Коэффициент текучести кадров — как рассчитать и предотвратить массовые увольнения. Причины текучести кадров

За определенный период на среднесписочное количество работников за тот же период времени. Текучесть кадров выражается в , поэтому результат деления следует умножить на 100. Текучесть кадров рассчитывается для планового (Ткп) и среднего (Ткс) периода по формулам:
Ткп = количество увольнений в плановый период / среднесписочное количество работников в плановый период.
Ткс = среднегодовое количество уволенных *100 / среднегодовое количество работающих.

Значение коэффициента в 3-5% считается естественной текучестью. Она связана, в основном, с тем, что какая-то часть работников ушла или в связи со сменой места жительства. Такой показатель способствует естественной и своевременной кадров, он не должен вызывать беспокойства у руководства предприятия и его кадровой службы. Показатели выше 5% могут вызвать значительные экономические потери, создать кадровые, технологические, организационные и даже психологические трудности.

Анализируя кадровую политику предприятия, кроме коэффициента текучести кадров, используют такие дополнительные параметры, как коэффициент стабильности (Кст) и коэффициент закрепленности (Кз).
Коэффициент стабильности (постоянства) рассчитывается по формуле: Кст = Чсс / Чшт, где:
Чсс – среднесписочная,
Чшт – численность сотрудников по штатному расписанию.

Коэффициент закрепленности рассчитывается по формуле: Кз = Рв2 / Чсс, где:
Рв2 – число уволившихся сотрудников, чей рабочий стаж на данном предприятии был равен менее 2 лет. Обычно, именно в этой категории работающих наблюдается самая большая текучесть кадров.

Источники:

• как рассчитать коэффициент текучести
• Коэффициент текучести кадров

Текучесть кадров, то есть нестабильный кадровый состав, отрицательно сказывается на работе любого предприятия. Это показатель того, что на нем работает часть персонала, постоянно находящаяся в процессе обучения, коллектив не сформирован окончательно. Отсутствие стабильности в коллективе всегда является фактором, снижающем производственные показатели и эффективность работы. Как рассчитать текучесть кадров, чтобы при увеличении ее критического значения внедрять программы сохранения персонала?

Инструкция

Текучесть кадров – процесс, вызванный неудовлетворенностью работников своим рабочим местом – условиями труда, заработной платой, политикой руководства предприятия. Она может быть внутриорганизационная – связанная с перемещением сотрудников внутри организации и внешняя, когда перемещение трудовых ресурсов происходит предприятиями, отраслями и сферами экономики.

Чтобы рассчитать текучесть кадров для планового периода (ТКП) и среднюю (ТКС), воспользуемся формулами:
ТКП = количество уволенных в плановый период / среднее количество сотрудников в плановый период;
ТКС = среднегодовое количество увольнений*100 / среднегодовая численность сотрудников предприятия.
Коэффициент текучести кадров (КТК) рассчитывается как отношение общего количества увольнений, не вызванных производственной или общегосударственной необходимостью к среднесписочному составу за определенный период.

Различают естественную и излишнюю текучесть кадров. Естественная текучесть, связанная с выходом сотрудников или с их переездами в , обычно не более 3-5%. Она способствует своевременному обновлению трудового коллектива и не должна вызывать особенного беспокойства.

Чем выше коэффициент текучести кадров, тем неблагополучнее обстановка на предприятии. Подобное положение характеризуется частыми и необоснованными увольнениями работников с высокой квалификацией и приходом большого числа новых специалистов.

Все это является серьезным дестабилизирующим фактором в работе компании. Помимо этого, предприятие тратит немало средств и ресурсов на поиск, адаптацию и обучение новых кадров.

Основные виды текучести кадров

1.Внутриорганизационная. В этом случае она связана с ротацией рабочей силы внутри организации. Сюда относятся не только переходы из одного подразделения в другое, но и перемещения персонала между филиалами одной корпорации.

2.Внешняя. Эта текучесть проходит между отраслями, организациями и сферами экономики.

3.Физическая текучесть кадров. Сюда относятся сотрудники, увольняющиеся и покидающие компанию в силу разных причин.

4.Естественная текучесть персонала способствует своевременному обновлению коллектива. Находясь в пределах 3-5% в год, данная «текучка» не требует принятия особых мер со стороны руководства, а является естественным процессом.

5.Психологическая, или скрытая, текучесть кадров многими работодателями не воспринимается всерьез. Она возникает, когда сотрудник физически не покидает компанию, но фактически выключаются из рабочей деятельности. Нередко скрытая «текучка» является формой оппозиции персонала руководству предприятия. При наличии большого числа таких сотрудников происходит:

• снижение качества выпускаемой продукции;
• возрастание себестоимости продукции;
• снижение производительности труда;
• рост отходов производства и брака;
• снижение трудовой дисциплины;
• увеличение скрытых прогулов сотрудников;
• медленная работа, отставание от графиков;
• безразличное отношение сотрудников к своей работе;
• небрежное обращение с техникой и оборудованием;
• сотрудники много времени проводят на перерывах, обедах и проч.

Причины текучести кадров

Однозначно определить причину увольнения сотрудников очень сложно, поэтому полезно будет ввести в компанию, например, собеседование при увольнении, в процессе которого сотрудник отдела кадров или же руководитель должен выяснить мотив увольнения.

Среди основных причин текучести кадров можно выделить следующие:

• Неадекватная система оплаты труда персонала.
• Неэффективная система подбора и адаптации персонала. У непрофессионального подбора множество причин: спешка в закрытии вакантного места, желание быстрее получить свой гонорар внешним рекрутером или же недостаточное информирование сторон.
• Нет условий для карьерного роста сотрудников, не организуется повышение их квалификации.
• Плохие условия труда в компании.
• Конфликтные отношения с начальством.
• Плохой психологический климат в коллективе, неприязненные отношения с коллегами.
• Не созданы условия для выражения творческих способностей.
• Плохая организация труда и менеджмента на предприятии.
• Отсутствие стабильности в работе компании или падение ее репутации.

Норма текучести кадров

Норма текучести зависит от нескольких факторов: специфики бизнеса, территориального расположения компании и др. Поэтому каждое предприятие подсчитывает свой идеальный показатель смены сотрудников. При определении нормы можно отталкиваться лишь от примерных границ. Текучесть считается нормальной в пределах 3-5%, но лимиты существенно отличаются в зависимости от профессии сотрудника, специфики предприятия.

Примерные нормы текучести рабочих разного уровня и специализации:

• менеджеры высокого звена — 0-2%;
• управляющие среднего звена - норма до 10%;
• рядовые рабочие — норма до 30%;
• неквалифицированные сотрудники (уборщицы, грузчики) — норма до 50%
• специалисты в компьютерных технологиях — 8-10%;
• работники торговли — норма до 35%.

В целом коэффициент нормы меньше 3% говорит о застое на предприятии, более 50% — о серьезных проблемах в кадровой политике. Но нужно учитывать, что любой коэффициент наиболее информативен при рассмотрении в динамике.

Как рассчитать текучесть кадров

• УИР — число уволенных сотрудников по инициативе начальства (нарушение дисциплины, за прогулы, по судимости и др.);
• УСЖ — число уволенных по собственному желанию работников;
• ЧС — численность сотрудников за период отчета.

Численность сотрудников по спискам за отчетный период показывает динамику коллектива. Чтобы вычислить этот коэффициент, нужно ежемесячно отмечать количество работающего в компании персонала на конкретную дату, обычно на 1 число месяца.

Далее в зависимости от того, за какой отчетный период определяется коэффициент текучести кадров , находится среднее число ЧС. Для этого суммируют полученные цифры ЧС за эти месяцы и делят на количество месяцев.

Например, за квартал ЧС находится так: (ЧС1+ЧС2+ЧС3)/3.

Текучесть кадров: формула расчета

Итоговая формула расчета коэффициента текучести кадров выглядит так:

Коэффициент текучести кадров = (УСЖ + УИР) * 100 / ЧС.

Пример расчета коэффициента текучести персонала по формуле

В организации, занимающейся розничной торговлей, за год было уволено 3 человека, принят на работу 1 сотрудник. По данным бухгалтерии за год среднесписочная численность работников составила 8 человек. Рассчитаем годовой коэффициент текучести кадров данного предприятия.

Коэффициент текучести персонала за год = 3 * 100 / 8 = 37,5%. Для организации с данной сферой деятельности это не самый некритичный показатель.

Анализ текучести кадров

При анализе текучести кадров необходимо изучить процессы текучести с качественной и количественной стороны. Выяснить причины, мотивы и факторы «текучки» персонала.

В процессе анализа текучесть кадров условно делится на две:

1. Активная - увольнение сотрудника обусловлено неудовлетворенностью рабочим местом, условиями труда, атмосферой в коллективе, отношением руководства и проч.

2. Пассивная - увольнение сотрудника инициируется со стороны работодателя.

При анализе данных показателей необходимо учитывать, почему именно увольняются работники. Нередки ситуации, когда сотрудник в заявлении по собственному желанию указывает ненастоящую причину ухода. Иногда таким образом прикрывают несоответствие работником занимаемой должности, избегают дисциплинарного наказания и т.д.

Ответственный за кадровый состав предприятия специалист должен по возможности фиксировать реальные причины увольнения персонала. Только так можно будет сделать достоверный вывод о текучести кадров, выявить недостатки кадрового управления и принять меры к их устранению.

Снижение текучести кадров

Первый этап

Чтобы снизить высокий уровень текучести кадров, необходимо устранить причины ее роста. Для этого руководство предприятия должно дать поручение службе кадров или разработать лично комплекс управленческих решений, нацеленных на нормализацию уровня текучести, то есть приведение к уровню, близкому к норме.

Для облегчения разработки данных мероприятий необходимо, прежде всего, провести факторный анализ коэффициентов уровня текучести во всех подразделениях компании, на всех возрастных и должностных категориях. В таких случаях лучше использовать метод главных компонент, позволяющий обнаруживать и изучать факторы, наиболее ощутимо влияющие на общий результат.

После подобного анализа, как правило, становится очевидно, что для оптимизации уровня «текучки» необходимо провести целый ряд преобразований. Причем на первом этапе проведение мероприятий должно быть в масштабе всей организации. Любые изменения нужно начинать с оценки и оптимизации организационной структуры компании. Только так можно добиться того, чтобы следующие действия имели максимальный эффект.

Второй этап

На втором этапе необходимо рассмотреть существующую систему оплаты труда и мотивации, социального обеспечения персонала. Особо стоит обратить внимание на последнее. «Социальный пакет» может значительно отличаться по своему содержанию, это дает компании шанс выделиться на фоне конкурирующих предприятий. Причем, в отличие от зарплаты, самый удачный вариант «социального пакета» не обязательно должен оказаться самым затратным.

Следующим проводится анализ существующей в компании корпоративной культуры. Как показывает практика, на многих российских предприятиях нет четко формализованной корпоративной культуры вообще либо она существует чисто номинально. В рамках мероприятий по снижению текучести персонала следует внести необходимые изменения в корпоративную культуру компании и разработать меры по ее популяризации среди работников организации.

Третий этап

На заключительном этапе нужно определить подразделения или коллективы, текучесть которых не снизилась после всех проведенных мероприятий. Каждый такой коллектив следует изучить отдельно и тщательно. Нужно проанализировать психологический климат и взаимоотношения между сотрудниками, распределение должностных обязанностей в коллективе.

Решив задачу снижения уровня текучести персонала, анализ его состояния следует проводить регулярно, при необходимости возвращаясь к тем или иным мероприятиям по управлению «текучкой».

В заключение стоит подытожить, что в условиях высокой конкуренции и снижения доходности многие предприятия могут найти резервы повышения собственной рентабельности именно в грамотном управлении уровнем текучести персонала. От этого показателя во многом зависит эффективность работы всего предприятия.

Так называемая «текучка» является проблемой многих работодателей. Редкий предприниматель заинтересован в постоянной смене коллектива. Гораздо чаще ценятся опыт подчиненных и преданность своему делу. Если же такая проблема возникла, руководству следует срочно принимать меры. Одним из показателей, отражающих ситуацию в трудовом коллективе, является коэффициент текучести кадров. Об этом и поговорим в данной статье.

Текучесть кадров

Когда говорят о «текучке» на производстве, имеют в виду частую смену работников, обусловленную причинами, не связанными с производственной необходимостью и изменениями нормативных документов.

Работники увольняются при следующих обстоятельствах:

• не устраивают условия труда, заработная плата, атмосфера в коллективе и т.д.;
• работники не соответствуют требованиям руководства и не справляются с поставленными задачами;
• отсутствует возможность карьерного роста;
• выполняемая работа не представляет ценности для работников;
• жесткая система финансовых санкций за нарушения, невыполнение норм труда;
• несправедливое руководство;
• неудобный режим работы и т.д.

В организации могут практиковаться приемы резкого обновления коллектива путем увольнения одних работников и найма новых. Это зачастую приводит к нестабильности компании.

Когда руководство организации осознает, что «текучка» становится проблемой и негативно сказывается на деятельности и развитии компании, необходимо в первую очередь оценить, насколько критичной стала ситуация, и определить пути решения проблемы. Для того, чтобы сделать первый шаг, нужно дать текучести кадров количественную характеристику.

Текучесть кадров: формула расчета

Стоит отметить, что текучесть в организации есть всегда. Кто-то уходит на пенсию, кто-то оставляет работу в связи с переездом в другой город, у кого-то появляются проблемы со здоровьем, не связанные с работой, но более с ней несовместимые. В связи с этим можно выделить два вида текучести:

• естественная (до 5% в год) - не оказывает негативного влияния на производственные процессы, способствует обновлению и развитию трудового коллектива;
• излишняя - влечет за собой тяжелые последствия для организации экономического характера, влияет на эффективность трудовой деятельности, создает трудности для руководства.

Оценить ситуацию в трудовом коллективе поможет приведенная ниже формула. Для того, чтобы проследить тенденции роста или падения текучести, следует произвести расчеты для каждого отдельно взятого периода (года, квартала).

Количественным показателем текучести является коэффициент текучести кадров. Формула расчета данной величины выглядит следующим образом:

Коэффициент текучести = Число уволенных за рассматриваемый период / Среднесписочная численность работников в рассматриваемый период * 100 %

Так, например, если в организации в 2016 году в штате состояло 20 человек и за этот год

уволились 5 человек, рассматриваемый коэффициент будет составлять 25 процентов. Это достаточная большая цифра — за год сменилась четверть коллектива. Если руководство желает выяснить, является ли текучка негативной тенденцией, ему следует произвести тот же расчет исходя из показателей 2015 года. В этот период из организации уволилось 4 человека. Коэффициент составляет уже 20 процентов. Значит, в 2017 году текучесть увеличилась, и руководство должно принимать меры по ее снижению.

Для более детального анализа ситуации следует произвести расчеты по каждому отделу. Возможно, текучесть свойственна только одному отделу, условия работы в котором требуют срочных изменений.

Текучесть кадров: другие коэффициенты

В организациях, уделяющих достаточное внимание кадровой политике, вряд ли возможна излишняя текучесть кадров. Однако, если руководство организации заметило такую проблему и приняло решение заняться наболевшими кадровыми вопросами, ему возможно пригодятся формулы расчета иных показателей текучести.

1. Текучесть может быть неявной, скрытой. Для предупреждения увольнений можно провести анонимное анкетирование и получить показатель потенциальной текучести.

Коэффициент потенциальной текучести = Число подумывающих об увольнении согласно результатам опроса / Общее число опрошенных * 100%

Высокий коэффициент отражает необходимость принятия срочных мер по мотивации работников на продолжение работы в данной организации (внедрению системы денежного стимулирования, повышению заработной платы, предоставлению социальных мер поддержки и др.). Если данный коэффициент превышает коэффициент текучести, это означает, что принимаемые в организации меры по мотивации сотрудников недостаточно эффективны.

2. Для того, чтобы выявить отдел, нуждающийся в особом внимании и быстром реагировании, можно рассчитать интенсивность текучки для данного отдела.

Коэффициент интенсивности текучести = Коэффициент текучести в конкретном отделе / Коэффициент текучести во всей организации

В норме коэффициент должен быть около единицы.

3. При оценке кадровой обстановки необходимо оценить эффективность процессов адаптации новых работников и преданности своей работе старых. Для этого используется следующая формула:

Коэффициента стабильности организации = Число работников, осуществлявших трудовую деятельность в данной организации на протяжении всего периода / Среднесписочная численность организации

Для чего нужны расчеты текучести кадров

Эффективность работы компании напрямую зависит от состояния трудового коллектива, его отношения к своему делу, руководству, коллегам. Хороший руководитель понимает это и в случае негативных тенденций обязан немедленно реагировать на происходящее. Расчеты приведенных выше показателей текучести кадров не только позволяют выявить проблему, но и детализировать ее, выявить «больные» отделы в организации и проследить тенденцию ухудшения или улучшения ситуации в условиях принимаемых мер.

Показатель текучести кадров является показателем эффективности фирмы в трудоустройстве значимых работников. Что понимается под текучестью кадров? Высокий показатель текучести сотрудников свидетельствует о том, что фирма трудоустраивает некачественных работников или же не может удержать их у себя. По сути высокая текучесть персонала скорее всего из-за предоставления работодателем: низкой перспективы, неадекватных условий работы, оплаты труда ниже среднего уровня и т.п. Риски компании при внешней ротации линейных сотрудников существенно повышаются. Отток персонала фирмы часто наступает и с повода окончания договора трудоустройства либо его добровольного разрешения.

Как посчитать текучесть кадров в процентах по формуле Excel

Ниже на рисунке представлены доныне о текучести кадров в определенной фирме за период 12 месяцев. К числу сотрудников на начало месяца добавлено количество новых трудоустроенных работников и вычитается количество персонала, которые уволились с работы на фирме. Таким способом вычисляется итоговое количество работников:

Показатель текучести кадров – это соотношение количества увольнений с работы к среднемесячному количеству сотрудников, принятых на работу в фирму. Функция СРЗНАЧ используется для вычисления среднего количества работников на протяжении целого месяца. Количество увольнений с работы на фирме суммируется функцией СУММ и разделено на среднемесячное число работающих.



Результат вычислений можно далее можно сравнить со средними значениями показателя для этой же отрасли фирм или фирм подобного профиля. Показатель текучести сотрудников отличается в разных отраслях. Поэтому обычное сравнение данного показателя с предыдущими результатами может привести к принятию неправильных решений. Преждевременное формирование конкретных механизмов ротации кадров внутри компании и т.п. Не обязательно вычислять показатели текучести персонала за 12 месяцев, но благодаря ему можно нивелировать (сгладить) периодичные колебания увольнений, которые могут приводить к беспорядочным результатам.

Одна из существенных неприятностей в работе предприятия – это текучесть кадров. Что это такое, когда и почему ее считают неприятностью, как ее выявить и рассчитать – обо всем этом расскажем ниже.

Что такое текучесть кадров?

Текучесть кадров – это движение персонала в или из штата организации. Отслеживается она путем подсчета количества уволенных сотрудников с учетом предположения, что на их место собираются принять новых.

Виды текучести кадров

Различают несколько видов текучести кадров. По месту «миграции»:

• Внутриорганизационную – перемещение персонала между отделами и подразделениями внутри предприятия
• Внешнюю – переход работников из одной организации в другую

По причине увольнения:

• Активную – увольнение сотрудников в связи с их неудовлетворенностью рабочим местом, условиями труда и пр.
• Пассивную — увольнение сотрудников по причине неудовлетворения работодателя их работой

По количеству перемещающихся работников за определенный период:

• Естественную – движение рабочей силы в нормальном режиме, не превышающее 3-5 % в год. Способствует здоровому обновлению коллектива, не требует принятия особых мер со стороны дирекции и службы управления персоналом
• Излишнюю – интенсивное движение рабочей силы (более 5 %), вызывающее значительные экономические потери и прочие трудности

И особняком существует такой вид текучести кадров, как «потенциальный » — готовность сотрудников в первый же подходящий момент сменить место работы.

Излишняя текучесть кадров не дает сложиться в коллективе прочным связям, создать эффективную команду, сказывается отрицательно на моральном состоянии и трудовой мотивации не только тех работников, что намереваются уйти, но и тех, что остаются в штате.

Показателем текучести рабочей силы в процессе расчетов является специальный коэффициент.

Коэффициент текучести кадров – это отношение общего количества уволившихся работников к среднесписочному количеству сотрудников, числящихся на предприятии за определенный период времени.

Расчет коэффициента увольнений обычно выполняется при помощи следующей формулы:

(число увольнений за определенный период, обычно за год) /

(средняя численность персонала за тот же период) * 100 %

Однако полученный показатель является не совсем достоверным по двум причинам:

• Только что принятые сотрудники, как правило, более склонны покинуть предприятие, чем те, что уже отработали длительное время. Поэтому увеличенный коэффициент увольнений может всего лишь отразить движение персонала в период массового приема новеньких, а не проявление неудовлетворенности работой
• Нередко бывает, что одна и та же должность освобождается и заполняется несколько раз. Упущение из вида этой особенности искажает реальную картину текучести кадров. Например, в компании, численностью 100 человек, каждый год увольняется 25. Казалось бы, показатель увольнений равен 25 %

Но предположим что, 7 мест освободились и вновь заполнились 1 раз. Итого: 7 уволившихся.

4 места – освобождались и заполнялись дважды. Итого: 8 уволившихся.

2 места – трижды. Итого: 6 уволившихся.

1 место – четырежды. Итого: 4 уволившихся.

Получается: в течение года освобождалось только 14 (7 + 4 + 2 + 1) мест, а реально уволившихся сотрудников было 25 (7 + 8 + 6 + 4). А коэффициент увольнений дал нам ложное представление, ведь 18 сотрудников из 25, проработали на предприятии короткий срок.

(численность сотрудников, занятых на предприятии не менее одного года) /

(количество сотрудников, принятых год назад) * 100 %

Например, для выше описанного примера расчет индекса стабильности рабочей силы будет выглядеть так:

[(100 – 14) / 100] * 100 % = 86 %

Узнать текучесть работников, проработавших в компании минимальное время, поможет вариация индекса стабильности рабочей силы – дополнительный индекс текучести, рассчитывающийся по формуле:

(численность работников, принятых и уволенных с работы в течение одного года)/

(среднесписочная численность персонала в течение данного года) * 100 %

Все вышеперечисленные формулы отражают лишь общую информацию по уволившимся сотрудникам предприятия. Работать с подобными данными службе управления персоналом не имеет смысла, да и не представляется возможным. Слишком мало информации для анализа. Нет ответов на вопросы: В каких отделах работали уволившиеся сотрудники? Как долго они трудились? Чем вызван их уход? Насколько значительны для организации потери, связанные с уходом сотрудников?

Поэтому рекомендуется вести статистику уволившихся работников и пользоваться другим методом расчета текучести кадров. Например, изучение группы сотрудников, принятых за некий период (обычно за три месяца), при учете скорости, с которой они увольнялись из компании. Для удобства и наглядности желательно составить таблицу, где по вертикали будут перечислены данные за период (1-ый квартал, 2-ой, 3-ий и т.д.), а по горизонтали – общее число уволившихся сотрудников, % увольнений и % оставшихся работников.

Для определения показателя текучести кадров и работы с данным явлением полезно подсчитать коэффициент половины срока продолжительности работы сотрудников разных категорий найма . В этом случае мы узнаем, сколько проходит времени, прежде чем половина (50 %) персонала определенной группы (выбираются по одному признаку), поступившая в компанию одновременно, ее покидает. Интересные результаты можно получить, сопоставив данный показатель по разным отделам, возрастам уволившихся сотрудников, основаниям для ухода из компании и т.д. Это поможет разработать наиболее эффективные способы удержания для каждой из выявленных групп.

Уровни коэффициента текучести кадров

Работа с полученными в результате вычислений данными невозможна без знаний предела нормы коэффициента текучести кадров.

Теоретическая норма (по-другому — естественный или низкий уровень) составляет примерно 3-5 %.

Практическая норма – 10-12 % (на очень крупных предприятиях возможно увеличение до 15 %). Получив подобный показатель, не стоит волноваться. Особенно если вы представляете крупное производственное предприятие.

Высокий коэффициент текучести кадров (высокий уровень) – более 12 % (иногда 15 %). Это индикатор неблагополучия и, как правило, имеющихся серьезных недостатков в управлении персоналом. Однако и здесь бывают исключения. Например, большой процент принятых и уволенных сотрудников может всего лишь означать их привлечение на период сезонных работ. Например, изготовление конфет, их упаковка в разноцветные подарочные коробочки в канун новогодних праздников значительно увеличивается, что требует дополнительной рабочей силы.

Контроль над коэффициентом текучести кадров не должен ослабевать

Неприятности, возникающие у компании вследствие высокого коэффициента текучести кадров, грозят большими финансовыми потерями. Не стоит доводить ситуацию до катастрофического уровня. Намного эффективней периодически проводить контрольные мероприятия. Например:

• Вести статистику увольнений
• Проводить опрос увольняющихся сотрудников, выявляя тем самым причины их ухода из компании
• Помогать новичку в период его адаптации
• Во время пересматривать систему оплаты и т.д.

И самое главное: выявить тот уровень текучести кадров, который позволяет компании работать в стабильном режиме, и всегда стараться его придерживаться.