INTRODUZIONE

In condizioni in cui i risultati delle attività dell'azienda dipendono dal lavoro del personale, la forma contrattuale di assunzione e remunerazione è un modo efficace per fornire all'impresa personale altamente qualificato.

Un contratto che garantisce legalmente una posizione "speciale" per specialisti altamente qualificati è un contratto secondo il quale, da un lato, questo dipendente lavorerà presso l'impresa per un certo periodo di tempo, sarà responsabile per inadempimento dei doveri e, dall'altro, dall'altro, garantisce al lavoratore una serie di condizioni di lavoro (livello salariale, condizioni morali di vita e altre garanzie).

Vi è la necessità di tutelare gli interessi del datore di lavoro nelle condizioni di concorrenza sul mercato assicurando il lavoro a tempo parziale in un'azienda concorrente, stabilendo la responsabilità per la divulgazione di segreti commerciali, fissando i relativi doveri del dipendente nel contratto.

Il lavoro del corso richiede conoscenze teoriche fondamentali e abilità pratiche nel corso "Economia dell'impresa (organizzazione)", quindi è un lavoro scientifico indipendente che richiede l'applicazione di queste conoscenze dopo aver studiato il corso teorico

Lo scopo del lavoro è studiare i fondamenti teorici della remunerazione contrattuale e calcolare gli indicatori tecnici ed economici dell'impresa.

Compiti di lavoro:

· considerare i fondamenti teorici dell'essenza ei principi dell'utilizzo del sistema contrattuale di assunzione e remunerazione;

· analizzare la prassi esistente di applicazione del sistema contrattuale di remunerazione;

Valutare l'efficacia del sistema contrattuale di remunerazione;

· calcolare gli indicatori tecnici ed economici dell'impresa.

Il lavoro del corso copre gli argomenti principali della disciplina, collegandoli in una catena logica, che consente, secondo i calcoli, di tracciare la relazione dei principali indicatori dell'impresa (organizzazione) e determinare il risultato dell'attività dell'impresa nella forma di uno studio di fattibilità.

BASI TEORICHE DEL PAGAMENTO CONTRATTUALE

Il concetto e il contenuto del sistema salariale contrattuale

Il sistema contrattuale - è una sorta di sistema di remunerazione esente da tariffe, prevede la conclusione di un accordo (contratto) per un certo periodo tra il datore di lavoro e l'appaltatore / 3 /.

Un contratto di lavoro (contratto) viene concluso per iscritto quando si assume un dipendente, che specifica le condizioni di lavoro, i diritti e gli obblighi delle parti, la modalità operativa e il livello di remunerazione, nonché la durata del contratto. Il contratto stabilisce inoltre le conseguenze che possono verificarsi per le parti in caso di sua risoluzione anticipata da parte di una delle parti. Il contratto può includere sia il tempo trascorso dal dipendente presso l'impresa (pagamento basato sul tempo), sia un'attività specifica che il dipendente deve completare in un determinato tempo (pagamento a cottimo).

Previo accordo delle parti, il contratto di lavoro può prevedere vari pagamenti e indennità aggiuntivi di natura stimolante e compensativa / 1 /:

per l'eccellenza professionale e l'alta qualificazione;

Per classe

per deviazioni dalle normali condizioni di lavoro, ecc.

Il contratto può riflettere le questioni relative alla fornitura di trasporti ufficiali, ferie aggiuntive, spazio abitativo, ecc.

Contratto - un contratto di lavoro concluso per iscritto per un periodo in esso specificato, contenente caratteristiche rispetto alle norme generali della legislazione del lavoro e che prevede un compenso minimo specifico per il deterioramento dello stato giuridico di un dipendente (Appendice).

Il contratto può essere:

quando si assume un dipendente;

con un dipendente il cui contratto di lavoro è stato concluso a tempo indeterminato. La conclusione del contratto è effettuata in relazione a giustificati motivi produttivi, organizzativi o economici.

I contratti con donne incinte, donne con bambini di età inferiore ai 3 anni (bambini con disabilità - sotto i 18 anni), contratti di lavoro con i quali sono stati stipulati a tempo indeterminato, non sono conclusi se non hanno acconsentito alla conclusione di tali contratti .

La funzione principale di un contratto di lavoro è la generazione di rapporti di lavoro. L'oggetto di un contratto di lavoro è la forza lavoro di una determinata persona. Pertanto, da un punto di vista economico, un contratto di lavoro è un contratto per la vendita di manodopera e, per natura giuridica, è un contratto per l'assunzione di manodopera / 5 /.

Un'altra funzione del contratto di lavoro è quella di fungere da forma giuridica di organizzazione del lavoro presso le imprese negli enti e nelle aziende agricole. Attraverso il contratto di lavoro viene determinata la distribuzione della forza lavoro nella produzione, vengono distribuite le mansioni lavorative del personale.

Molti termini di un contratto di lavoro sono rigorosamente regolati dalla legge e le parti non possono modificarli se la situazione del dipendente peggiora di conseguenza, anche di comune accordo.

Se la condizione del contratto coincide pienamente con le norme stabilite dalla legge, allora è possibile non duplicare la legislazione e non indicare questa condizione. Ma è necessario considerare tutte le condizioni del contratto di lavoro, poiché le parti potrebbero non essere a conoscenza dell'esistenza di norme.

Il datore di lavoro può modificare la maggior parte delle norme stabilite dalla legge nella direzione del miglioramento della posizione del dipendente. Naturalmente, in questo caso, è necessario fissare chiaramente le condizioni determinate dall'accordo delle parti nel contratto di lavoro.

I contratti (accordi) sono tra i documenti che sono la prova più importante nel tribunale arbitrale in caso di disaccordo.

In un'economia di mercato, il posto di primo piano è occupato da un sistema di remunerazione contrattuale e contrattuale.

In tutti i settori dell'economia nazionale vengono utilizzate due forme di salario / 5 /:

il pagamento per la quantità e la qualità dei prodotti fabbricati a prezzi stabiliti si chiama lavoro a cottimo;

il pagamento per la quantità di tempo lavorato, tenendo conto delle qualifiche del dipendente, indipendentemente dalla produzione, è chiamato basato sul tempo.

Il livello della retribuzione è fissato in un accordo tra i dipendenti e l'amministrazione, che può essere individuale o collettivo.

28.08.2019

Il sistema contrattuale di remunerazione è una delle varietà del libro paga.

La sua caratteristica distintiva è che, per la sua approvazione, viene concluso un accordo tra le parti del rapporto di lavoro, la cui validità è limitata.

Come viene calcolato lo stipendio con questo modulo, quando è conveniente usarlo - leggi a riguardo nell'articolo qui sotto.

Che cos'è: concetto e caratteristiche

La necessità di creare una tale forma di calcolo del reddito dei cittadini che lavorano era dovuta alle attuali condizioni di un'economia di mercato. Il sistema contrattuale prevede di tracciare un chiaro rapporto tra la qualità delle obbligazioni assunte dal dipendente e le modalità del loro pagamento.

L'importo degli stipendi e dei vari pagamenti aggiuntivi in ​​​​questo caso è determinato dal datore di lavoro in modo indipendente. Questa regola è regolata dall'articolo 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il contratto deve contenere i seguenti punti:

• caratteristiche delle condizioni di produzione;
• diritti e doveri di entrambe le parti del contratto;
• procedure interne della società;
• il sistema di remunerazione applicato;
• periodo di validità del documento;
• responsabilità delle parti nei rapporti di lavoro.

Quando si redige un contratto o un accordo, vengono prese in considerazione alcune caratteristiche, in base alle quali vengono determinate le condizioni per il calcolo dei salari. Questi includono i seguenti fattori:

• interesse personale di un cittadino al lavoro;
• il livello delle qualifiche professionali di un potenziale dipendente;
• il grado di carico di lavoro aggiuntivo imposto al lavoratore.

Gli accordi di questo tipo sono solitamente di natura urgente. La loro durata varia da 1 anno a 5 anni.

Grazie al sistema di remunerazione contrattuale (contrattuale), la direzione dell'azienda determina e trattiene i dipendenti più preziosi.

È responsabilità del datore di lavoro fissare un salario minimo.

La forma del contratto implica il pagamento al dipendente dell'impresa di vari bonus in denaro e indennità a lui dovuti per l'alta qualità del lavoro. Questo articolo dovrebbe essere specificato in dettaglio nell'accordo concluso, che viene redatto quando un cittadino viene approvato per una posizione.

Come calcolare i salari?

Il livello finale dei salari nell'ambito del sistema salariale contrattuale è direttamente influenzato dal KTU, il coefficiente di partecipazione al lavoro. Questo indicatore è determinato valutando i risultati dei dipendenti.

KTU viene utilizzato nelle organizzazioni in cui operano i team. L'entità di questo valore è influenzata dalla quantità di tempo lavorato dai cittadini lavoratori e dal livello di formazione di ciascun dipendente.

La tecnologia per determinare il coefficiente non si riflette nella legislazione della Federazione Russa. In relazione a ciò, l'algoritmo per trovarlo deve essere stabilito dal datore di lavoro e approvato dal contratto collettivo. In questo caso, è necessario osservare la condizione: le regole per il suo calcolo non devono contraddire le norme del Codice del lavoro della Federazione Russa.

KTU può essere compreso tra 0 e 2. Maggiore è questo valore, maggiore è lo stipendio del dipendente.

In base al sistema contrattuale di remunerazione, viene stabilito uno stipendio, che il dipendente riceverà in ogni caso. L'importo da aggiungere all'importo fisso dipende dalla qualità del suo lavoro.

Lo stipendio quando si utilizza KTU può essere calcolato in diversi modi:

• il denaro destinato a pagare tutti i dipendenti dell'azienda è diviso per il numero di dipendenti. Successivamente, il valore ottenuto viene corretto in base al valore del KTU;
• ai cittadini che lavorano viene trasferito uno stipendio fisso e un importo calcolato tenendo conto di KTU.

In quali casi è applicabile la forma contrattuale?

Il sistema a contratto può essere installato in qualsiasi organizzazione, quindi è diventato diffuso in tutti i settori.

La metodologia contrattuale è particolarmente richiesta nel settore dei servizi.

Ad esempio, viene spesso utilizzato nelle cliniche private in cui l'assistenza medica è fornita da specialisti altamente qualificati.

Il contratto può essere concluso con dipendenti di posizioni dirigenziali, dipendenti di specialità ristrette, ecc.

Nelle istituzioni pubbliche, un tale sistema salariale viene utilizzato per mantenere specialisti con una ricca esperienza lavorativa e un alto livello di qualificazione.

Esempi di professione

I contratti possono essere conclusi con specialisti che lavorano in quasi tutti i campi di attività. Allo stesso tempo, la forma contrattuale del libro paga viene spesso utilizzata in relazione a professioni che differiscono per le seguenti caratteristiche:

• creatività;
• creazione problematica di regole chiare per l'esercizio delle funzioni ufficiali;
• la presenza di una connessione diretta tra l'esecuzione del lavoro e il risultato dell'attività lavorativa;
• la necessità di raggiungere un obiettivo specifico entro un periodo di tempo limitato.

Vantaggi e svantaggi

Il sistema contrattuale della specie ha una serie di caratteristiche e caratteristiche. Tra gli aspetti positivi, il principale è una chiara distribuzione delle responsabilità dei dipendenti. Stabilendo una tale metodologia per determinare l'ammontare dei salari, il datore di lavoro aumenta il livello di produttività dell'impresa.

Lavorando in questo modo, i cittadini stessi possono modificare in meglio il proprio reddito. Gli specialisti con un alto livello di qualifiche professionali possono utilizzare il sistema contrattuale come forma aggiuntiva di reddito.

Il principale svantaggio della tecnologia contrattuale è l'alto rischio di licenziamento.

Se un cittadino lavoratore non adempie pienamente o in modo improprio ai suoi obblighi, il datore di lavoro ha il diritto di risolvere unilateralmente il contratto di lavoro con lui.

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Cosa devi sapere sul sistema di pagamento del contratto:

Contratto - un contratto di lavoro concluso per iscritto per un periodo in esso specificato, contenente caratteristiche rispetto alle norme generali della legislazione del lavoro e che prevede un compenso minimo specifico per il deterioramento dello stato giuridico di un dipendente.

Il contratto può essere:

• § quando si assume un dipendente;
• § con un dipendente il cui contratto di lavoro è stato concluso in data

termine indeterminato. Allo stesso tempo, una modifica delle condizioni di lavoro essenziali - la conclusione di un contratto viene effettuata in relazione a giustificati motivi produttivi, organizzativi o economici, di cui il dipendente deve essere avvertito per iscritto entro e non oltre un mese prima della conclusione del contratto contratto (terza parte dell'articolo 25 del codice del lavoro della Repubblica di Bielorussia, dal 1 gennaio 2000 d. - articolo 32 del codice del lavoro della Repubblica di Bielorussia).

I contratti con donne incinte, donne con bambini di età inferiore ai 3 anni (bambini con disabilità - sotto i 18 anni), contratti di lavoro con i quali sono stati stipulati a tempo indeterminato, non sono conclusi se non hanno acconsentito alla conclusione di tali contratti .

La funzione principale del contratto di lavoro è quella di generare rapporti di lavoro. L'oggetto di un contratto di lavoro è la forza lavoro di una determinata persona. Il concetto di "forza lavoro" è definito come la totalità delle capacità fisiche e spirituali di una persona. Sebbene la forza lavoro sia una merce, è inseparabile dalla personalità di una persona, quindi non diventa proprietà dell'acquirente, ma gli viene trasferita per un uso temporaneo. Pertanto, dal punto di vista economico, un contratto di lavoro è un contratto per la vendita di lavoro e, dal punto di vista giuridico, è un contratto per l'impiego di lavoro.

Un'altra funzione del contratto di lavoro è Questo che funge da forma giuridica di organizzazione del lavoro nelle imprese nelle istituzioni, nelle aziende agricole. Attraverso il contratto di lavoro viene determinata la distribuzione della forza lavoro nella produzione, vengono distribuite le mansioni lavorative del personale.

Oltre al fatto che un contratto di lavoro dà origine a rapporti di lavoro, ne regola l'ulteriore sviluppo. La modifica dei termini del contratto comporta una modifica dei diritti e degli obblighi dei suoi partecipanti e la sua risoluzione comporta la cessazione dei rapporti di lavoro.

Oltre alle condizioni stabilite dalla legge, esiste una serie di questioni determinate dall'accordo delle parti. Il metodo dei rapporti contrattuali individuali consente di tenere maggiormente conto delle caratteristiche personali del dipendente, di specificare le sue mansioni lavorative.

Il contenuto del contratto è l'intero complesso di condizioni che determinano i diritti e gli obblighi reciproci delle parti. Alcune condizioni del contratto di lavoro sono stabilite dalla legislazione del lavoro. Molti termini di un contratto di lavoro sono rigorosamente regolati dalla legge e le parti non possono modificarli se la situazione del dipendente peggiora di conseguenza, anche di comune accordo. Se la condizione del contratto coincide pienamente con le norme stabilite dalla legge, allora è possibile non duplicare la legislazione e non indicare questa condizione. Ma è necessario considerare tutti i termini del contratto di lavoro, poiché le parti potrebbero non essere a conoscenza dell'esistenza di norme che tuttavia operano e regolano il loro rapporto.

Il datore di lavoro può modificare la maggior parte delle norme stabilite dalla legge nella direzione del miglioramento della posizione del dipendente. Naturalmente, in questo caso, è necessario fissare chiaramente le condizioni determinate dall'accordo delle parti nel contratto di lavoro.

La conclusione di un contratto specifico di solito inizia con una proposta per concluderlo - l'invio di un'offerta. L'offerta deve contenere i termini principali dell'operazione proposta. L'accettazione dell'offerta da parte dell'altra parte è considerata accettazione (consenso). Lo scambio di documenti tra le parti può avvenire per posta, telegrafo, telescrivente, fax, elettronica o altra comunicazione, che consente di stabilire in modo affidabile che il documento proviene dalla parte contraente.

I rapporti contrattuali possono essere instaurati anche presentando una delle parti della bozza di contratto. Ricevuta la bozza, la controparte la esamina e, se non vi sono obiezioni, la firma. Una copia del contratto viene restituita alla parte che ha redatto il progetto.

Quando si redigono contratti e li si conclude, si dovrebbe prestare particolare attenzione a:

• - una chiara dichiarazione dei diritti e degli obblighi delle parti;
• - la possibilità di risoluzione del contratto da parte di una delle parti;
• - sanzioni a carico di ciascuna delle parti per inadempimento degli obblighi;
• - conformità delle clausole del contratto con la legge "Sulla protezione dei diritti dei consumatori" e altri atti legislativi;
• - conformità di firme, sigilli, date, indirizzi legali.

Quando si specifica il prezzo del contratto, è necessario seguire i requisiti della legislazione, che stabilisce che gli obblighi monetari devono essere espressi in rubli. È consentito menzionare altre valute, ma solo nella dicitura "da pagare in rubli per un importo equivalente all'importo in valuta estera". Il mancato rispetto di tale norma comporterà il riconoscimento della nullità del contratto.

Gli elementi del contratto sono:

• - nome del tipo e titolo del documento (contratto di vendita, contratto di fornitura di beni di consumo, contratto di assistenza tecnica):
• - data, numero, luogo di compilazione;
• - nomi delle parti (nomi completi delle organizzazioni);
• - oggetto del contratto;
• - condizioni e termini di consegna, trasporto, stoccaggio, imballaggio, etichettatura, pubblicità e vendita;
• - condizioni e termini di pagamento, caratteristiche e modalità di liquidazione;
• - l'ordine di consegna e di accettazione dei lavori eseguiti;
• - responsabilità delle parti;
• - garanzie, assicurazioni e circostanze di forza maggiore;
• - passaggio di proprietà e rischi;
• - risoluzione delle controversie;
• - indirizzi legali delle parti (con indicazione di indirizzi postali, coordinate bancarie, numeri di telefono, numeri di fax);
• - firme di funzionari (indicanti posizioni, trascrizioni di firme e date di firma di documenti);
• - tipografie-terziste.

I contratti (contratti) sono tra i documenti che sono la prova più importante nel tribunale arbitrale in caso di controversie, disaccordi. Devono essere progettati in modo impeccabile. Le firme delle parti del contratto devono essere leggibili in modo che l'autore della firma possa essere identificato senza ambiguità. Se il testo del contratto è redatto su più fogli, questi devono essere numerati e cuciti. In un certo numero di casi, ogni foglio del contratto è firmato per escludere dichiarazioni di partner senza scrupoli che non hanno familiarità con questo o quel foglio.

Il fax dovrebbe essere usato con molta attenzione quando si firma un contratto, specialmente con nuove controparti. Lo scambio di contratti via fax avviene solo quando le parti hanno collaborato a lungo e proficuamente. Nel tribunale arbitrale, grande importanza è attribuita alla firma originale e al sigillo blu (viola) sui contratti.

Al fine di evitare possibili smarrimenti o furti, è meglio conservare la copia originale del contratto in una cassaforte e utilizzare una fotocopia del documento per il lavoro in corso.

I contratti commerciali (accordi) vengono conservati per 5 anni dopo la scadenza del contratto o l'adempimento delle sue condizioni.

I contratti con partner stranieri, tenendo conto della differenza nei termini di prescrizione di altri paesi, dovrebbero essere conservati per almeno 10 anni. I contratti di grande importo o di importanza possono essere trasferiti alla conservazione dell'archivio.

Sistema salariale a contratto- una delle aree più importanti e complesse di sviluppo del sistema contrattuale dell'attività lavorativa dei dipendenti. L'organizzazione della remunerazione ai sensi del contratto dovrebbe essere finalizzata a garantire i guadagni del dipendente, dovrebbe stimolare l'elevata efficienza e il rendimento del lavoro del dipendente. Questo sistema salari Si basa sulla considerazione delle caratteristiche individuali di una persona, del suo lavoro e della sua produzione.

Affinché l'organizzazione dei salari sia vincolante, tutti i suoi elementi costitutivi più importanti sono determinati in conformità con la legge "Sui contratti e accordi collettivi" mediante accordo delle parti e sono fissati in contratti collettivi.

Se l'azienda ha scale tariffarie e regimi retributivi o un'unica tabella tariffaria, e per un dipendente specifico, sono conservate le condizioni generali di retribuzione adottate nel contratto collettivo, quindi nel contratto di lavoro con lui, oltre a dichiarare questo fatto, la categoria tariffaria (categoria di qualificazione) , l'entità della sua aliquota tariffaria (stipendio ufficiale ). Quando si utilizza una delle opzioni di distribuzione presso l'azienda sistema "senza dazi"., in cui i guadagni del dipendente non sono noti in anticipo, nel contratto di lavoro viene registrato che la remunerazione di questo dipendente è effettuata secondo la procedura adottata nell'impresa. Si consiglia inoltre di indicare il coefficiente del livello di qualificazione stabilito per tale dipendente.

In tutti i casi, l'individuazione dei termini del contratto di lavoro in conformità con la legge non dovrebbe peggiorare la posizione del lavoratore rispetto alle norme nazionali e alle norme previste nel contratto collettivo dell'impresa.

Nel determinare le professioni e le posizioni per le quali è opportuno individuare le condizioni di remunerazione, è consigliabile essere guidati dai seguenti criteri:

• la natura creativa del lavoro;
• l'impossibilità di stabilire le regole per il lavoro svolto;
• impatto diretto del lavoro sui risultati dell'impresa;
• la presenza di uno scarto temporale tra il costo del lavoro ei suoi risultati;
• la necessità di raggiungere determinati risultati entro un determinato periodo.

Ciascuno dei suddetti criteri è associato alla necessità di tenere conto delle specificità, dell'importanza, della responsabilità del lavoro, nonché delle qualità particolarmente professionali e imprenditoriali del dipendente. Di norma, tali lavori sono di natura urgente, pertanto, è necessario prevedere nel contratto non solo condizioni diverse dalle condizioni generali di pagamento, ma anche i termini per l'adempimento degli obblighi del datore di lavoro in merito a determinati tipi di remunerazione associati a le fasi del lavoro svolto o i suoi risultati finali.

Il sistema salariale dovrebbe fornire vantaggi a quegli specialisti che, in primo luogo, hanno un alto livello di potenziale creativo, in secondo luogo, lo utilizzano nella massima misura possibile e, in terzo luogo, aumentano continuamente il proprio livello aumentando il volume della conoscenza.

A tal fine, lo stipendio di ciascun dipendente deve essere calcolato tenendo conto di tre fattori: il livello generale, il grado di utilizzo e il tasso di sviluppo del suo potenziale creativo.

1. Il coefficiente del livello generale è determinato correlando la valutazione del potenziale creativo di un particolare specialista alla categoria professionale e di posizione media a cui appartiene.
2. Il coefficiente del grado di utilizzo del potenziale creativo è calcolato come rapporto tra i risultati di lavoro conseguiti da un dipendente nel periodo di rendicontazione ei risultati massimi ottenuti da qualsiasi dipendente con pari potenziale.
3. Il coefficiente del tasso di sviluppo del potenziale creativo è definito come il rapporto tra la sua crescita per il corrispondente periodo di tempo di un determinato dipendente e l'aumento massimo ricevuto da qualsiasi dipendente che avesse lo stesso livello di potenziale creativo del dipendente in questione a l'inizio del periodo di rendicontazione.

Il calcolo della parte salariale dei guadagni dei dipendenti, tenendo conto dei coefficienti indicati, è determinato dalla formula:

O \u003d A proposito di Ku Ki Kr,

dove About - lo stipendio base del dipendente; Ku, Ki, Kr - rispettivamente, i coefficienti del livello generale, il grado di utilizzo e il ritmo di sviluppo del suo potenziale creativo.

Lo stipendio base di un dipendente è calcolato utilizzando la formula:

Informazioni su \u003d Osr x Ktv,

dove Osr - lo stipendio medio per la categoria professionale e professionale a cui apparteneva il dipendente nell'anno di riferimento; Ktv - il coefficiente del contributo del lavoro di questo dipendente, definito come il rapporto tra i risultati del suo lavoro e la media per questa categoria.

La valutazione del contributo del lavoro degli specialisti ordinari e dei dirigenti dell'impresa ha le sue specificità. Per uno specialista ordinario, il coefficiente del contributo del lavoro è determinato dalla quantità e dalla qualità (tenendo conto della complessità) dei prodotti scientifici e tecnici da lui prodotti rispetto ad altri dipendenti della corrispondente categoria professionale e lavorativa.

La valutazione del contributo del lavoro dei dirigenti è calcolata, in primo luogo, dalla quantità e dalla qualità dei prodotti scientifici e tecnici prodotti dal dipartimento diretto rispetto ai corrispondenti indicatori di altri dipartimenti; in secondo luogo, in termini di livello e dinamica di soddisfazione dei subordinati per lo svolgimento delle principali funzioni di gestione, che includono: pianificazione delle attività dell'unità, organizzazione del lavoro dei subordinati, motivazione, monitoraggio e valutazione delle loro attività, ecc.

I coefficienti effettivi calcolati per l'utilizzo e lo sviluppo del potenziale creativo di manager e specialisti vengono confrontati con quelli stabiliti al momento della determinazione dei loro stipendi ufficiali. Se la differenza effettiva viene superata, dovrebbe essere rimborsata sotto forma di bonus ai dipendenti. Inoltre, tutti gli stipendi loro pagati, compresi questi bonus, dovrebbero essere inclusi nel calcolo del loro stipendio base per il prossimo periodo. Allo stesso tempo, aumentano anche i valori dei coefficienti per l'utilizzo e lo sviluppo del potenziale creativo, che vengono portati al livello effettivamente raggiunto nel periodo di riferimento, il che, di conseguenza, porta ad un aumento del nuovo stipendio. In caso di sottoutilizzo o insufficiente sviluppo del proprio potenziale creativo da parte dei dipendenti, ovvero con un'effettiva diminuzione dei relativi coefficienti rispetto a quelli adottati per il calcolo creativo delle retribuzioni ufficiali nell'anno di riferimento, tali coefficienti potrebbero non essere applicati nella determinazione delle retribuzioni per il prossimo periodo di tempo, il che di fatto significa una diminuzione delle loro dimensioni per leader e professionisti rilevanti.

È consentito deviare dalle regole strettamente regolamentate per una determinata impresa nel determinare l'entità dei salari, la procedura di stimolazione, la natura e l'entità degli standard per aumentare i guadagni (ma solo verso il miglioramento). Allo stesso tempo, è importante un approccio creativo alla scelta dei metodi metodologici per valutare la qualità del lavoro dei dipendenti.

In condizioni di lavoro individuali, è consigliabile dividere il salario in una quota costante (salario ufficiale) e una quota variabile. Il loro rapporto quantitativo è stabilito contrattualmente, in funzione della natura e del contenuto dell'opera.

L'importo specifico del pagamento può essere correlato al valore di un lavoratore qualificato in questa specialità che si è sviluppato nel mercato del lavoro (come evidenziato dall'ammontare dei guadagni degli specialisti del profilo e del grado corrispondenti in imprese di noleggio, cooperative, ecc.) con il valore dei budget minimi e razionali dei consumatori. Tali dati sono sistematicamente pubblicati su periodici.

L'elemento variabile della retribuzione contrattuale è stabilito in diretta dipendenza dai risultati dell'esercizio delle funzioni lavorative da parte di questo dipendente, dai risultati generali delle attività produttive, economiche e commerciali dell'unità e dell'impresa nel suo complesso. Può essere determinato in vari modi, ma è molto importante fare la giusta scelta di indicatori che caratterizzino oggettivamente i risultati che dipendono direttamente dal dipendente.

I criteri per stabilire uno standard che determina la quota di un dipendente nel fondo salari sono molto diversi, poiché si basano su sistemi specifici creati tenendo conto delle caratteristiche specifiche dell'impresa. In alcuni casi, lo standard include i guadagni effettivi medi di un dipendente negli ultimi 6 mesi, compresi i pagamenti aggiuntivi per la combinazione di professioni, l'esecuzione di lavori più complessi, l'aumento delle aree di servizio, la sostituzione di dipendenti assenti, ecc. Ciò tiene conto delle qualifiche dei dipendenti la cui funzione lavorativa è correlata alle transazioni commerciali, alla conclusione di contratti di fornitura, all'esecuzione di forniture e marketing e ad altre funzioni, possono essere costituite in una certa proporzione dell'importo delle transazioni stipulate contratti.

Quando si formano i guadagni, a seconda del volume delle vendite, dell'ammontare delle transazioni, si può raccomandare di tenere conto del numero di transazioni, che è particolarmente importante per stimolare la produzione delle vendite di nuovi prodotti, che vengono inizialmente prodotti, come una regola, in piccoli volumi. La vendita di tali prodotti è difficile, poiché non sono familiari al consumatore e il mercato per la loro vendita deve ancora essere organizzato.

Quando si conclude un contratto con il capo di un'impresa del settore non statale (società per azioni, società di persone, impresa collettiva, ecc.), i termini di remunerazione per il suo lavoro sono determinati dal proprietario o dal suo organo di rappresentanza (consiglio di azionisti , consiglio di amministrazione, assemblea collettiva). Tuttavia, contrariamente alla remunerazione dei capi di un'impresa statale, la remunerazione dei capi delle imprese collettive e private è, di regola, di natura più autonoma e dipende maggiormente dalla produzione e dai risultati finanziari dell'impresa.

Molto spesso, la valutazione dei meriti di un manager e la regolamentazione del suo pagamento sono associate al livello e alla dinamica di indicatori quali il volume di lavoro (servizi) svolto, il volume dei prodotti venduti (o il tasso della sua crescita) , e il profitto dell'impresa. Anche altri fattori esterni, come le variazioni dei salari in altri settori dell'economia, un aumento del salario minimo, ecc., possono influire sul livello di remunerazione del manager.

La remunerazione dei dirigenti di un'impresa del settore non statale, in particolare, direttori di piccole imprese, organizzazioni commerciali e intermediarie, società, società di persone, ecc., è fissata a una determinata percentuale dell'importo dell'utile ricevuto o del volume dei servizi e lavoro reso. In imprese simili nel settore produttivo, al direttore, di norma, viene fissato uno stipendio ufficiale fisso, la cui modifica è subordinata ai risultati dell'impresa nel suo complesso e al contributo dei dirigenti al loro conseguimento.

Al momento della conclusione di un contratto, il proprietario dell'immobile ha il diritto di sviluppare condizioni speciali per i bonus al capo o utilizzare il sistema e le condizioni dei bonus in vigore presso l'impresa per altre categorie di dipendenti: capi dipartimento e specialisti.

Il regolamento sulle condizioni di remunerazione dei capi delle imprese statali al momento della conclusione di contratti di lavoro (contratti) con loro è stato approvato con decreto del governo della Federazione Russa del 21 marzo 1994 n. 210 (SAPP - 1994, n. 13, art. 991). Prevede che quando si stipulano contratti di lavoro (contratti) con i capi delle imprese delle società per azioni, i cui blocchi di azioni sono fissati nella proprietà statale, nonché con i capi delle imprese municipali, le condizioni per la remunerazione del loro lavoro ;) sono determinate anche in relazione al presente Regolamento.

Il Ministero del Lavoro della Federazione Russa, nella sua lettera del 28 aprile 1994 n. N727-RB, ha chiarito l'applicazione del decreto governativo. La disciplina sulle condizioni di remunerazione dei dirigenti è obbligatoria per l'applicazione presso le imprese statali del settore manifatturiero e non, nonché nelle società di capitali in cui un pacchetto azionario di proprietà dello Stato fornisce oltre il 50% della voti all'assemblea degli azionisti. Nelle società di capitali, ove sia di proprietà dello Stato un pacchetto azionario che fornisca meno del 50% dei voti in assemblea, le condizioni di remunerazione previste dal Regolamento possono essere stabilite per l'amministratore generale (esecutivo) con deliberazione del consiglio di amministrazione o di un'assemblea degli azionisti su proposta di un rappresentante dell'autorità esecutiva in una società per azioni. Il Regolamento non si applica ai capi di imprese statali, istituzioni, organizzazioni finanziate dal bilancio e dipendenti la cui remunerazione è stabilita secondo la tariffa unificata.

Le modifiche in termini di condizioni salariali apportate al contratto con il capo dell'impresa sono concordate con il collettivo di lavoro entro i limiti stabiliti dal decreto del governo della Federazione Russa del 21 marzo 1994 n. 210.

Servono informazioni sul passaggio al sistema contrattuale delle retribuzioni dal sistema con contratto di lavoro subordinato. (Istituzione del miele)

Risposta

Il sistema contrattuale di remunerazione implica la remunerazione del dipendente sulla base di un contratto di lavoro concluso con il datore di lavoro. I rapporti di lavoro con i dipendenti sono formalizzati come regola generale da un contratto di lavoro e la legge non stabilisce restrizioni per gli operatori sanitari.

Sulla base del testo dell'interrogazione, riteniamo che si stia parlando del passaggio a un contratto effettivo. Il concetto di "contratto effettivo" è utilizzato nei rapporti di lavoro nelle istituzioni statali e municipali. Questo concetto è stato introdotto nel 2012 nell'ambito del quadro approvato, che mira a migliorare il sistema salariale nelle istituzioni statali e municipali ed è progettato per l'attuazione nel 2012-2018.

funzione di lavoro,

Dettagli nei materiali del Sistema:

Un contratto effettivo è un contratto di lavoro con un dipendente di un'istituzione statale (municipale), che specifica le responsabilità lavorative, i termini di remunerazione, gli indicatori e i criteri per valutare l'efficacia delle prestazioni di un dipendente. Un contratto efficace viene utilizzato per assegnare pagamenti di incentivi in ​​​​base ai risultati del lavoro e alla qualità dei servizi statali (comunali) forniti, nonché alle misure di sostegno sociale.

Per ogni dipendente, un contratto effettivo dovrebbe chiarire e specificare:

• funzione di lavoro,

  indicatori e criteri per la valutazione delle prestazioni,

  l'importo della retribuzione, nonché l'importo degli incentivi per il raggiungimento di risultati collettivi di lavoro.

Le condizioni per ricevere la remunerazione dovrebbero essere chiare al datore di lavoro e al lavoratore. Non devono essere ambigui.

Le istituzioni statali (municipali) devono passare completamente a contratti effettivi entro il 2018. Di conseguenza, sarà necessario non solo stipulare contratti effettivi con i nuovi assunti, ma anche entro il 2018, in relazione ai dipendenti esistenti, chiarire e specificare i loro contratti. Perché dovresti apportare modifiche al file .

Tali conclusioni derivano dalla totalità delle disposizioni del programma, approvato, e del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Un esempio di contratto efficace

L'istituto di bilancio statale "MedSanChast" ha assunto E.V. Ivanov come infermiera nella stanza di fisioterapia. Il giorno dell'assunzione, hanno concluso con Ivanova.

Ivan Shklovets,
Vice capo del Servizio federale del lavoro e dell'occupazione

Risposta: come pagare per il lavoro di un operatore sanitario

Stipendio

Gli stipendi degli operatori sanitari sono stabiliti sulla base dei requisiti per la formazione professionale e del livello delle qualifiche necessarie per l'esercizio dell'attività professionale pertinente, tenendo conto della complessità e del volume del lavoro svolto.

Allo stesso tempo, il governo della Federazione Russa può stabilire stipendi di base e tariffe salariali per i gruppi di qualificazione professionale. Questo è affermato nel Codice del lavoro della Federazione Russa.

Gli stipendi degli operatori sanitari nelle istituzioni di bilancio e governative federali sono stabiliti dai capi delle istituzioni, tenendo conto delle disposizioni approssimative approvate dalle autorità esecutive federali. Ciò è affermato nel decreto del governo della Federazione Russa del 5 agosto 2008 n. 583.

Quindi, ad esempio, gli stipendi per gli operatori sanitari delle istituzioni scientifiche di bilancio federali che hanno divisioni cliniche sono fissati tenendo conto dei salari minimi raccomandati dei lavoratori, che sono indicati in c.

Nelle entità costitutive della Federazione Russa, le istituzioni mediche stabiliscono gli stipendi degli operatori sanitari secondo la procedura determinata dalle autorità esecutive delle entità costituenti della Federazione Russa e dai governi locali.

pagamenti di incentivi

Il governo della Federazione Russa, le autorità statali delle entità costituenti della Federazione Russa e i governi locali hanno il diritto di stabilire ulteriori garanzie e misure di sostegno sociale per gli operatori sanitari e farmaceutici ().

Al fine di stimolare il risultato qualitativo del lavoro e incoraggiare gli operatori sanitari al salario minimo raccomandato, stabilire pagamenti di incentivi. La decisione su questi pagamenti viene presa dal capo dell'istituto medico.

Gli incentivi includono:

pagamenti per intensità e alte prestazioni;

pagamenti per la qualità del lavoro svolto;

pagamenti per esperienza lavorativa continua, anzianità di servizio;

premi di rendimento.

Ad esempio, per le istituzioni federali di bilancio e statali, tali tipi di pagamenti sono sanciti dall'approvazione.

L'importo dei pagamenti degli incentivi può essere impostato sia in termini assoluti (rubli) che in percentuale dello stipendio. Questi pagamenti non sono limitati all'importo massimo.

Ad esempio, per gli operatori sanitari delle istituzioni scientifiche di bilancio federali che hanno divisioni cliniche, le dimensioni raccomandate dei fattori moltiplicatori sono fornite in k.

Gli atti degli organi di autogoverno locale possono stabilire fattori moltiplicatori simili per gli operatori sanitari delle istituzioni sanitarie comunali.

Pagamenti compensativi

Possono essere stabilite indennità compensative anche per gli operatori sanitari. Può essere:

pagamenti a dipendenti impegnati in lavori pesanti, lavori con condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose e altre condizioni speciali;

pagamenti per lavori in aree con condizioni climatiche speciali;

pagamenti per lavoro in condizioni che si discostano dal normale (quando si eseguono lavori di varie qualifiche, combinando professioni (posizioni), lavoro straordinario, lavoro notturno e quando si eseguono lavori in altre condizioni che si discostano dal normale);

indennità per lavorare con informazioni che costituiscono segreti di stato, loro classificazione e declassificazione, nonché per lavorare con cifre.

I pagamenti compensativi sono stabiliti dal governo della Federazione Russa e dalle entità costitutive della Federazione Russa. Ad esempio, per le istituzioni federali di bilancio e statali, tali tipi di pagamenti sono sanciti dall'approvazione.

La procedura per stabilire i pagamenti compensativi è determinata in conformità con l'approvato a.

Allo stesso tempo, per gli operatori sanitari impegnati in un duro lavoro, lavorare in condizioni di lavoro dannose e pericolose, stabilire pagamenti compensativi in ​​​​conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa e.

Si raccomanda che gli importi e le condizioni di tali pagamenti siano fissati da un contratto collettivo, accordo, regolamenti locali in conformità con la legislazione del lavoro. Puoi anche redigere un documento separato, come l'Elenco dei tipi di pagamenti compensativi.

Pagamento agli operatori sanitari nelle zone rurali

Come misura di sostegno sociale per gli operatori sanitari che fanno parte del personale delle istituzioni mediche statali federali e vivono e lavorano in insediamenti rurali, insediamenti di lavoratori, insediamenti di tipo urbano, è stato stabilito un pagamento forfettario in contanti per compensare il pagamento per locali residenziali, riscaldamento e illuminazione per un importo di 1200 rubli. ().

Quindi, ad esempio, nelle istituzioni federali di bilancio e statali, le regole per effettuare questo pagamento sono fissate, approvate.

Il pagamento mensile in contanti viene effettuato sulla base di documenti comprovanti il ​​diritto dell'operatore sanitario ad esso, disponibili a disposizione delle istituzioni, senza richiedere documenti aggiuntivi.

I documenti di supporto includono:

contratto di lavoro o libretto di lavoro;

una copia di un documento di identità con un segno sul luogo di registrazione nel luogo di residenza o un altro documento che confermi il luogo di residenza.

Nina Kovyazina,
Vicedirettore del Dipartimento dell'Istruzione e delle Risorse Umane del Ministero della Salute della Russia
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