ÚVOD

V podmínkách, kdy výsledky činnosti společnosti závisí na práci personálu, je smluvní forma přijímání a odměňování efektivním způsobem, jak zajistit podniku vysoce kvalifikovaný personál.

Smlouva, která ze zákona zajišťuje „zvláštní“ pozici pro vysoce kvalifikované odborníky, je smlouva, že na jedné straně bude tento zaměstnanec v podniku po určitou dobu pracovat, bude odpovědný za neplnění povinností a dále na druhé straně zaručuje zaměstnanci řadu pracovních podmínek (platová úroveň, morální životní podmínky a další záruky).

Je potřeba chránit zájmy zaměstnavatele v podmínkách tržní konkurence zajištěním práce na částečný úvazek v konkurenční společnosti, zakládáním odpovědnosti za prozrazení obchodního tajemství, stanovením příslušných povinností zaměstnance ve smlouvě.

Práce v kurzu vyžaduje základní teoretické znalosti a praktické dovednosti z předmětu Ekonomika podniku (organizace), jedná se tedy o samostatnou vědeckou práci, která vyžaduje aplikaci těchto znalostí po prostudování teoretického předmětu.

Cílem práce je prostudovat teoretické základy smluvního odměňování a vypočítat technicko-ekonomické ukazatele podniku.

Pracovní úkoly:

· zvážit teoretické základy podstaty a principů používání smluvního systému náboru a odměňování;

· analyzovat stávající praxi uplatňování smluvního systému odměňování;

Vyhodnotit účinnost smluvního systému odměňování;

· vypočítat technicko-ekonomické ukazatele podniku.

Práce v kurzu pokrývá hlavní témata oboru a spojuje je do logického řetězce, který umožňuje podle výpočtů vysledovat vztah hlavních ukazatelů podniku (organizace) a určit výsledek činnosti podniku ve formě studie proveditelnosti.

TEORETICKÉ ZÁKLADY SMLUVNÍHO PLATBY

Pojem a obsah smluvního mzdového systému

Smluvní systém -- je jakýmsi beztarifním systémem odměňování, spočívá v uzavření dohody (smlouvy) na dobu určitou mezi zaměstnavatelem a zhotovitelem /3/.

Při přijetí zaměstnance se písemně uzavírá pracovní smlouva (smlouva), která specifikuje pracovní podmínky, práva a povinnosti smluvních stran, způsob provozu a výši odměny, jakož i dobu trvání smlouvy. Smlouva rovněž stanoví důsledky, které mohou pro strany nastat v případě jejího předčasného ukončení některou ze stran. Smlouva může zahrnovat jak čas strávený zaměstnancem v podniku (časová platba), tak konkrétní úkol, který musí zaměstnanec dokončit v určitém čase (úkolová platba).

Po dohodě stran může pracovní smlouva stanovit různé příplatky a příspěvky stimulačního a kompenzačního charakteru /1/:

za odbornou dokonalost a vysokou kvalifikaci;

Pro noblesu

pro odchylky od běžných pracovních podmínek atd.

Smlouva může odrážet otázky zajištění služební dopravy, dodatečné dovolené, obytné plochy atd.

Smlouva - pracovní smlouva uzavřená písemně na dobu v ní uvedenou, obsahující znaky oproti obecným normám pracovněprávní úpravy a stanovící konkrétní minimální náhradu za zhoršení právního postavení zaměstnance (příloha).

Smlouva může být:

při přijímání zaměstnance;

se zaměstnancem, jehož pracovní poměr byl uzavřen na dobu neurčitou. Uzavření smlouvy se provádí v souvislosti s oprávněnými výrobními, organizačními nebo ekonomickými důvody.

Smlouvy s těhotnými ženami, ženami s dětmi do 3 let (děti se zdravotním postižením - do 18 let), pracovní smlouvy, se kterými byly uzavřeny na dobu neurčitou, se neuzavírají, pokud s jejich uzavřením nesouhlasily. .

Hlavní funkcí pracovní smlouvy je vytváření pracovněprávních vztahů. Předmětem pracovní smlouvy je pracovní síla konkrétní osoby. Pracovní smlouva je tedy z ekonomického hlediska smlouvou o prodeji práce a z právního hlediska je smlouvou o pracovní činnosti / 5 /.

Další funkcí pracovní smlouvy je, že slouží jako právní forma organizace práce v podnicích v institucích a na farmách. Prostřednictvím pracovní smlouvy se určuje rozložení pracovní síly ve výrobě, rozdělují se pracovní povinnosti personálu.

Mnoho podmínek pracovní smlouvy je přísně upraveno zákonem a strany je nemohou změnit, pokud se tím zhorší situace zaměstnance, a to ani po vzájemné dohodě.

Pokud se podmínka smlouvy plně shoduje s normami stanovenými zákonem, pak je možné právní předpisy neduplikovat a tuto podmínku neuvádět. Je však nutné zvážit všechny podmínky pracovní smlouvy, protože si strany nemusí být vědomy existence norem.

Zaměstnavatel může většinu norem stanovených zákonem změnit ve směru zlepšení postavení zaměstnance. Samozřejmě je v tomto případě nutné jasně zafixovat podmínky stanovené dohodou stran v pracovní smlouvě.

Smlouvy (dohody) patří mezi dokumenty, které jsou nejdůležitějším důkazem u rozhodčího soudu v případě neshody.

V ekonomice tržního typu zaujímá přední místo smluvní, smluvní systém odměňování.

Ve všech odvětvích národního hospodářství se používají dvě formy mezd / 5 /:

platba za množství a kvalitu vyrobených výrobků za stanovené ceny se nazývá kusová;

platba za množství odpracované doby, s přihlédnutím ke kvalifikaci zaměstnance, bez ohledu na výkon, se nazývá časová.

Výše odměny je stanovena dohodou mezi zaměstnanci a správou, která může být individuální nebo kolektivní.

28.08.2019

Smluvní systém odměňování je jednou z odrůd mzdové agendy.

Jeho rozlišovací znak spočívá v tom, že k jeho schválení je mezi účastníky pracovního poměru uzavřena dohoda, jejíž platnost je omezena.

Jak se vypočítá mzda pomocí tohoto formuláře, kdy je vhodné jej použít - přečtěte si o tom níže v článku.

Co to je - koncept a vlastnosti

Potřeba vytvořit takovou formu výpočtu příjmu pracujících občanů byla dána současnými podmínkami tržní ekonomiky. Systém smluv spočívá ve sledování jasného vztahu mezi kvalitou plnění závazků zaměstnancem a způsobem jejich úhrady.

Výši mezd a různých příplatků v tomto případě určuje zaměstnavatel samostatně. Toto pravidlo upravuje článek 135 zákoníku práce Ruské federace.

Smlouva musí obsahovat následující body:

• vlastnosti výrobních podmínek;
• práva a povinnosti obou smluvních stran;
• vnitřní postupy společnosti;
• uplatňovaný systém odměňování;
• doba platnosti dokladu;
• odpovědnost stran pracovněprávních vztahů.

Při sepisování smlouvy nebo dohody se berou v úvahu některé charakteristiky, podle kterých se určují podmínky pro výpočet mzdy. Patří mezi ně následující faktory:

• osobní zájem občana o práci;
• úroveň odborné kvalifikace potenciálního zaměstnance;
• míra dodatečné pracovní zátěže kladené na pracovníka.

Dohody tohoto charakteru jsou obvykle naléhavé. Jejich délka se pohybuje od 1 roku do 5 let.

Díky smluvnímu (smluvnímu) systému odměňování vedení společnosti určuje a udržuje nejhodnotnější zaměstnance.

Stanovení minimální mzdy je povinností zaměstnavatele.

Formulář smlouvy znamená vyplacení různých peněžních bonusů a příspěvků, které mu náleží za vysokou kvalitu práce, zaměstnanci podniku. Tento bod by měl být podrobně stanoven v uzavřené dohodě, která se sepisuje při schválení občana do funkce.

Jak vypočítat mzdu?

Konečnou výši mezd v systému smluvních mezd přímo ovlivňuje KTU - koeficient participace práce. Tento ukazatel je stanoven hodnocením výkonů zaměstnanců.

KTU se používá v organizacích, kde působí týmy. Velikost této hodnoty je ovlivněna množstvím času odpracovaného pracujícími občany a úrovní zaškolení každého zaměstnance.

Technologie stanovení koeficientu není zohledněna v legislativě Ruské federace. V souvislosti s tím musí být zaměstnavatelem stanoven algoritmus pro jeho nalezení a schválen kolektivní smlouvou. V tomto případě musí být dodržena podmínka - pravidla pro její výpočet by neměla být v rozporu s normami zákoníku práce Ruské federace.

KTU může být v rozmezí od 0 do 2. Čím větší je tato hodnota, tím vyšší je mzda zaměstnance.

V rámci smluvního systému odměňování je stanovena mzda, kterou zaměstnanec v každém případě obdrží. Částka, která se má přidat k pevné částce, závisí na kvalitě jeho práce.

Plat při použití KTU lze vypočítat několika způsoby:

• peníze určené na výplatu všech zaměstnanců společnosti se vydělí počtem zaměstnanců. Poté je získaná hodnota korigována v závislosti na hodnotě KTU;
• pracujícím občanům se převádí pevný plat a částka vypočtená s přihlédnutím k KTU.

V jakých případech se použije smluvní forma?

Smluvní systém lze nainstalovat v jakékoli organizaci, takže se rozšířil ve všech odvětvích.

Smluvní metodika je žádaná zejména v sektoru služeb.

Často se například používá na soukromých klinikách, kde lékařskou péči poskytují vysoce kvalifikovaní odborníci.

Smlouvu lze uzavřít se zaměstnanci vedoucích pozic, zaměstnanci úzkých specializací atd.

Ve veřejných institucích se takový mzdový systém používá k udržení odborníků s bohatými pracovními zkušenostmi a vysokou úrovní kvalifikace.

Příklady profese

Smlouvy lze uzavírat se specialisty pracujícími téměř v jakémkoli oboru činnosti. Smluvní forma mzdové agendy se přitom nejčastěji používá ve vztahu k profesím, které se liší v následujících charakteristikách:

• tvořivost;
• problematické stanovení jasných pravidel pro výkon služebních povinností;
• přítomnost přímé souvislosti mezi prováděním práce a výsledkem pracovní činnosti;
• potřeba dosáhnout konkrétního cíle v omezeném čase.

Výhody a nevýhody

Smluvní systém druhu má řadu znaků a charakteristik. Mezi pozitivy patří především jasné rozdělení povinností zaměstnanců. Zavedením takové metodiky pro stanovení výše mezd zaměstnavatel zvyšuje úroveň produktivity podniku.

Tímto způsobem mohou občané sami změnit svůj příjem k lepšímu. Specialisté s vysokou úrovní odborné kvalifikace mohou využít smluvní systém jako doplňkovou formu příjmu.

Hlavní nevýhodou smluvní technologie je vysoké riziko výpovědi.

Neplní-li pracující občan zcela nebo nesprávně své povinnosti, má zaměstnavatel právo s ním jednostranně rozvázat pracovní smlouvu.

Užitečné video

Co potřebujete vědět o smluvním platebním systému:

Smlouva - pracovní smlouva uzavřená písemně na dobu v ní uvedenou, obsahující znaky ve srovnání s obecnými normami pracovního práva a stanovící konkrétní minimální náhradu za zhoršení právního postavení zaměstnance.

Smlouva může být:

• § při přijímání zaměstnance;
• § se zaměstnancem, jehož pracovní smlouva byla uzavřena dne

dobu neurčitou. Zároveň změna podstatných pracovních podmínek - uzavření smlouvy se provádí v souvislosti s oprávněnými výrobními, organizačními nebo ekonomickými důvody, na které musí být zaměstnanec písemně upozorněn nejpozději jeden měsíc před uzavřením smlouvy. smlouva (část třetí článku 25 zákoníku práce Běloruské republiky, od 1. ledna 2000 d. - článek 32 zákoníku práce Běloruské republiky).

Smlouvy s těhotnými ženami, ženami s dětmi do 3 let (děti se zdravotním postižením - do 18 let), pracovní smlouvy, se kterými byly uzavřeny na dobu neurčitou, se neuzavírají, pokud s jejich uzavřením nesouhlasily. .

Hlavní funkcí pracovní smlouvy je vytváření pracovněprávních vztahů. Předmětem pracovní smlouvy je pracovní síla konkrétní osoby. Pojem „pracovní síla“ je definován jako souhrn fyzických a duchovních schopností člověka. Pracovní síla je sice zboží, ale je neoddělitelná od osobnosti člověka, proto se nestává majetkem kupujícího, ale je mu předána k dočasnému užívání. Pracovní smlouva je tedy z ekonomického hlediska smlouvou o prodeji práce a z právního hlediska je smlouvou o pracovní činnosti.

Další funkcí pracovní smlouvy je tože slouží jako právní forma organizace práce u podniků v institucích, farmách. Prostřednictvím pracovní smlouvy se určuje rozložení pracovní síly ve výrobě, rozdělují se pracovní povinnosti personálu.

Kromě toho, že pracovní smlouvou vznikají pracovněprávní vztahy, upravuje jejich další vývoj. Změna podmínek smlouvy má za následek změnu práv a povinností jejích účastníků a její ukončení znamená ukončení pracovněprávních vztahů.

Kromě podmínek, které stanoví zákon, existuje řada otázek, které určuje dohoda stran. Způsob jednotlivých smluvních vztahů umožňuje lépe zohlednit osobní vlastnosti zaměstnance, upřesnit jeho pracovní povinnosti.

Obsahem smlouvy je celý komplex podmínek, které určují vzájemná práva a povinnosti stran. Některé podmínky pracovní smlouvy stanoví pracovněprávní předpisy. Mnoho podmínek pracovní smlouvy je přísně upraveno zákonem a strany je nemohou změnit, pokud se tím zhorší situace zaměstnance, a to ani po vzájemné dohodě. Pokud se podmínka smlouvy plně shoduje s normami stanovenými zákonem, pak je možné právní předpisy neduplikovat a tuto podmínku neuvádět. Je však nutné zvážit všechny podmínky pracovní smlouvy, protože strany nemusí vědět o existenci pravidel, která přesto fungují a upravují jejich vztah.

Zaměstnavatel může většinu norem stanovených zákonem změnit ve směru zlepšení postavení zaměstnance. Samozřejmě je v tomto případě nutné jasně zafixovat podmínky stanovené dohodou stran v pracovní smlouvě.

Uzavření konkrétní smlouvy obvykle začíná návrhem na její uzavření – odesláním nabídky. Nabídka musí obsahovat hlavní podmínky navrhované transakce. Přijetí nabídky druhou stranou se považuje za přijetí (souhlas). Výměna dokumentů mezi stranami může probíhat poštou, telegraficky, dálnopisem, faxem, elektronickou nebo jinou komunikací, která umožňuje spolehlivě zjistit, že dokument pochází od smluvní strany.

Smluvní vztahy lze založit i předložením jedné ze stran návrhu smlouvy. Po obdržení návrhu jej druhá strana zváží, a pokud nejsou námitky, podepíše jej. Jedna kopie smlouvy se vrací straně, která projekt vypracovala.

Při sepisování smluv a jejich uzavírání je třeba věnovat zvláštní pozornost:

• - jasné prohlášení o právech a povinnostech stran;
• - možnost vypovězení smlouvy kteroukoli ze stran;
• - sankce vůči každé ze stran za neplnění závazků;
• - soulad ustanovení smlouvy se zákonem „O ochraně práv spotřebitele“ a dalšími legislativními akty;
• - soulad podpisů, pečetí, dat, adresy sídla.

Při specifikaci ceny zakázky je nutné se řídit požadavky právních předpisů, které stanoví, že peněžní závazky musí být vyjádřeny v rublech. Je povoleno uvádět jiné měny, ale pouze ve znění „k výplatě v rublech v částce odpovídající částce v cizí měně“. Nedodržení tohoto pravidla povede k uznání smlouvy za neplatnou.

Součástí smlouvy jsou:

• - název druhu a názvu dokumentu (kupní smlouva, smlouva o dodávce spotřebního zboží, smlouva o technické pomoci):
• - datum, číslo, místo sestavení;
• - názvy stran (úplné názvy organizací);
• - předmět smlouvy;
• - podmínky a podmínky dodání, dopravy, skladování, balení, označování, reklamy a prodeje;
• - podmínky a platební podmínky, vlastnosti a postup pro vypořádání;
• - pořadí předání a převzetí provedených prací;
• - odpovědnost stran;
• - záruky, pojištění a okolnosti vyšší moci;
• - převod vlastnictví a rizik;
• - řešení sporů;
• - adresy sídla stran (s uvedením poštovních adres, bankovních údajů, telefonních čísel, faxových čísel);
• - podpisy úředníků (s uvedením funkcí, přepisů podpisů a dat podepisování dokumentů);
• - tiskařské firmy-dodavatelé.

Smlouvy (smlouvy) patří mezi dokumenty, které jsou nejdůležitějším důkazem u rozhodčího soudu v případě sporů, neshod. Musí být dokonale navrženy. Podpisy smluvních stran musí být čitelné, aby bylo možné jednoznačně identifikovat autora podpisu. Pokud je text smlouvy sepsán na více listech, musí být očíslovány a sešity. V řadě případů je každý list smlouvy podepsán, aby se vyloučila prohlášení bezohledných partnerů, že neznají ten či onen list.

Fax by měl být používán velmi opatrně při podepisování smlouvy, zejména s novými protistranami. K výměně faksimilních smluv dochází pouze tehdy, když strany dlouhodobě a plodně spolupracují. U rozhodčího soudu je přikládán velký význam originálnímu podpisu a modré (fialové) pečeti na smlouvách.

Abyste předešli případné ztrátě nebo krádeži, je nejlepší uschovat originál smlouvy v trezoru a pro aktuální práci použít fotokopii dokumentu.

Obchodní smlouvy (dohody) se uchovávají po dobu 5 let po skončení platnosti smlouvy nebo splnění jejích podmínek.

Smlouvy se zahraničními partnery s přihlédnutím k rozdílu v promlčecích lhůtách jiných zemí by měly být uchovávány minimálně 10 let. Kontrakty velkého množství nebo důležitosti mohou být převedeny do archivu.

Smluvní mzdový systém- jedna z nejdůležitějších a nejsložitějších oblastí rozvoje smluvního systému pracovní činnosti zaměstnanců. Organizace odměňování podle smlouvy by měla být zaměřena na zaručení výdělku zaměstnance, měla by stimulovat vysokou efektivitu a návratnost práce zaměstnance. Tento systém mzdy Je postavena na zohlednění individuálních vlastností člověka, jeho práce a produkce.

Aby mzdová organizace byla závazná, jsou všechny její nejdůležitější náležitosti stanoveny v souladu se zákonem „o kolektivních smlouvách a smlouvách“ dohodou smluvních stran a jsou stanoveny v kolektivních smlouvách.

Pokud má společnost tarifní stupnice a platových řádů nebo jednotného tarifu a pro konkrétního zaměstnance jsou zachovány obecné podmínky odměňování přijaté v kolektivní smlouvě, v pracovní smlouvě s ním pak kromě uvedení této skutečnosti i tarifní kategorie (kvalifikační kategorie) , výši jeho tarifní sazby (úředního platu ). Při použití jedné z možností distribuce v podniku „bezcelního“ systému, ve kterém není výdělek zaměstnance předem znám, je v pracovní smlouvě zaznamenán záznam o tom, že odměňování tohoto zaměstnance se provádí v souladu s postupem přijatým v podniku. Dále je vhodné uvést koeficient kvalifikačního stupně stanovený pro tohoto zaměstnance.

Ve všech případech by individualizace podmínek pracovní smlouvy v souladu se zákonem neměla zhoršit postavení zaměstnance ve srovnání s národními normami a normami stanovenými v kolektivní smlouvě podniku.

Při určování profesí a pozic, u kterých je vhodné individualizovat podmínky odměňování, je vhodné se řídit následujícími kritérii:

• tvůrčí povaha díla;
• nemožnost stanovit předpisy pro vykonávanou práci;
• přímý dopad práce na výsledky podniku;
• přítomnost časové prodlevy mezi mzdovými náklady a jejími výsledky;
• potřeba dosáhnout určitých výsledků ve stanoveném období.

Každé z výše uvedených kritérií je spojeno s nutností zohlednit specifika, důležitost, odpovědnost práce a také zejména odborné a obchodní kvality zaměstnance. Tyto práce jsou zpravidla urgentního charakteru, proto je nutné ve smlouvě stanovit nejen odlišné od obecných platebních podmínek, ale také podmínky plnění povinností zaměstnavatele ohledně některých druhů odměn spojených s etapy provedené práce nebo její konečné výsledky.

Mzdový systém by měl poskytovat benefity těm specialistům, kteří za prvé disponují vysokým tvůrčím potenciálem, za druhé jej maximálně využívají a zatřetí neustále zvyšují jeho úroveň zvyšováním objemu znalostí.

Pro tyto účely musí být mzda každého zaměstnance vypočtena s ohledem na tři faktory: obecnou úroveň, míru využití a míru rozvoje jeho tvůrčího potenciálu.

1. Koeficient obecné úrovně je stanoven korelací hodnocení tvůrčího potenciálu konkrétního specialisty s průměrnou profesní a poziční kategorií, do které patří.
2. Koeficient míry využití tvůrčího potenciálu se vypočítá jako poměr výsledků práce dosažených zaměstnancem ve vykazovaném období k maximálním výsledkům dosaženým kterýmkoli zaměstnancem se stejným potenciálem.
3. Koeficient míry rozvoje tvůrčího potenciálu je definován jako poměr jeho růstu za odpovídající časové období daného zaměstnance k maximálnímu přírůstku, kterého dosáhl každý zaměstnanec, který měl stejnou úroveň tvůrčího potenciálu jako dotyčný zaměstnanec při začátek vykazovaného období.

Výpočet mzdové části výdělku zaměstnanců s přihlédnutím k uvedeným koeficientům je určen vzorcem:

O \u003d O Ku Ki Kr,

kde O - základní mzda zaměstnance; Ku, Ki, Kr - respektive koeficienty obecné úrovně, míra využití a tempo rozvoje jeho tvůrčího potenciálu.

Základní mzda zaměstnance se vypočítá podle vzorce:

O \u003d Osr x Ktv,

kde Osr - průměrná mzda pro profesní a pracovní kategorii, do které zaměstnanec patřil ve vykazovaném roce; Ktv - koeficient pracovního příspěvku tohoto zaměstnance, definovaný jako poměr výsledků jeho práce k průměru pro tuto kategorii.

Hodnocení přínosu práce běžných specialistů a vedoucích pracovníků podniku má svá specifika. Pro běžného specialistu je koeficient příspěvku na práci určen množstvím a kvalitou (s přihlédnutím ke složitosti) jím vyrobených vědeckých a technických produktů ve srovnání s ostatními zaměstnanci odpovídající profesní a pracovní kategorie.

Hodnocení pracovního přínosu vedoucích pracovníků je počítáno především množstvím a kvalitou vědeckých a technických produktů vyrobených v čele katedry ve srovnání s odpovídajícími ukazateli ostatních kateder; za druhé z hlediska úrovně a dynamiky spokojenosti podřízených s výkonem hlavních řídících funkcí, mezi které patří: plánování činnosti útvaru, organizování práce podřízených, motivování, sledování a hodnocení jejich činnosti atd.

Vypočtené skutečné koeficienty pro využití a rozvoj tvůrčího potenciálu manažerů a specialistů jsou porovnány s těmi, které byly stanoveny při stanovování jejich oficiálních mezd. Pokud dojde k překročení skutečného rozdílu, měl by být proplacen formou odměn zaměstnancům. Všechny jim vyplacené mzdy, včetně těchto bonusů, by navíc měly být zahrnuty do výpočtu jejich základní mzdy pro následující období. Současně se také zvyšují hodnoty koeficientů pro využití a rozvoj tvůrčího potenciálu, které jsou brány na úrovni skutečně dosažené ve vykazovaném období, což tedy vede ke zvýšení nové mzdy. V případě nedostatečného využití nebo nedostatečného rozvoje jejich tvůrčího potenciálu zaměstnanci, tj. při skutečném poklesu příslušných koeficientů oproti koeficientům přijatým pro kreativní výpočet oficiálních platů ve vykazovaném roce, nelze tyto koeficienty při stanovení platů uplatnit. pro nadcházející období, což fakticky znamená snížení jejich velikosti pro relevantní lídry a odborníky.

Je dovoleno se odchýlit od pravidel přísně regulovaných pro daný podnik při určování velikosti mezd, postupu při stimulaci, charakteru a velikosti standardů pro zvyšování výdělku (avšak pouze směrem ke zlepšení). Důležitý je přitom kreativní přístup k volbě metodických metod hodnocení kvality práce zaměstnanců.

Za individuálních podmínek zaměstnání je vhodné rozdělit mzdy na konstantní (úřední plat) a variabilní podíl. Jejich kvantitativní poměr je stanoven smluvně v závislosti na povaze a obsahu díla.

Konkrétní výši platby lze korelovat s hodnotou kvalifikovaného pracovníka v této specializaci, která se vyvinula na trhu práce (o čemž svědčí výše výdělků specialistů odpovídajícího profilu a postavení v půjčovnách, družstvech atd.) s hodnotou minimálních a racionálních spotřebitelských rozpočtů. Tyto údaje jsou systematicky zveřejňovány v periodikách.

Pohyblivá složka platby podle smlouvy je stanovena v přímé závislosti na výsledcích výkonu pracovních funkcí tímto zaměstnancem, na celkových výsledcích výrobní, hospodářské a obchodní činnosti jednotky a podniku jako celku. Lze ji určit různými způsoby, ale je velmi důležité správně zvolit ukazatele, které objektivně charakterizují výsledky přímo závislé na zaměstnanci.

Kritéria pro stanovení standardu, který určuje podíl zaměstnance na mzdovém fondu, jsou velmi různorodá, protože jsou založena na specifických systémech vytvořených s ohledem na specifické vlastnosti podniku. V některých případech standard zahrnuje průměrný skutečný výdělek zaměstnance za posledních 6 měsíců včetně příplatků za slučování profesí, provádění složitějších prací, zvětšování obslužných oblastí, nahrazování nepřítomných zaměstnanců apod. Zohledňuje se tím kvalifikace zaměstnanců jehož pracovní funkce souvisí s obchodními transakcemi, uzavíráním smluv o dodávkách, plněním zásobovacích a marketingových a dalších funkcí, mohou být tvořeny v určitém poměru k objemu transakcí uzavřených smluv.

Při tvorbě výdělku, v závislosti na objemu tržeb, na množství transakcí, lze doporučit zohlednit počet transakcí, což je důležité zejména pro stimulaci produkce prodeje nových produktů, které jsou zpočátku vyráběny, např. pravidlo, v malých objemech. Prodej takových výrobků je obtížný, protože spotřebitel je nezná a trh pro jejich prodej je stále třeba organizovat.

Při uzavírání smlouvy s vedoucím podniku v nestátním sektoru (akciová společnost, obchodní společnost, kolektivní podnik apod.) určuje podmínky odměny za jeho práci majitel nebo jeho zastupitelský orgán (představenstvo akcionářů , představenstvo, kolektivní schůze). Na rozdíl od odměňování vedoucích státních podniků má však odměňování vedoucích kolektivních, soukromých podniků zpravidla více autonomní charakter a je více závislé na výrobních a finančních výsledcích podniku.

Nejčastěji je hodnocení zásluh manažera a regulace jeho plateb spojeno s úrovní a dynamikou takových ukazatelů, jako je objem vykonané práce (služeb), objem prodaných produktů (nebo míra jeho růstu) a zisk podniku. Na výši odměňování manažera mohou mít vliv i další vnější faktory, jako jsou změny mezd v jiných odvětvích hospodářství, zvýšení minimální mzdy apod.

Odměna vedoucích pracovníků podniku nestátního sektoru, zejména ředitelů malých podniků, obchodních a zprostředkovatelských organizací, firem, obchodních společností apod., je stanovena určitým procentem z výše získaného zisku nebo objemu služeb a provedená práce. V podobných podnicích ve výrobním sektoru je řediteli zpravidla stanoven pevný oficiální plat, jehož změna je závislá na výsledcích podniku jako celku a příspěvku manažerů k jejich dosažení.

Při uzavírání smlouvy má vlastník nemovitosti právo vypracovat zvláštní podmínky pro odměny vedoucímu nebo použít systém a podmínky odměn platné v podniku pro jiné kategorie zaměstnanců - vedoucí oddělení a specialisty.

Nařízení o podmínkách odměňování vedoucích státních podniků při uzavírání pracovních smluv (smluv) s nimi bylo schváleno nařízením vlády Ruské federace ze dne 21. března 1994 č. 210 (SAPP - 1994, č. 13, čl. 991). Stanoví, že při uzavírání pracovních smluv (smluv) s vedoucími podniků akciových společností, jejichž balíky akcií jsou fixovány ve vlastnictví státu, jakož i s vedoucími městských podniků, podmínky pro odměňování za jejich práci ;) jsou stanoveny i ve vztahu k tomuto nařízení.

Ministerstvo práce Ruské federace ve svém dopise ze dne 28. dubna 1994 č. N727-RB upřesnilo aplikaci nařízení vlády. Nařízení o podmínkách odměňování vedoucích pracovníků je závazné u státních podniků ve výrobním i nevýrobním sektoru, jakož i v akciových společnostech, ve kterých balík akcií vlastněných státem poskytuje více než 50 % hlasuje na valné hromadě akcionářů. V akciových společnostech, kde je balík akcií poskytující méně než 50 % hlasů na valné hromadě ve vlastnictví státu, mohou být podmínky odměny stanovené stanovami stanoveny pro generálního (výkonného) ředitele rozhodnutím. představenstva nebo valné hromady na návrh zástupce výkonné moci v akciové společnosti. Nařízení se nevztahuje na vedoucí státních podniků, institucí, organizací financovaných z rozpočtu a na zaměstnance, jejichž odměňování probíhá podle jednotného sazebníku.

Změny mzdových podmínek provedené ve smlouvě s vedoucím podniku jsou dohodnuty s kolektivem práce v mezích stanovených nařízením vlády Ruské federace ze dne 21. března 1994 č. 210.

Potřebujete jakékoliv informace o přechodu na smluvní systém odměňování ze systému na základě pracovní smlouvy. (Medový ústav)

Odpovědět

Smluvní systém odměňování předpokládá odměňování zaměstnance na základě pracovní smlouvy uzavřené se zaměstnavatelem. Pracovní vztahy se zaměstnanci jsou formalizovány zpravidla pracovní smlouvou a zákon nestanoví omezení pro zdravotnické pracovníky.

Na základě textu dotazu se domníváme, že hovoříme o přechodu na účinnou smlouvu. Pojem „účinná smlouva“ se používá v pracovněprávních vztazích ve státních a městských institucích. Tento koncept byl zaveden v roce 2012 ve schváleném rámci, který je zaměřen na zlepšení mzdového systému ve státních a městských institucích a je navržen pro realizaci v letech 2012-2018.

pracovní funkce,

Podrobnosti v materiálech systému:

Účinná smlouva je pracovní smlouva se zaměstnancem státního (obecního) úřadu, která stanoví pracovní povinnosti, podmínky odměňování, ukazatele a kritéria pro hodnocení efektivnosti výkonu zaměstnance. Účinná smlouva slouží k přidělování motivačních plateb v závislosti na výsledcích práce a kvalitě poskytovaných státních (komunálních) služeb a opatření sociální podpory.

Pro každého zaměstnance by platná smlouva měla objasňovat a specifikovat:

• pracovní funkce,

  ukazatele a kritéria pro hodnocení výkonu,

  výši odměny, stejně jako výši pobídek pro dosahování kolektivních pracovních výsledků.

Podmínky pro získání odměny by měly být zaměstnavateli i zaměstnanci jasné. Nesmí být nejednoznačné.

Státní (obecní) instituce musí do roku 2018 plně přejít na účinné smlouvy. V důsledku toho bude nutné nejen uzavřít účinné smlouvy s novými zaměstnanci, ale do roku 2018 ve vztahu ke stávajícím zaměstnancům jejich smlouvy vyjasnit a upřesnit. Proč byste měli provádět změny v souboru .

Takové závěry vyplývají ze souhrnu ustanovení programu, schváleného, ​​a zákoníku práce Ruské federace.

Příklad účinné smlouvy

Státní rozpočtová instituce „MedSanChast“ najala E.V. Ivanov jako zdravotní sestra ve fyzioterapeutické místnosti. V den náboru uzavřeli s Ivanovou.

Ivan Shklovets,
Zástupce vedoucího federální služby pro práci a zaměstnanost

Odpověď: Jak zaplatit práci zdravotnického pracovníka

Plat

Platy zdravotnických pracovníků jsou stanoveny na základě požadavků na odbornou přípravu a úrovně kvalifikace, která je nezbytná pro výkon příslušné odborné činnosti, s přihlédnutím ke složitosti a objemu vykonávané práce.

Vláda Ruské federace může zároveň stanovit základní platy a mzdové tarify pro profesní kvalifikační skupiny. To je uvedeno v zákoníku práce Ruské federace.

Platy zdravotnických pracovníků ve federálních rozpočtových a vládních institucích stanovují vedoucí institucí s přihlédnutím k přibližným ustanovením schváleným federálními výkonnými orgány. Uvádí to vyhláška vlády Ruské federace ze dne 5. srpna 2008 č. 583.

Takže například platy pro zdravotnické pracovníky federálních rozpočtových vědeckých institucí, které mají klinické divize, jsou stanoveny s přihlédnutím k doporučeným minimálním platům pracovníků, které jsou uvedeny v c.

V ustavujících subjektech Ruské federace zdravotnická zařízení stanovují platy zdravotnických pracovníků v souladu s postupem stanoveným výkonnými orgány ustavujících subjektů Ruské federace a místních samospráv.

motivační platby

Vláda Ruské federace, státní orgány ustavujících subjektů Ruské federace a místní samosprávy mají právo stanovit dodatečné záruky a opatření sociální podpory pro zdravotnické a farmaceutické pracovníky ().

S cílem stimulovat kvalitativní výsledek práce a povzbudit zdravotnické pracovníky k doporučené minimální mzdě zaveďte pobídkové platby. O těchto platbách rozhoduje přednosta zdravotnického zařízení.

Mezi pobídky patří:

platby za intenzitu a vysoký výkon;

platby za kvalitu provedené práce;

platby za nepřetržitou pracovní zkušenost, délku služby;

výkonnostní bonusy.

Například pro federální rozpočtové a státní instituce jsou takové typy plateb zakotveny ve schválených.

Výše pobídkových plateb může být stanovena jak v absolutních hodnotách (rublech), tak v procentech z platu. Tyto platby nejsou omezeny maximální částkou.

Například pro zdravotnické pracovníky federálních rozpočtových vědeckých institucí, které mají klinické divize, jsou doporučené velikosti multiplikačních faktorů uvedeny v k.

Zákony orgánů místní samosprávy mohou zakládat obdobné multiplikační faktory pro zdravotníky městských zdravotnických zařízení.

Kompenzační platby

Vyrovnávací platby mohou být stanoveny i pro zdravotnické pracovníky. To může být:

platby zaměstnancům vykonávajícím těžkou práci, práci se škodlivými a (nebo) nebezpečnými a jinými zvláštními pracovními podmínkami;

platby za práci v oblastech se zvláštními klimatickými podmínkami;

odměny za práci v podmínkách, které se vymykají normálu (při výkonu práce různé kvalifikace, sloučení profesí (funkcí), práce přesčas, práce v noci a při výkonu práce v jiných podmínkách vymykajících se normálu);

příplatky za práci s informacemi tvořícími státní tajemství, jejich utajování a odtajňování, jakož i za práci se šiframi.

Kompenzační platby jsou stanoveny vládou Ruské federace a zakládajícími subjekty Ruské federace. Například pro federální rozpočtové a státní instituce jsou takové typy plateb zakotveny ve schválených.

Postup pro stanovení kompenzačních plateb je stanoven v souladu se schváleným k.

Zároveň pro zdravotnické pracovníky, kteří se zabývají těžkou prací, pracují se škodlivými a nebezpečnými pracovními podmínkami, stanovte kompenzační platby v souladu se zákoníkem práce Ruské federace a.

Výše a podmínky těchto plateb se doporučuje stanovit kolektivní smlouvou, smlouvou, místními předpisy v souladu s pracovněprávními předpisy. Můžete sestavit i samostatný dokument, např. Seznam druhů vyplácení náhrad.

Platba zdravotnickým pracovníkům ve venkovských oblastech

Jako opatření sociální podpory pro zdravotnické pracovníky, kteří jsou zaměstnanci federálních státních zdravotnických zařízení a žijí a pracují ve venkovských sídlech, dělnických osadách, osadách městského typu, byla zavedena paušální platba v hotovosti jako kompenzace platby za obytné prostory, vytápění a osvětlení ve výši 1200 rublů. ().

Takže například ve federálních rozpočtových a státních institucích jsou pravidla pro provádění této platby pevná, schválená.

Měsíční platba v hotovosti se provádí na základě dokumentů potvrzujících právo zdravotníka na ni, které jsou k dispozici institucím, aniž by byly vyžadovány další dokumenty.

Mezi podpůrné dokumenty patří:

pracovní smlouva nebo pracovní kniha;

kopii dokladu totožnosti s vyznačením místa registrace v místě bydliště, nebo jiný doklad potvrzující místo pobytu.

Nina Kovyazina,
Zástupce ředitele odboru vzdělávání a lidských zdrojů Ministerstva zdravotnictví Ruska
V zákoníku práce není o pracovní náplni ani zmínka. Tento nepovinný dokument ale personalisté potřebují. V časopise „Personální podnikání“ naleznete aktuální pracovní náplň personalisty s přihlédnutím k požadavkům profesního standardu.

1. 
   Zkontrolujte, zda je vaše PVR relevantní. Vzhledem ke změnám v roce 2019 mohou ustanovení vašeho dokumentu porušovat zákon. Pokud GIT najde zastaralé znění, bude to v pořádku. Jaká pravidla odstranit z PVTR a co přidat - přečtěte si v časopise "Personální podnikání".
2. 
   V časopise „Personal Business“ najdete aktuální plán, jak vytvořit bezpečný plán dovolené na rok 2020. Článek obsahuje všechny novinky v zákonech a praxi, které je nyní nutné vzít v úvahu. Pro vás - hotová řešení situací, kterým čelí čtyři z pěti firem při přípravě harmonogramu.
3. 
   Připravte se, ministerstvo práce opět mění zákoník práce. Pozměňovacích návrhů je celkem šest. Zjistěte, jak novely ovlivní vaši práci a co nyní dělat, aby změny nezaskočily, se dozvíte z článku.