů je dominantní duševní stav člověka odolný a dominantní nálada harmonická (udržitelná, optimistická). Pod nepříznivým vlivem faktorů je dominantní stav maladaptivní (stres, únava, napětí atd.) nebo depresivní (apatie, skleslost), dominantní nálada je disharmonická (úzkostná, depresivní, pesimistická). Nálada, stabilní složka duševního stavu, poskytuje vztah mezi strukturou osobnosti a fyzickým a duševním tonusem člověka.

Psychologie zdraví jako obor psychologické vědy je širokým oborem pro studium psychologických rizikových faktorů vzniku nemocí, vlivu sociálního a profesního prostředí na zdraví.

Bibliografický odkaz

Družhilov S.A. PSYCHOLOGICKÉ FAKTORY LIDSKÉHO ZDRAVÍ A DETERMINANTY JEHO NEGATIVNÍCH DUŠEVNÍCH STAVŮ V PRÁCI // International Journal of Experimental Education. - 2013. - č. 10-2. – S. 250-253;
URL: http://expeducation.ru/ru/article/view?id=4222 (datum přístupu: 30.03.2019). Upozorňujeme na časopisy vydávané nakladatelstvím "Přírodovědná akademie"

Mnoho odborníků zajímalo, jak jsou faktory lidského života propojeny se zdravím a nemocemi. Psychologové navrhli 3 skupiny psychologické faktory vedoucí ke zdraví a nemoci: nezávislé, přenášející a motivující.

Nezávislé faktory mají nejsilnější korelace se zdravím a nemocí:

A.Predispozicí:

i. Behaviorální profil. Existují 3 typy chování: typ A, typ B a typ C. Dále existuje 12 typů chování – dotazník AVEM. Každý typ zahrnuje následující charakteristiky: behaviorální postoje (ambice, agresivita, kompetence), specifické chování (svalové chování, určitý emoční styl řeči) a převládající emoční reakce (podrážděnost, nepřátelství, hněv). Někteří vědci spojují chování typu A s chováním před koronárním srdečním onemocněním a jeho nejvíce prediktivním osobnostním rysem, potenciálem nepřátelství.

ii. Podpůrné dispozice- jedná se o osobní konstrukty spojené s určitými možnostmi reagovat na různé obtíže optimistickým nebo pesimistickým způsobem (dispozice-optimismus a dispozice-pesimismus). Vědci sem také zařazují „sílu-I“ jako mechanismus spojující zdraví s psychosociálním vlivem, například s kvalitou člověka jako je vytrvalost, sebeovládání, vytrvalost, odhodlání, cílevědomost.

iii. Emocionální profil nebo emoční vzorce. Jedná se o potíže v emočním vyjadřování spojené s alexithymií. Obtíže mohou být spojeny s mnoha psychosomatickými poruchami, se zvláštnostmi dýchacího systému: astma, bronchitida. Mohou nastat potíže s vyjadřováním emocí, což je typické pro typ chování C, protože. vyznačuje se represivním stylem osobnosti - vyhýbání se potenciálním poškozujícím situacím, vědomým konfliktům, obtížným zkušenostem. Typ C není schopen vyjádřit negativní emoce, zejména otevřeným způsobem.

b.Kognitivní faktory- to jsou představy o zdraví, různé modely víry v léčbu:

i. Představy o nemoci. Lidé hodnotí fyziologické poruchy a symptomy v závislosti na obecně přijímaném přístupu a představách medicíny o nemoci (nejčastěji v historickém kontextu), od formálního vzorce (atribuce, které se týkají připisování příčin nemoci nebo vyléčení nějakým osobním faktorům) .

ii. Vnímání rizika a zranitelnosti. Nejčastěji jde riziko do nemocí nebo jiných negativních životních událostí.

iii. Kontrola nad svým životem: smysl pro zodpovědnost a volní regulace.

C.Faktory sociálního prostředí:

i. Sociální podpora může být pozitivní a negativní (pokud je referenční skupina nepříznivá).

ii. Manželství a rodina.

iii. Profesionální prostředí.

d.Demografické proměnné:

i. genderový faktor. Pojem biologický determinismus vysvětluje rozdíly v psychice a zdraví mužů a žen.

ii. Faktor vnímání věku. S vnímáním stáří se zvyšuje korelace mezi zdravím a vlivem sociálního prostředí, protože. měnící se sociální podpora. Existuje korelace mezi úrovní zdraví a materiálním příjmem.

iii. etnické skupiny a společenských tříd. Schopnost psychologické adaptace je snížena, tk. některé skupiny mají nízkou sociokulturní a materiální stav. Dochází ke snížení stability života a zdraví.

Přenosové faktory jsou specifické chování, které se vyskytuje v reakci na různé stresory:

1. Copingová strategie nebo zvládání problémů různé úrovně, tzn. zkušenosti, regulace, seberegulace, obnova. Copingové strategie ovlivňují jak somatiku, imunitní systém, tak psychosomatiku.

2. Užívání a zneužívání látek Klíčová slova: alkohol, nikotin, drogy, jídlo, drogy. V psychologii jsou považovány za jednu ze strategií k překonání a regulaci vnějších stresorů nebo vnitřních problémů, nejčastěji s negativními zdravotními následky.

3. Specifické chování, které podporuje zdraví Klíčová slova: pohybová aktivita, volba ekologického prostředí, sebezáchovné chování obecně.

4. Dodržování pravidel pro udržení zdraví a jejich dodržování. To zahrnuje dobrovolné úsilí zaměřené na plánování a realizaci léčby, prevenci různých onemocnění prostřednictvím fyzikálních vyšetření, navštěvování podpůrných skupin, provádění určitých hygienických postupů, používání bezpečnostních pásů atd.

Motivátory:

1. stresory. Právě stres aktivuje další faktory, především přenosové, prostřednictvím aktivace mechanismů zvládání.

2. Existence v nemoci: proces adaptace na akutní epizody nemoci, chování při posuzování nemoci (vyhledávání informací, sociální srovnávání nebo popírání nemoci).

Hodnocení těchto faktorů umožnilo vytvořit testy pro zjištění vlastní úrovně a posouzení zdraví.

Sociální faktory významně ovlivňují realizaci fyziologických funkcí lidského organismu. Jsou rozděleny do tří hlavních skupin:

1. Část sociálních vztahů lidského jedince, která zahrnuje mechanismy sociální opory z jeho sociálního okolí v biologickém a duševním (koheze, citová vazba) plánu a dále faktory jeho vztahu k sociálnímu prostředí – společné účast na realizaci společných cílů.

2. Oblast osobního rozvoje, kterou tvoří duchovní, kulturní, profesní a tvůrčí prostředí, implikuje osobní a sociální postoje člověka k vnímání těchto částí společnosti.

3. Systém podmínek stability funkčního systému (sociálního prostředí nebo společnosti), jehož je jedinec členem. Mezi hlavní složky této oblasti patří pořádek, přehlednost, kontrola, spravedlnost, které ve společnosti panují (sociální systém, občanská společnost, právo a pořádek).

Uvažujme nyní o typech sociálně-psychologických vlivů. Hlavní jsou: osobní (významné pro konkrétní předmět), rodinně-osobní (problémy vztahů s blízkými nebo jejich ztráta), produkční (materiální a sociální postavení a jeho stabilita, stejně jako vztahy v zaměstnání). Nejvýznamnější z nich jsou: komplikace sociálních podmínek lidského života; dlouhodobý emoční stres; soubor různých událostí, které ovlivňují životní styl člověka; neustálé životní změny, dále způsob chování a samotná psychofyziologická reaktivita jedince.

Všechny výše uvedené typy sociálně-psychologických vlivů mají různou míru vlivu na psychosomatické zdraví člověka, který do značné míry závisí na konkrétních sociálně-psychologických podmínkách, které se ve společnosti rozvíjejí. Nejvýznamnějším a nejtraumatičtějším faktorem pro jednotlivce se v poslední době stále více stávají materiální a rodinné potíže. V moderní podmínky Následující příklad je velmi názorný. V každé společnosti existuje sociální hierarchie - nerovnoměrné rozdělení materiálních a jiných zdrojů. Každý jedinec má svůj vlastní sociální status, určený tím profesionální úroveň, vzdělání, příjem, úroveň sociálního zabezpečení, životní a bytové podmínky. V současné situaci sociálně-ekonomické krize se ukazuje, že vzdělání, profese a příjem jsou navzájem nesouvisející a nesouvisející, nebo jsou tyto vazby výrazně deformovány. Lidé, kteří ve stabilních ekonomických podmínkách mohli úspěšně pracovat ve specializaci získané v důsledku vzdělání, v negativní ekonomické situaci, se ukázali být mezi „nadbytečnými“. Zhoršuje jejich stav a narušování sociálních vazeb. Chybí komunikace, sociální izolace a osamělost, narůstá počet stresorů v nejbližším okolí, chybí sociální podpora k jejich řešení či blokování. negativní důsledky. Ztráta zaměstnání nebo výrazné snížení příjmu vede nejen ke ztrátě sociální status dnes, ale i ke ztrátě motivace k aktivitě do budoucna, jelikož neexistují kolektivní cíle, negativně se mění vztahy v rodině i mimo ni. Zhroucení systému morálních směrnic, ztráta životních cílů vyvolává osamělost, touhu, pocit marnosti minulých let s marností budoucího života - to jsou příčiny psycho-emocionálního stresu, který vede k prudkému zhoršení psychického a fyzického stavu člověka.

Zvláštním typem negativního psycho-emocionálního dopadu, který úzce souvisí s rozvojem různých somatických onemocnění, je výskyt závažných změn a událostí v určitém krátkém období života, které ovlivňují životní styl člověka: změny sociálního postavení, úmrtí blízkou osobou, poškození zdraví, problémy dětí, výrobní problémy, změna kvality a místa bydliště atd. Nejzávažnější rizikové faktory psychosociálního charakteru jsou: komplikace sociálních podmínek života člověka, dlouhodobé vystavení emocionálnímu přetížení, dále způsobu chování a samotné psychofyziologické reaktivitě jedince.

Podle psychogenní intenzity jsou všechny životní události rozděleny do následujících skupin:

masivní (katastrofické) - náhlé a úžasné události, superpodstatné i nepodstatné pro jedince;

situační - akutní, nepředvídané a mnohostranné ovlivňování osobnosti (ztráta společenské prestiže s poškozením sebeprosazení);

prodloužené situační - transformující podmínky mnoha let života (deprivace nebo hojnost).

Sociálně-psychologické dopady se mohou tvořit jak vědomé, tak i překonatelné duševní trauma(poškození) a nevědomé a neodolatelné. Reakce jedinců na vnější podněty do značné míry závisí na výchozím stavu organismu, na přítomnosti určitých dominantních potřeb. Ten vždy funguje jako jakýsi „filtr“ určující selektivní postoj člověka k faktorům prostředí. Důležitou roli v průběhu somatických onemocnění hrají sociopsychologická traumata. Mohou být příčinou jejich výskytu, působí jako rozhodující patogenní faktor. Taková onemocnění a poruchy se nazývají psychogenní nebo psychosomatické a jsou převážně psychiatrické. Zároveň mohou být i podmínkou pro vznik a rozvoj somatických poruch a onemocnění. Takové nemoci se nazývají sociální nemoci. Většina z nich patří do oblasti vnitřního lékařství. Například tuberkulóza je považována za společenskou nemoc, protože podmínky jejího rozvoje jsou chudoba, přelidněnost a hlad. Sociálně-psychologické podmínky navíc významně ovlivňují průběh nemocí, průběh a efektivitu rehabilitačního procesu bez ohledu na jejich příčiny a projevy. V současné době minimálně 30 % (podle některých autorů minimálně 50 %) pacientů, kteří přicházejí do poliklinik a nemocnic se somatickými poruchami, potřebuje pouze korekci emočního stavu. Podle zprávy expertního výboru WHO pro duševní zdraví mohou být právě duševní poruchy příčinou 1/3 všech případů invalidity v práci. U nejméně 25 % jedinců se somatickým utrpením hrají v patogenezi významnou roli neurotické mechanismy. Klinici všech specializací čelí ve své každodenní práci tomuto kontingentu „obtížných“ pacientů. Nakonec se však většina lidí s psychogenními somatickými poruchami ocitne v „zemi nikoho“, aniž by se jim dostalo řádné lékařské péče od terapeuta nebo psychiatra.

Psychosomatický přístup v rehabilitačním procesu vyžaduje, aby rehabilitační lékař měl představu o struktuře psychické sféry člověka a významu psychologických faktorů, jejichž rysem je jejich bezpodmínečné projevování prostřednictvím osobnosti člověka. Stejný sociálně-psychologický stav u různých lidí může vést k různým výsledkům v závislosti na jejich psychické konstituci. Proto, abychom porozuměli mechanismům interakce mezi sociálně-psychologickými aspekty a lidským tělem, je nutné mít představu o psychologické struktuře osobnosti, jejích hlavních vazbách a způsobech realizace psycho-emocionální interakce člověka. člověk s okolím.

Studium mechanismů interakce jedince se sociálním prostředím je nerozlučně spjato s otázkou vztahu biologické a sociální složky ve struktuře osobnosti člověka. Ve struktuře osobnosti jsou následující úrovně (substruktury):

biologické (temperament, typy HND, pohlaví a věkové charakteristiky, někdy patologické vlastnosti psychiky);

psychologické (individuální charakteristiky paměti, počitků, emocí, myšlení, vnímání, cítění, vůle);

sociální zkušenost (získané znalosti, dovednosti, schopnosti, návyky);

orientace osobnosti (přitažlivosti, touhy, zájmy, sklony, ideály, světonázor, přesvědčení).

Osobnost sama je na jedné straně „produktem“ sociálních interakcí a na druhé straně je jejich aktivním tvůrcem. Ve vší rozmanitosti lidských vztahů se společností je třeba rozlišovat dva hlavní typy vztahů: sociální a mezilidské (nebo psychologické). Ekonomické, politické, sociální, ideologické vztahy dohromady představují systém sociálních vztahů. Jejich specifikum spočívá v tom, že se nejedná pouze o vztahy jednotlivce s jednotlivcem, ale o vztahy mezi představiteli určitých sociálních skupin (tříd, profesí, politických stran apod.). Takové vztahy nejsou budovány na základě toho, co se líbí nebo nelíbí, ale na základě určitého postavení, které každý zaujímá v systému společnosti. Sociální vztahy jsou tedy ve své podstatě neosobní. Jejich podstata nakonec nespočívá v interakci konkrétních jedinců, ale spíše v interakci konkrétních sociálních rolí. Sociální role - společensky předem daný druh sociální aktivity a způsob chování jedince ve společnosti. Vždy to nese punc společenského hodnocení: společnost to či ono společenské postavení schvaluje nebo neschvaluje. Takové hodnocení může být různé pro různé sociální skupiny a může se měnit v procesu vývoje společnosti. Každý člověk hraje současně několik sociálních rolí: může být učitelem, otcem, synem, členem odborů, fotbalovým týmem atd.

Samotná sociální role však podrobně neurčuje aktivitu a chování každého konkrétního nositele, protože to závisí na individuálních vlastnostech jednotlivce. Jinými slovy, jakákoli sociální role není pro svého vykonavatele absolutně daným vzorcem chování, vždy poskytuje určitý „rozsah možností“ („styl výkonu role“). Právě tento rozsah slouží jako základ pro druhý druh vztahu – mezilidský. Sociální vztahy se tedy realizují prostřednictvím aktivity, komunikace a interakce konkrétních lidí, tedy prostřednictvím mezilidských vztahů. Vztahy sociální i mezilidské (psychologické) jsou nám vždy dány ve své jednotě a protikladu. Právě zde dochází k přímému střetu (konfliktu) veřejných a osobních, sociálních a biologických principů, které jsou zároveň od sebe neoddělitelné. V tomto ohledu je třeba poznamenat, že individuální rehabilitace (včetně psychologické) se bez sociální rehabilitace neobejde. Oba typy vztahů se odhalují, realizují prostřednictvím komunikace a činností lidí. Iniciátory chování jsou vždy biologické (metabolické) a sociální potřeby.

V souvislosti s popisem psycho-emocionálních mechanismů, sociálně-psychologického poškození a následné rehabilitace je třeba připomenout řadu ustanovení teorie funkčních systémů P. K. Anokhina. Charakteristickým rysem duševního chování člověka je jeho výrazný charakter, který předchází událostem prostředí. V cílevědomé sociálně-behaviorální činnosti se na základě genetických a individuálně získaných paměťových mechanismů provádí pokročilé programování určitých výsledků, které uspokojují sociálně-psychologické potřeby organismu. Právě u těchto mechanismů předvídání skutečných událostí se na principu samoregulace předpovídá výsledek akce a probíhá neustálé srovnávání. dosažené výsledky, jejich hodnocení. Z toho vyplývá, že chování, které vzniká na základě dominantních potřeb, je ze své podstaty zaměřeno na budoucí výsledky, které tyto potřeby uspokojí. Anticipace skutečných událostí nutně zahrnuje emocionální složku.

Na základě opakovaného uspokojování vůdčích potřeb začínají být pozitivní emoce zařazovány do aparátu pro předpovídání výsledku jednání a reprodukovány vůdčím způsobem, jakmile se objeví odpovídající potřeba. V případě různých obtíží při dosahování výsledků v tzv. konfliktních situacích naopak negativní emoce zesilují až ke vzniku emočního stresu.

Právě v této situaci je role pozitivních emocí velká. Pozitivní emoce vznikají, když je potřeba uspokojena nebo když je přijat signál, že bude uspokojena. V tomto případě je stav stresu odstraněn nebo snížen. Pozitivní emoce ve své síle je úměrná množství odstraněného stresu. Právě mechanismus vzniku pozitivních emocí je základem vyhledávací činnosti, touhy po poznání a překonávání obtíží, což v konečném důsledku přispívá ke zvýšení životaschopnosti člověka jako druhu.

Podle teorie funkčních systémů hrají emoce klíčovou roli v organizaci cíleného chování. Emoce, které neustále „zabarvují“ různé fáze chování, mobilizují tělo k uspokojení hlavních biologických nebo sociálních potřeb. Emoce jsou subjektivní psychický stavčlověka, kvalitativně i kvantitativně v závislosti na povaze sociální nebo biologické motivace, možnosti a realitě uspokojování potřeby cílevědomým chováním a vyznačující se komplexem somatovegetativních reakcí. Jsou považovány za duševní reakce člověka na působení vnitřních a vnějších podnětů, projevující se v podobě potěšení a přijetí situace (pozitivní emoce) nebo nelibosti a odmítnutí situace (negativní emoce). Pokud první povzbudí subjekt k dosažení, udržení a opakování, pak druhé stimuluje aktivitu zaměřenou na vyhýbání se situacím, které je způsobují. Stupeň vyjádření emocí odráží význam jevů a situací, zachovává roli nejdůležitějšího adaptačního mechanismu, který se vyvinul v procesu evoluce - podmíněný reflex pozitivní nebo negativní posilování v procesu životního učení, tj. a rychlé určení užitečnosti nebo škodlivosti stavů, které se v tuto chvíli vyvinuly.

Nejdůležitějším rysem emocí je jejich dominance ve vztahu k ostatním psychickým reakcím a stavům, stejně jako jejich schopnost pokrýt celý organismus a připravit ho na vykonávání biologicky důležité činnosti. Emoční vzrušení, které vzniklo v emočních oblastech mozku souvisejících se strukturami limbicko-retikulárního komplexu, zahrnuje různé neuroendokrinní mechanismy spojené s funkcí endokrinních žláz, což vede k aktivaci sympatoadrenálního a renin-angiotenzinového systému.

Emoční vzrušení, které pokrývá téměř všechny aspekty činnosti živého organismu, způsobuje složité somatovegetativní reakce, vyjádřené v behaviorálních, vokálních, obličejových reakcích, restrukturalizaci činnosti vnitřních orgánů. S emočními reakcemi dochází k adaptivní restrukturalizaci činnosti funkčních systémů těla, což přispívá k mobilizaci těla k dosažení užitečného adaptačního výsledku. Například vaskulární presorické vlivy generované emočním vzrušením převažují nad depresivními mechanismy, což vede k rozvoji hypertenzních reakcí. Ve zdravém těle jsou však depresorové mechanismy schopny překonat hypertenzní vlivy a tím spolehlivě zajistit stabilní udržení optimální hladiny hemodynamických parametrů. V normální podmínky takové reakce jsou krátkodobé. Jsou eliminovány spolu se zastavením negativního emočního stavu.

Situace se mění, když nastanou podmínky pro sumaci jednotlivých negativních emočních reakcí a pro vznik dlouhodobých negativních emočních stavů. Systematická nespokojenost s výsledkem chování spojená s nemožností dosáhnout adaptačního efektu, nejistota a beznaděj při řešení úkolů dává vzniknout dlouhodobému nepřetržitému negativnímu emočnímu stavu – emočnímu stresu, který je charakterizován komplexem somatovegetativních poruch. ovlivňující mechanismy chování a autonomní funkce. V tomto případě samotné negativní emoční reakce, stejně jako jejich somatovegetativní projevy, ztrácejí svůj adaptivní charakter a mohou se stát příčinou patologických procesů. Modely emočního stresu jsou neurotické poruchy, stejně jako psychózy, které se vyskytují s výraznými afektivními projevy. Patogenní ve vztahu k vnitřním orgánům, funkce emočního stresu je způsobena tím, že jeho vegetativní projev zahrnuje jak nadměrnou dlouhodobou aktivaci systému hypotalamus-hypofýza-nadledviny.

Emoční stres je tedy charakterizován stavem výrazného emočního vzrušení vznikajícího pod vlivem psychologického konfliktu, který ovlivňuje významné zájmy jedince. Emocionální stav vytvořený za takových podmínek má vlastnosti dominanta, inhibující jiné typy mentální aktivity podle zákona negativní indukce. Porušuje mentální sanogenetické schopnosti jedince, což vede k narušení emoční homeostázy a uvolnění vzniklého vektoru za geneticky dané hranice.

Biologický význam emocí se nejen zachoval a upevnil evolucí, ale také doznal největšího rozvoje v chování a pracovní činnosti člověka, především v souvislosti s vývojem sociální formy motivací. Biologické potřeby v důsledku excitace speciálních mozkových struktur nabývají podoby emočně zabarvených biologických motivací. Ten v interakci s excitací v důsledku účinku na tělo sociální faktory, utvářejí cílevědomé chování, které vede k uspokojování vůdčích potřeb organismu a v konečném důsledku i k zachování života jedince, jakož i k upevnění jeho postavení ve společnosti. Sociální potřeby člověka jsou do značné míry určovány požadavky sociálního prostředí a zahrnují takové motivace, které u zvířat chybí, jako je touha po všeobecném nebo speciálním vzdělání, po práci, kreativitě atd.

Všechny emoční stavy, z nichž každý se vyznačuje specifickými rysy, mají jedinou povahu a jsou projevy různého stupně napětí.

I. stupeň (pozornost, mobilizace, aktivita). Vyznačuje se vzhledem orientační reakce a zvýšenou pozorností. Zvyšuje se intenzita katabolických procesů, zvyšuje se úroveň bazálního metabolismu, aktivují se funkce dýchání a kardiovaskulárního systému, zvyšuje se tonus kosterního svalstva, citlivost receptorů, tonus a úroveň aktivity mozkové kůry. Vegetativní posuny jsou adekvátní vzniklé situaci a poskytují možnost optimálního zvýšení výkonnosti orgánů a systémů zapojených do činnosti. Toto stadium je charakterizováno vzestupem duchovní a fyzické síly, stavem inspirace a vysokou tvůrčí aktivitou.

Druhý stupeň (stenická negativní emoce). Dochází k omezujícímu nárůstu funkcí orgánů a systémů, které zajišťují interakci organismu s vnějším prostředím. Zvyšuje se tonus, síla, výkonnost a prokrvení kosterních svalů, mozku a srdečního svalu. Dochází k buzení centrálního nervového systému a zvyšuje se činnost srdce, stoupá krevní tlak, zlepšuje se ventilace plic, zvyšuje se intenzita oxidačních procesů. Zároveň se snižuje intenzita funkcí orgánů a systémů, které zajišťují anabolické procesy (vazospazmus orgánů břišní dutina). Vegetativní změny, které se vyvíjejí podle typu hyperkompenzace („vegetativní bouře“), nejsou vždy adekvátní vzniklé situaci. Tato fáze je někdy definována jako stav afektu.

Třetí stupeň (astenická negativní emoce). Typický je prudký pokles fyzické a duševní výkonnosti, inhibice neuronů v mozkové kůře, snížení citlivosti exteroreceptorů, výrazná svalová únava, vazospasmus a zvýšení krevního tlaku. Často je zaznamenáno zpomalení rytmu a oslabení srdeční činnosti, dýchání, snížení koronárního a mozkového průtoku krve. Zhoršuje se prokrvení vnitřních orgánů, jsou inhibovány katabolické a anabolické procesy. Psychologicky se tento stupeň napětí projevuje bolestivým pocitem stesku, strachu, úzkosti a zoufalství.

Čtvrtý stupeň (neuróza). Je narušena rovnováha procesů excitace a inhibice v mozkové kůře a subkortikálních strukturách. Dostavuje se depresivní zdravotní stav, pocit vlastní zbytečnosti, marnosti existence. Dochází k prudké dysfunkci autonomního nervového systému, je narušena regulace práce vnitřních orgánů a homeostáza, která slouží jako základ pro výskyt kortikoviscerálních lézí (psychosomatická onemocnění).

Úrovně napětí se tvoří relativně autonomně. Porušení té či oné gradace může nastat „z místa“, i když je možný i přechod z jednoho stupně do druhého a vznik přechodných stavů.

Podmínka pro rozvoj dlouhého emoční stres je psychologický konflikt. Intenzita napětí je dána místem, které v integrálním systému mezilidských vztahů zaujímají narušené vztahy jedince, a prodlužování napětí nezávisí ani tak na délce existence objektivně obtížné psychotraumatické situace, ale na rozporuplnosti vztahu jednotlivce k ní, která brání racionálnímu řešení konfliktu a ztěžuje z něj výstup.

Existují následující typy konfliktů.

Intrapersonální konflikt - střet mezi přibližně stejně silnými, ale opačně zaměřenými zájmy, potřebami, pudy samotného jedince.

Interpersonální konflikt je situace, kdy aktéři buď sledují neslučitelné cíle a realizují protichůdné hodnoty, nebo současně v konkurenčním boji usilují o dosažení stejného cíle, kterého může dosáhnout pouze jedna strana.

Meziskupinový konflikt je situace, kdy konfliktními stranami jsou sociální skupiny, které sledují neslučitelné cíle a vzájemně si brání v jejich realizaci.

Charakter duševních poruch vznikajících pod vlivem sociálně-psychologických vlivů je do značné míry předurčen osobnostními rysy. Znaky citlivosti (citlivosti) vyvinuté v osobnosti v podmínkách přepětí a vyčerpání tak častěji vedou k astenickým poruchám a úzkostná podezřívavost (převažuje logické vnímání) subjektů v situacích vyžadujících změnu navyklého stereotypu koreluje s pravděpodobností vytváření obsedantních strachů. Hysterické varianty zvýraznění osobnosti v případě kolapsu egocentrických postojů charakteristických pro takové lidi se rozvíjejí v hysterické obrazy psychopatologických reakcí a rysy setrvačnosti, rigidity afektů a úsudků v situacích popírání rigidně regulovaných představ vytvářejí příznivý základ pro rozvoj reakcí paranoidního typu.

S ohledem na problém tvorby neurotických poruch rozlišuje V. N. Myasishchev tři hlavní typy intrapersonálních konfliktů: hysterické, obsedantně-psychastenické a neurastenické.

Hysterický typ je určován především nadměrně vysokými nároky jednotlivce, vždy spojenými s podceňováním nebo úplným ignorováním objektivní reality. Je třeba zdůraznit, že se vyznačuje zvýšenými nároky na ostatní ve srovnání s nároky na sebe a absencí kritického přístupu k vlastnímu chování. V genezi tohoto typu konfliktu se podstatná stává historie vývoje osobnosti a proces utváření systému jejích životních vztahů. Kvůli nesprávné výchově nemají takové osoby schopnost potlačovat touhy, které jsou v rozporu se společenskými požadavky a normami.

Obsedantně-psychastenický typ je způsoben protichůdnými vnitřními tendencemi a potřebami, bojem mezi touhou a povinností, mezi morálními principy a osobními vazbami. Současně, i když se jeden z nich stane dominantním, ale nadále naráží na odpor druhého, jsou vytvořeny příznivé podmínky pro prudký nárůst neuropsychického napětí a vznik neurózy. Rysy tohoto psychologického konfliktu jsou obvykle důsledkem nesprávné výchovy v prostředí nadměrného opatrovnictví, zastrašování a zbavování vlastní iniciativy.

Neurastenický typ je rozpor mezi schopnostmi jedince na jedné straně a jejími aspiracemi a přehnanými nároky na sebe sama na straně druhé. Vzniku tohoto konfliktu do jisté míry napomáhají vysoké nároky kladené narůstajícím tempem a intenzitou moderního života.

Pro člověka je snazší prožít událost, kterou může aktivně určitým způsobem řídit, ovládat, než událost, kterou nemůže vůbec ovlivnit a musí se jí zcela podřídit. Další důležitý faktor ovlivňující dopad různé situace na osobu je jeho schopnost je překonat, stejně jako podpora a pomoc, kterou poskytuje jeho úzké a široké sociální prostředí.

Nejdůležitějším prvkem osobní reakce na patogenní události je systém psychologické ochrany,

jehož fungování je schopno zmírnit nebo neutralizovat reakci na významný podnět.

Jakákoli událost v životě člověka je analyzována kognitivními systémy člověka z hlediska ohrožení. Po zhodnocení situace začíná vývoj ochranných mechanismů. Osobní obranné mechanismy jsou definovány jako „procesy překonávání“ a přiřazují jim roli kontroly nad ohrožujícími situacemi. Copingová strategie spočívá v přímém působení na zdroj ohrožení, jeho oddálení od sebe, přecenění míry jeho významnosti nebo organizování rušivého chování, které vytěsňuje ohrožující objekt ze zóny pozornosti. Psychologické obranné mechanismy fungují zpravidla na úrovni nevědomí, fungují jako automatické autoregulátory adaptivního chování, což ovšem nevylučuje možnost vědomého zásahu do těchto procesů za účelem dosažení jejich maximální účinnosti.

V podmínkách totálního negativního dopadu si jednotliví členové společnosti instinktivně vybírají společensky nejpřijatelnější způsob ochrany – somatizaci, „jít do nemoci“. Je totiž „přirozenější“ onemocnět, než přiznat sobě i druhým svou neschopnost a sociální selhání. Nemoc je navíc nejbezpečnější a nejčastější formou žádosti o pomoc. Takže například pro muže, otce a manžela se s dlouhou ztrátou práce nebo nedostatečným platem stává nemoc jediným ospravedlněním jemu i druhým, způsobem, jak přežít svou osobnost. Pro manželku, která řadu let nepracuje, je nemoc příležitostí, jak si udržet postavení ženy v domácnosti, když se materiální blahobyt rodiny zhorší. Příznaky somatizace:

a) nesoulad stížností s objektivními údaji o somatickém stavu pacienta; neobvyklé a neobvyklé somatické stavy bolestivých pocitů;

b) přítomnost symptomů psychopatologie (porucha spánku, zvýšená úzkost, deprese);

c) stížnosti na narušené vztahy a konflikty v rodině, obavy pacienta o své sociální postavení.

Pokud se „somatizace“ stane vedoucí cestou k udržení sociálního postavení a sebeúcty jedince, úplné fyzické vyléčení je nemožné. Především v těchto případech se objevují četné obtíže a bolesti, které neodpovídají somatické diagnóze a objektivním údajům klinického vyšetření a stavu pacienta. Proto je při provádění rehabilitace nutné hledat zdroje jedince a pozitivní stránky pacientova života. Zhoršení chronických onemocnění ze sociálně-psychologických důvodů často nelze vůbec kompenzovat, dokud pacient nezačne dostávat psychoterapeutickou léčbu. Pocit jejich sociální nedostatečnosti u pacientů stále více vytváří depresivní symptomy, které jsou překryty dalším pozadím somatiky. V takových případech je nutné kombinovat psychoterapeutické a psychofarmakologické metody ovlivnění. Navíc více než polovina z celkového počtu pacientů s psychosomatickými onemocněními je ve věku nad 60 let, tedy ve věku, kdy dochází k nevratným patologickým změnám nejen fyziologických, ale i psychických funkcí. U takových pacientů se zvýšená úzkost způsobená sociální izolací někdy projevuje jako maskovaná (somatizovaná) deprese.