შესავალი

იმ პირობებში, როდესაც კომპანიის საქმიანობის შედეგები დამოკიდებულია პერსონალის მუშაობაზე, საწარმოს მაღალკვალიფიციური კადრებით უზრუნველყოფის ეფექტური გზაა საწარმოს დაქირავება და ანაზღაურების ფორმა.

ხელშეკრულება, რომელიც იურიდიულად უზრუნველყოფს მაღალკვალიფიციური სპეციალისტების „განსაკუთრებულ“ თანამდებობას, არის ხელშეკრულება, რომელიც, ერთის მხრივ, რომ ეს თანამშრომელი იმუშავებს საწარმოში გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, იქნება პასუხისმგებელი მოვალეობის შეუსრულებლობისთვის და მეორე მხრივ, დასაქმებულს უზრუნველჰყოფს მთელი რიგი სამუშაო პირობების (ხელფასის დონე, ცხოვრების მორალური პირობები და სხვა გარანტიები).

საჭიროა დამსაქმებლის ინტერესების დაცვა საბაზრო კონკურენციის პირობებში კონკურენტ კომპანიაში ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის უზრუნველყოფით, სავაჭრო საიდუმლოების გამჟღავნების პასუხისმგებლობის დაწესებით, დასაქმებულის შესაბამისი მოვალეობების ხელშეკრულებაში დაფიქსირებით.

კურსის მუშაობა მოითხოვს ფუნდამენტურ თეორიულ ცოდნას და პრაქტიკულ უნარებს კურსში „საწარმოს (ორგანიზაციის) ეკონომიკა“, შესაბამისად, ეს არის დამოუკიდებელი სამეცნიერო ნაშრომი, რომელიც მოითხოვს ამ ცოდნის გამოყენებას თეორიული კურსის შესწავლის შემდეგ.

სამუშაოს მიზანია სახელშეკრულებო ანაზღაურების თეორიული საფუძვლების შესწავლა და საწარმოს ტექნიკურ-ეკონომიკური მაჩვენებლების გამოთვლა.

სამუშაო ამოცანები:

· განიხილოს დაქირავებისა და ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემის არსის და პრინციპების თეორიული საფუძვლები;

· ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემის გამოყენების არსებული პრაქტიკის ანალიზი;

ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემის ეფექტურობის შეფასება;

· საწარმოს ტექნიკურ-ეკონომიკური მაჩვენებლების გამოთვლა.

კურსის მუშაობა მოიცავს დისციპლინის ძირითად თემებს, აკავშირებს მათ ლოგიკურ ჯაჭვში, რაც საშუალებას იძლევა, გამოთვლების მიხედვით, თვალყური ადევნოთ საწარმოს (ორგანიზაციის) ძირითად ინდიკატორებს და განსაზღვროთ საწარმოს საქმიანობის შედეგი ფორმაში. ტექნიკურ-ეკონომიკური დასაბუთება.

ხელშეკრულების გადახდის თეორიული საფუძვლები

სახელშეკრულებო სახელფასო სისტემის კონცეფცია და შინაარსი

საკონტრაქტო სისტემა -- არის ანაზღაურების ერთგვარი უტარიფო სისტემა, გულისხმობს დამსაქმებელსა და კონტრაქტორს შორის გარკვეული ვადით ხელშეკრულების (კონტრაქტის) დადებას / 3 /.

დასაქმებულის მიღებისას შრომითი ხელშეკრულება (კონტრაქტი) იდება წერილობით, რომელშიც მითითებულია სამუშაო პირობები, მხარეთა უფლება-მოვალეობები, მუშაობის წესი და ანაზღაურების დონე, ასევე ხელშეკრულების ხანგრძლივობა. ხელშეკრულება ასევე ადგენს შედეგებს, რომლებიც შეიძლება წარმოიშვას მხარეებისთვის ერთ-ერთი მხარის მიერ მისი ვადამდე შეწყვეტის შემთხვევაში. ხელშეკრულება შეიძლება მოიცავდეს როგორც თანამშრომლის მიერ საწარმოში გატარებულ დროს (დროზე დაფუძნებულ ანაზღაურებას), ასევე კონკრეტულ დავალებას, რომელიც დასაქმებულმა უნდა შეასრულოს გარკვეულ დროში (ნაწილობრივი გადახდა).

მხარეთა შეთანხმებით, შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება ითვალისწინებდეს მასტიმულირებელი და კომპენსატორული ხასიათის სხვადასხვა დამატებით გადასახადს და შემწეობას / 1 /:

პროფესიული ბრწყინვალებისა და მაღალი კვალიფიკაციისთვის;

კლასისთვის

ნორმალური სამუშაო პირობებიდან გადახრებისთვის და ა.შ.

ხელშეკრულებაში შეიძლება აისახოს ოფიციალური ტრანსპორტის უზრუნველყოფის, დამატებითი შვებულების, საცხოვრებელი ფართის და ა.შ.

ხელშეკრულება - მასში განსაზღვრული ვადით წერილობით დადებული შრომითი ხელშეკრულება, რომელიც შეიცავს მახასიათებლებს შრომის კანონმდებლობის ზოგად ნორმებთან შედარებით და ითვალისწინებს კონკრეტულ მინიმალურ კომპენსაციას დასაქმებულის სამართლებრივი მდგომარეობის გაუარესებისთვის (დანართი).

კონტრაქტი შეიძლება იყოს:

თანამშრომლის აყვანისას;

თანამშრომელთან, რომლის შრომითი ხელშეკრულება გაფორმდა განუსაზღვრელი ვადით. ხელშეკრულების დადება ხორციელდება დასაბუთებულ საწარმოო, ორგანიზაციულ ან ეკონომიკურ მიზეზებთან დაკავშირებით.

ორსულებთან, ქალებთან 3 წლამდე ასაკის ბავშვებთან (უნარშეზღუდული ბავშვები - 18 წლამდე), შრომითი ხელშეკრულებები, რომლებთანაც გაფორმებულია განუსაზღვრელი ვადით, არ იდება, თუ ისინი არ არიან თანხმობა ასეთი ხელშეკრულებების დადებაზე. .

შრომითი ხელშეკრულების ძირითადი ფუნქციაა შრომითი ურთიერთობების წარმოქმნა. შრომითი ხელშეკრულების საგანია კონკრეტული პირის სამუშაო ძალა. ამრიგად, ეკონომიკური თვალსაზრისით, შრომითი ხელშეკრულება არის შრომის რეალიზაციის ხელშეკრულება, ხოლო იურიდიული ბუნებით, ეს არის შრომის დასაქმების ხელშეკრულება / 5 /.

შრომითი ხელშეკრულების კიდევ ერთი ფუნქციაა ის, რომ იგი ემსახურება როგორც შრომის ორგანიზაციის იურიდიულ ფორმას საწარმოებში დაწესებულებებში და ფერმებში. შრომითი ხელშეკრულებით განისაზღვრება წარმოებაში სამუშაო ძალის განაწილება, ნაწილდება პერსონალის შრომითი მოვალეობები.

შრომითი ხელშეკრულების მრავალი პირობა მკაცრად რეგულირდება კანონით და მხარეები ვერ შეცვლიან მათ, თუ ამის შედეგად დასაქმებულის მდგომარეობა გაუარესდება, თუნდაც ურთიერთშეთანხმებით.

თუ ხელშეკრულების პირობა სრულად ემთხვევა კანონით დადგენილ ნორმებს, მაშინ შესაძლებელია არ მოხდეს კანონმდებლობის დუბლირება და არ მიეთითოს ეს პირობა. მაგრამ აუცილებელია შრომითი ხელშეკრულების ყველა პირობის გათვალისწინება, ვინაიდან მხარეებმა შეიძლება არ იცოდნენ ნორმების არსებობის შესახებ.

დამსაქმებელს შეუძლია კანონით დადგენილი ნორმების უმეტესი ნაწილი შეცვალოს დასაქმებულის პოზიციის გაუმჯობესების მიმართულებით. რა თქმა უნდა, ამ შემთხვევაში აუცილებელია შრომით ხელშეკრულებაში მხარეთა შეთანხმებით განსაზღვრული პირობების მკაფიოდ დაფიქსირება.

ხელშეკრულებები (შეთანხმებები) იმ დოკუმენტებს შორისაა, რომლებიც უთანხმოების შემთხვევაში უმნიშვნელოვანესი მტკიცებულებაა საარბიტრაჟო სასამართლოში.

საბაზრო ტიპის ეკონომიკაში წამყვანი ადგილი უკავია ანაზღაურების სახელშეკრულებო, სახელშეკრულებო სისტემას.

ეროვნული ეკონომიკის ყველა სექტორში გამოიყენება ხელფასის ორი ფორმა / 5 /:

დადგენილ ფასებში წარმოებული პროდუქციის რაოდენობისა და ხარისხის გადახდას ეწოდება ცალი სამუშაო;

დასაქმებული დროის ოდენობის გადახდას, თანამშრომლის კვალიფიკაციის გათვალისწინებით, გამომუშავების მიუხედავად, ეწოდება დროზე დაფუძნებული.

შრომის ანაზღაურების დონე დგინდება თანამშრომლებსა და ადმინისტრაციას შორის შეთანხმებით, რომელიც შეიძლება იყოს ინდივიდუალური ან კოლექტიური.

28.08.2019

შრომის ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემა სახელფასო ანაზღაურების ერთ-ერთი სახეობაა.

მისი გამორჩეული მახასიათებელია ის, რომ მის დასამტკიცებლად შრომითი ურთიერთობის მხარეებს შორის იდება ხელშეკრულება, რომლის მოქმედების ვადა შეზღუდულია.

როგორ გამოითვლება ხელფასი ამ ფორმით, როდესაც მოსახერხებელია მისი გამოყენება - წაიკითხეთ ამის შესახებ ქვემოთ მოცემულ სტატიაში.

რა არის ეს - კონცეფცია და მახასიათებლები

მომუშავე მოქალაქეების შემოსავლების გაანგარიშების ასეთი ფორმის შექმნის აუცილებლობა განპირობებული იყო საბაზრო ეკონომიკის არსებული პირობებით. საკონტრაქტო სისტემა გულისხმობს თანამშრომლის მიერ შესრულებული ვალდებულებების ხარისხსა და მათი გადახდის მეთოდს შორის მკაფიო ურთიერთობის კვალს.

ხელფასების ოდენობას და სხვადასხვა დამატებით გადასახადს ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი დამოუკიდებლად ადგენს. ეს წესი რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135-ე მუხლით.

ხელშეკრულება უნდა შეიცავდეს შემდეგ პუნქტებს:

• წარმოების პირობების თავისებურებები;
• ხელშეკრულების ორივე მხარის უფლება-მოვალეობები;
• კომპანიის შიდა პროცედურები;
• ანაზღაურების გამოყენებული სისტემა;
• დოკუმენტის მოქმედების ვადა;
• მხარეთა პასუხისმგებლობა შრომით ურთიერთობებში.

ხელშეკრულების ან ხელშეკრულების გაფორმებისას მხედველობაში მიიღება ზოგიერთი მახასიათებელი, რომლის მიხედვითაც განისაზღვრება ხელფასის გამოთვლის პირობები. ეს მოიცავს შემდეგ ფაქტორებს:

• მოქალაქის პირადი ინტერესი სამუშაოზე;
• პოტენციური თანამშრომლის პროფესიული კვალიფიკაციის დონე;
• მუშაკზე დაყენებული დამატებითი დატვირთვის ხარისხი.

ამ ხასიათის შეთანხმებები, როგორც წესი, გადაუდებელი ხასიათისაა. მათი ხანგრძლივობა მერყეობს 1 წლიდან 5 წლამდე.

ანაზღაურების სახელშეკრულებო (სახელშეკრულებო) სისტემის წყალობით, კომპანიის მენეჯმენტი განსაზღვრავს და ინარჩუნებს ყველაზე ძვირფას თანამშრომლებს.

მინიმალური ხელფასის დადგენა დამსაქმებლის პასუხისმგებლობაა.

ხელშეკრულების ფორმა გულისხმობს საწარმოს თანამშრომლისთვის სხვადასხვა ფულადი პრემიებისა და დანამატების გადახდას სამუშაოს მაღალი ხარისხისთვის. ეს პუნქტი დეტალურად უნდა იყოს ასახული დადებულ ხელშეკრულებაში, რომელიც დგება მოქალაქის თანამდებობაზე დამტკიცების დროს.

როგორ გამოვთვალოთ ხელფასი?

საკონტრაქტო სახელფასო სისტემის ხელფასების საბოლოო დონეზე პირდაპირ გავლენას ახდენს KTU - შრომის მონაწილეობის კოეფიციენტი. ეს მაჩვენებელი განისაზღვრება თანამშრომლების მიღწევების შეფასებით.

KTU გამოიყენება ორგანიზაციებში, სადაც გუნდები მუშაობენ. ამ მნიშვნელობის ზომაზე გავლენას ახდენს მომუშავე მოქალაქეების მიერ დამუშავებული დრო და თითოეული თანამშრომლის მომზადების დონე.

კოეფიციენტის განსაზღვრის ტექნოლოგია არ არის ასახული რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობაში. ამასთან დაკავშირებით მისი პოვნის ალგორითმი დამსაქმებელმა უნდა დაადგინოს და კოლექტიური ხელშეკრულებით დაამტკიცოს. ამ შემთხვევაში უნდა დაიცვან პირობა - მისი გაანგარიშების წესები არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ნორმებს.

KTU შეიძლება იყოს 0-დან 2-მდე დიაპაზონში. რაც უფრო დიდია ეს მნიშვნელობა, მით უფრო მაღალია თანამშრომლის ხელფასი.

შრომის ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემით დგინდება ხელფასი, რომელსაც დასაქმებული ნებისმიერ შემთხვევაში მიიღებს. ფიქსირებულ თანხაზე დასამატებელი თანხა დამოკიდებულია მისი მუშაობის ხარისხზე.

KTU-ს გამოყენებისას ხელფასი შეიძლება გამოითვალოს რამდენიმე გზით:

• კომპანიის ყველა თანამშრომლის გადასახდელად განკუთვნილი თანხა იყოფა დასაქმებულთა რაოდენობაზე. ამის შემდეგ მიღებული მნიშვნელობა სწორდება KTU-ს მნიშვნელობიდან გამომდინარე;
• მომუშავე მოქალაქეებს ერიცხებათ ფიქსირებული ხელფასი და თანხა, რომელიც გამოითვლება KTU-ს გათვალისწინებით.

რა შემთხვევებში გამოიყენება ხელშეკრულების ფორმა?

საკონტრაქტო სისტემის დამონტაჟება შესაძლებელია ნებისმიერ ორგანიზაციაში, ამიტომ იგი ფართოდ გავრცელდა ყველა ინდუსტრიაში.

სახელშეკრულებო მეთოდოლოგია განსაკუთრებით მოთხოვნადია მომსახურების სექტორში.

მაგალითად, ხშირად გამოიყენება კერძო კლინიკებში, სადაც სამედიცინო დახმარებას უწევენ მაღალკვალიფიციური სპეციალისტები.

ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს უფროსი თანამდებობის თანამშრომლებთან, ვიწრო სპეციალობის თანამშრომლებთან და ა.შ.

საჯარო დაწესებულებებში ასეთი სახელფასო სისტემა გამოიყენება მდიდარი სამუშაო გამოცდილებისა და მაღალი კვალიფიკაციის მქონე სპეციალისტების შესანარჩუნებლად.

პროფესიის მაგალითები

კონტრაქტების გაფორმება შესაძლებელია სპეციალისტებთან, რომლებიც მუშაობენ საქმიანობის თითქმის ნებისმიერ სფეროში. ამავდროულად, სახელფასო ხელშეკრულების ფორმა ყველაზე ხშირად გამოიყენება პროფესიებთან მიმართებაში, რომლებიც განსხვავდება შემდეგი მახასიათებლებით:

• კრეატიულობა;
• სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების მკაფიო წესების პრობლემური ჩამოყალიბება;
• სამუშაოს შესრულებასა და შრომითი საქმიანობის შედეგს შორის პირდაპირი კავშირის არსებობა;
• კონკრეტული მიზნის მიღწევის აუცილებლობა შეზღუდული დროის განმავლობაში.

Დადებითი და უარყოფითი მხარეები

სახეობების სახელშეკრულებო სისტემას აქვს მთელი რიგი მახასიათებლები და მახასიათებლები. დადებით მხარეებს შორის მთავარია თანამშრომელთა პასუხისმგებლობის მკაფიო განაწილება. ხელფასის ოდენობის განსაზღვრის ასეთი მეთოდოლოგიის დადგენით დამსაქმებელი ზრდის საწარმოს პროდუქტიულობის დონეს.

ამ გზით მუშაობით მოქალაქეებს შეუძლიათ შეცვალონ თავიანთი შემოსავალი უკეთესობისკენ. პროფესიული კვალიფიკაციის მაღალი დონის სპეციალისტებს შეუძლიათ გამოიყენონ ხელშეკრულების სისტემა, როგორც შემოსავლის დამატებითი ფორმა.

საკონტრაქტო ტექნოლოგიის მთავარი მინუსი არის სამსახურიდან გათავისუფლების მაღალი რისკი.

თუ მომუშავე მოქალაქე სრულად ან არაჯეროვნად არ ასრულებს თავის ვალდებულებებს, დამსაქმებელს უფლება აქვს ცალმხრივად შეწყვიტოს მასთან შრომითი ხელშეკრულება.

სასარგებლო ვიდეო

რა უნდა იცოდეთ ხელშეკრულების გადახდის სისტემის შესახებ:

ხელშეკრულება – მასში განსაზღვრული ვადით წერილობით დადებული შრომითი ხელშეკრულება, რომელიც შეიცავს მახასიათებლებს შრომის კანონმდებლობის ზოგად ნორმებთან შედარებით და ითვალისწინებს კონკრეტულ მინიმალურ ანაზღაურებას დასაქმებულის სამართლებრივი მდგომარეობის გაუარესებისთვის.

კონტრაქტი შეიძლება იყოს:

• § თანამშრომლის აყვანისას;
• § თანამშრომელთან, რომლის შრომითი ხელშეკრულება გაფორმდა

განუსაზღვრელი ვადა. ამავდროულად, არსებითი სამუშაო პირობების ცვლილება - ხელშეკრულების გაფორმება ხორციელდება დასაბუთებულ საწარმოო, ორგანიზაციულ ან ეკონომიკურ მიზეზებთან დაკავშირებით, რის შესახებაც თანამშრომელი წერილობით უნდა გააფრთხილოს ხელშეკრულების დადებამდე არაუგვიანეს ერთი თვით ადრე. ხელშეკრულება (ბელარუსის რესპუბლიკის შრომის კოდექსის 25-ე მუხლის მესამე ნაწილი, 2000 წლის 1 იანვრიდან დ. - ბელორუსის რესპუბლიკის შრომის კოდექსის 32-ე მუხლი).

ორსულებთან, ქალებთან 3 წლამდე ასაკის ბავშვებთან (უნარშეზღუდული ბავშვები - 18 წლამდე), შრომითი ხელშეკრულებები, რომლებთანაც გაფორმებულია განუსაზღვრელი ვადით, არ იდება, თუ ისინი არ არიან თანხმობა ასეთი ხელშეკრულებების დადებაზე. .

შრომითი ხელშეკრულების მთავარი ფუნქციაა შრომითი ურთიერთობების გენერირება. შრომითი ხელშეკრულების საგანია კონკრეტული პირის სამუშაო ძალა. „შრომითი ძალის“ ცნება განისაზღვრება, როგორც ადამიანის ფიზიკური და სულიერი შესაძლებლობების მთლიანობა. მიუხედავად იმისა, რომ შრომითი ძალა საქონელია, იგი განუყოფელია ადამიანის პიროვნებისგან, ამიტომ იგი არ გადადის მყიდველის საკუთრებაში, არამედ გადაეცემა მას დროებით სარგებლობაში. ამრიგად, ეკონომიკური თვალსაზრისით, შრომითი ხელშეკრულება არის შრომის რეალიზაციის ხელშეკრულება, იურიდიული ბუნებით კი შრომითი დასაქმების ხელშეკრულება.

შრომითი ხელშეკრულების კიდევ ერთი ფუნქციაა ესრომ იგი ემსახურება როგორც შრომის ორგანიზაციის იურიდიულ ფორმას საწარმოებში დაწესებულებებში, ფერმებში. შრომითი ხელშეკრულებით განისაზღვრება წარმოებაში სამუშაო ძალის განაწილება, ნაწილდება პერსონალის შრომითი მოვალეობები.

გარდა იმისა, რომ შრომითი ხელშეკრულება წარმოშობს შრომით ურთიერთობებს, ის არეგულირებს მათ შემდგომ განვითარებას. ხელშეკრულების პირობების შეცვლა იწვევს მისი მონაწილეთა უფლებებისა და მოვალეობების ცვლილებას, ხოლო მისი შეწყვეტა ნიშნავს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას.

კანონით დადგენილი პირობების გარდა, მხარეთა შეთანხმებით განსაზღვრულია საკითხების მთელი რიგი. ინდივიდუალური სახელშეკრულებო ურთიერთობების მეთოდი საშუალებას გაძლევთ უკეთ გაითვალისწინოთ დასაქმებულის პირადი მახასიათებლები, დააკონკრეტოთ მისი შრომითი მოვალეობები.

ხელშეკრულების შინაარსი არის პირობების მთელი კომპლექსი, რომელიც განსაზღვრავს მხარეთა ორმხრივ უფლებებსა და მოვალეობებს. შრომითი ხელშეკრულების ზოგიერთი პირობა დადგენილია შრომის კანონმდებლობით. შრომითი ხელშეკრულების მრავალი პირობა მკაცრად რეგულირდება კანონით და მხარეები ვერ შეცვლიან მათ, თუ ამის შედეგად დასაქმებულის მდგომარეობა გაუარესდება, თუნდაც ურთიერთშეთანხმებით. თუ ხელშეკრულების პირობა სრულად ემთხვევა კანონით დადგენილ ნორმებს, მაშინ შესაძლებელია არ მოხდეს კანონმდებლობის დუბლირება და არ მიეთითოს ეს პირობა. მაგრამ აუცილებელია შრომითი ხელშეკრულების ყველა პირობის გათვალისწინება, ვინაიდან მხარეებმა შეიძლება არ იცოდნენ წესების არსებობის შესახებ, რომლებიც მაინც მოქმედებს და არეგულირებს მათ ურთიერთობას.

დამსაქმებელს შეუძლია კანონით დადგენილი ნორმების უმეტესი ნაწილი შეცვალოს დასაქმებულის პოზიციის გაუმჯობესების მიმართულებით. რა თქმა უნდა, ამ შემთხვევაში აუცილებელია შრომით ხელშეკრულებაში მხარეთა შეთანხმებით განსაზღვრული პირობების მკაფიოდ დაფიქსირება.

კონკრეტული ხელშეკრულების დადება ჩვეულებრივ იწყება მისი დადების წინადადებით - შეთავაზების გაგზავნით. შეთავაზება უნდა შეიცავდეს შემოთავაზებული ტრანზაქციის ძირითად პირობებს. მეორე მხარის მიერ შეთავაზების მიღება ითვლება აქცეპტად (თანხმობად). მხარეებს შორის დოკუმენტების გაცვლა შეიძლება მოხდეს საფოსტო, ტელეგრაფის, ტელეტიპის, ფაქსიმილის, ელექტრონული ან სხვა სახის კომუნიკაციით, რაც შესაძლებელს ხდის საიმედოდ დადგინდეს, რომ დოკუმენტი მომდინარეობს ხელშეკრულებით გათვალისწინებული მხარისგან.

სახელშეკრულებო ურთიერთობები შეიძლება დამყარდეს ხელშეკრულების პროექტის ერთ-ერთი მხარის წარდგენითაც. პროექტის მიღების შემდეგ მეორე მხარე განიხილავს მას და წინააღმდეგობის არარსებობის შემთხვევაში ხელს აწერს ხელს. ხელშეკრულების ერთი ეგზემპლარი უბრუნდება პროექტის შემქმნელ მხარეს.

ხელშეკრულებების გაფორმებისა და მათი გაფორმებისას განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს:

• - მხარეთა უფლებებისა და მოვალეობების მკაფიო განცხადება;
• - რომელიმე მხარის მიერ ხელშეკრულების შეწყვეტის შესაძლებლობა;
• - სანქციები თითოეული მხარის მიმართ ნაკისრი ვალდებულებების შეუსრულებლობისთვის;
• - ხელშეკრულების პუნქტების „მომხმარებელთა უფლებების დაცვის შესახებ“ კანონთან და სხვა საკანონმდებლო აქტებთან შესაბამისობა;
• - ხელმოწერების, ბეჭდების, თარიღების, იურიდიული მისამართების შესაბამისობა.

ხელშეკრულების ფასის დაზუსტებისას აუცილებელია კანონმდებლობის მოთხოვნების დაცვა, რომელიც ადგენს, რომ ფულადი ვალდებულებები უნდა იყოს გამოხატული რუბლით. ნებადართულია სხვა ვალუტების აღნიშვნა, მაგრამ მხოლოდ ფორმულირებით "გადასახდელი რუბლით თანხის ექვივალენტური ოდენობით უცხოურ ვალუტაში". ამ წესის შეუსრულებლობა გამოიწვევს ხელშეკრულების ბათილად ცნობას.

ხელშეკრულების კომპონენტებია:

• - დოკუმენტის ტიპისა და სახელწოდება (გაყიდვის ხელშეკრულება, ხელშეკრულება სამომხმარებლო საქონლის მიწოდებაზე, კონტრაქტი ტექნიკური დახმარების შესახებ):
• - შედგენის თარიღი, ნომერი, ადგილი;
• - მხარეთა სახელები (ორგანიზაციების სრული სახელები);
• - ხელშეკრულების საგანი;
• - მიწოდების, ტრანსპორტირების, შენახვის, შეფუთვის, ეტიკეტირების, რეკლამის და რეალიზაციის პირობები და პირობები;
• - გადახდის პირობები და პირობები, ანგარიშსწორების მახასიათებლები და პროცედურა;
• - შესრულებული სამუშაოს მიწოდებისა და მიღების წესი;
• - მხარეთა პასუხისმგებლობა;
• - გარანტიები, დაზღვევა და ფორსმაჟორული გარემოებები;
• - საკუთრების გადაცემა და რისკები;
• - დავების გადაწყვეტა;
• - მხარეთა იურიდიული მისამართები (ფოსტის მისამართების, ბანკის მონაცემების, ტელეფონის ნომრების, ფაქსის ნომრების მითითებით);
• - თანამდებობის პირების ხელმოწერები (პოზიციების, ხელმოწერების ჩანაწერების და დოკუმენტების ხელმოწერის თარიღების მითითებით);
• - საბეჭდი ფირმები-კონტრაქტორები.

ხელშეკრულებები (კონტრაქტები) იმ დოკუმენტებს შორისაა, რომლებიც საარბიტრაჟო სასამართლოში ყველაზე მნიშვნელოვანი მტკიცებულებაა დავების, უთანხმოების შემთხვევაში. ისინი უნდა იყოს უნაკლოდ შექმნილი. ხელშეკრულების მხარეთა ხელმოწერები უნდა იყოს იკითხება ისე, რომ ხელმოწერის ავტორი ცალსახად გამოვლინდეს. თუ ხელშეკრულების ტექსტი შედგენილია რამდენიმე ფურცელზე, ისინი უნდა იყოს დანომრილი და ნაკერი. რიგ შემთხვევებში, ხელშეკრულების თითოეულ ფურცელს ხელს აწერენ, რათა გამოირიცხოს არაკეთილსინდისიერი პარტნიორების განცხადებები, რომ ისინი არ იცნობენ ამა თუ იმ ფურცელს.

ფაქსი ძალიან ფრთხილად უნდა იქნას გამოყენებული ხელშეკრულების გაფორმებისას, განსაკუთრებით ახალ კონტრაქტორებთან. ფაქსიმილური კონტრაქტების გაცვლა ხდება მხოლოდ მაშინ, როდესაც მხარეები დიდხანს და ნაყოფიერად თანამშრომლობენ. საარბიტრაჟო სასამართლოში დიდი მნიშვნელობა ენიჭება ხელშეკრულებების ორიგინალურ ხელმოწერას და ლურჯ (იისფერ) ბეჭედს.

შესაძლო დაკარგვის ან ქურდობის თავიდან ასაცილებლად, უმჯობესია ხელშეკრულების ორიგინალი შეინახოთ სეიფში და გამოიყენოთ დოკუმენტის ასლი მიმდინარე სამუშაოებისთვის.

კომერციული კონტრაქტები (ხელშეკრულებები) ინახება ხელშეკრულების ვადის გასვლიდან ან მისი პირობების შესრულების შემდეგ 5 წლის განმავლობაში.

კონტრაქტები უცხოელ პარტნიორებთან, სხვა ქვეყნების ხანდაზმულობის ვადების განსხვავების გათვალისწინებით, უნდა ინახებოდეს არანაკლებ 10 წლით. დიდი ოდენობის ან მნიშვნელობის კონტრაქტები შეიძლება გადაეცეს საარქივო საცავში.

ხელშეკრულების სახელფასო სისტემა- თანამშრომელთა შრომითი საქმიანობის საკონტრაქტო სისტემის განვითარების ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი და ყველაზე რთული სფერო. ხელშეკრულებით ანაზღაურების ორგანიზება უნდა იყოს მიმართული დასაქმებულის შემოსავლის გარანტიაზე, უნდა აღძრას დასაქმებულის შრომის მაღალი ეფექტურობა და დაბრუნება. ეს სისტემა ხელფასები იგი აგებულია პიროვნების ინდივიდუალური მახასიათებლების, მისი მუშაობისა და წარმოების გათვალისწინებით.

იმისათვის, რომ ხელფასის ორგანიზაცია იყოს სავალდებულო, მისი ყველა უმნიშვნელოვანესი შემადგენელი ელემენტი განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით „კოლექტიური ხელშეკრულებებისა და ხელშეკრულებების შესახებ“ კანონის შესაბამისად და ფიქსირდება კოლექტიურ ხელშეკრულებებში.

თუ კომპანიას აქვს სატარიფო სასწორებიდა სახელფასო სქემები ან ერთი სატარიფო სკალა, ხოლო კონკრეტული თანამშრომლისთვის დაცულია კოლექტიური ხელშეკრულებით მიღებული ანაზღაურების ზოგადი პირობები, შემდეგ მასთან შრომით ხელშეკრულებაში, ამ ფაქტის მითითების გარდა, ტარიფის კატეგორია (კვალიფიკაციის კატეგორია) , მისი სატარიფო განაკვეთის ზომა (სამსახურებრივი ხელფასი). საწარმოში განაწილების ერთ-ერთი ვარიანტის გამოყენებისას "უფასო" სისტემა, სადაც დასაქმებულის შემოსავლები წინასწარ არ არის ცნობილი, შრომით ხელშეკრულებაში კეთდება ჩანაწერი, რომ ამ თანამშრომლის ანაზღაურება ხორციელდება საწარმოში მიღებული პროცედურის შესაბამისად. ასევე მიზანშეწონილია მიუთითოთ ამ თანამშრომლისთვის დადგენილი კვალიფიკაციის დონის კოეფიციენტი.

ყველა შემთხვევაში, შრომითი ხელშეკრულების პირობების კანონის შესაბამისად ინდივიდუალიზაციამ არ უნდა გააუარესოს დასაქმებულის მდგომარეობა ეროვნულ ნორმებთან და საწარმოს კოლექტიური ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ ნორმებთან შედარებით.

პროფესიებისა და თანამდებობების დადგენისას, რომლებისთვისაც მიზანშეწონილია ანაზღაურების პირობების ინდივიდუალიზაცია, მიზანშეწონილია იხელმძღვანელოთ შემდეგი კრიტერიუმებით:

• ნაწარმოების შემოქმედებითი ხასიათი;
• შესრულებული სამუშაოს დებულების დადგენის შეუძლებლობა;
• სამუშაოს პირდაპირი გავლენა საწარმოს შედეგებზე;
• შრომის ხარჯებსა და მის შედეგებს შორის დროის შუალედის არსებობა;
• განსაზღვრულ ვადაში გარკვეული შედეგების მიღწევის აუცილებლობა.

თითოეული ზემოაღნიშნული კრიტერიუმი დაკავშირებულია სამუშაოს სპეციფიკის, მნიშვნელობის, პასუხისმგებლობის, ასევე დასაქმებულის განსაკუთრებით პროფესიული და საქმიანი თვისებების გათვალისწინების აუცილებლობასთან. როგორც წესი, ასეთი სამუშაოები გადაუდებელ ხასიათს ატარებს, შესაბამისად, აუცილებელია ხელშეკრულებაში გათვალისწინებული იყოს არა მხოლოდ გადახდის ზოგადი პირობებისგან განსხვავებული, არამედ დამსაქმებლის ვალდებულებების შესრულების პირობები გარკვეული სახის ანაზღაურებასთან დაკავშირებით. შესრულებული სამუშაოს ეტაპები ან მისი საბოლოო შედეგები.

სახელფასო სისტემამ უნდა უზრუნველყოს შეღავათები იმ სპეციალისტებისთვის, რომლებსაც, ჯერ ერთი, აქვთ შემოქმედებითი პოტენციალის მაღალი დონე, მეორეც, მაქსიმალურად იყენებენ მას და მესამე, მუდმივად ზრდიან მის დონეს ცოდნის მოცულობის გაზრდით.

ამ მიზნებისათვის, თითოეული თანამშრომლის ხელფასი უნდა გამოითვალოს სამი ფაქტორის გათვალისწინებით: ზოგადი დონის, გამოყენების ხარისხი და მისი შემოქმედებითი პოტენციალის განვითარების ტემპი.

1. ზოგადი დონის კოეფიციენტი განისაზღვრება კონკრეტული სპეციალისტის შემოქმედებითი პოტენციალის შეფასებით საშუალო პროფესიულ და თანამდებობრივ კატეგორიასთან, რომელსაც ის ეკუთვნის.
2. შემოქმედებითი პოტენციალის გამოყენების ხარისხის კოეფიციენტი გამოითვლება როგორც თანამშრომლის მიერ საანგარიშო პერიოდში მიღწეული სამუშაოს შედეგების თანაფარდობა თანაბარი პოტენციალის მქონე ნებისმიერი თანამშრომლის მიერ მიღებულ მაქსიმალურ შედეგებთან.
3. შემოქმედებითი პოტენციალის განვითარების ტემპის კოეფიციენტი განისაზღვრება, როგორც მისი ზრდის თანაფარდობა მოცემული თანამშრომლის დროის შესაბამისი პერიოდის მაქსიმალურ ზრდასთან, რომელიც მიღებულ იქნა ნებისმიერი თანამშრომლის მიერ, რომელსაც ჰქონდა შემოქმედებითი პოტენციალის იგივე დონე, როგორც მოცემული თანამშრომელი. საანგარიშო პერიოდის დასაწყისი.

დასაქმებულთა შემოსავლის სახელფასო ნაწილის გაანგარიშება, მითითებული კოეფიციენტების გათვალისწინებით, განისაზღვრება ფორმულით:

O \u003d Ku Ki Kr-ის შესახებ,

სადაც შესახებ - დასაქმებულის საბაზო ხელფასი; Ku, Ki, Kr - შესაბამისად, მისი შემოქმედებითი პოტენციალის ზოგადი დონის კოეფიციენტები, გამოყენების ხარისხი და განვითარების ტემპი.

დასაქმებულის საბაზისო ხელფასი გამოითვლება ფორმულით:

შესახებ \u003d Osr x Ktv,

სადაც Osr - საშუალო ხელფასი პროფესიული და სამუშაო კატეგორიისთვის, რომელსაც თანამშრომელი ეკუთვნოდა საანგარიშო წელს; Ktv - ამ თანამშრომლის შრომითი წვლილის კოეფიციენტი, რომელიც განისაზღვრება, როგორც მისი მუშაობის შედეგების თანაფარდობა საშუალო ამ კატეგორიისთვის.

საწარმოს რიგითი სპეციალისტებისა და აღმასრულებლების შრომითი წვლილის შეფასებას თავისი სპეციფიკა აქვს. რიგითი სპეციალისტისთვის შრომითი წვლილის კოეფიციენტი განისაზღვრება მის მიერ წარმოებული სამეცნიერო და ტექნიკური პროდუქციის რაოდენობითა და ხარისხით (სირთულის გათვალისწინებით) შესაბამისი პროფესიული და სამუშაო კატეგორიის სხვა თანამშრომლებთან შედარებით.

მენეჯერების შრომითი წვლილის შეფასება გამოითვლება, პირველ რიგში, ხელმძღვანელ განყოფილების მიერ წარმოებული სამეცნიერო და ტექნიკური პროდუქციის რაოდენობისა და ხარისხის მიხედვით, სხვა დეპარტამენტების შესაბამის მაჩვენებლებთან შედარებით; მეორეც, ქვეშევრდომების კმაყოფილების დონისა და დინამიკის თვალსაზრისით ძირითადი მენეჯმენტის ფუნქციების შესრულება, რაც მოიცავს: დანაყოფის საქმიანობის დაგეგმვას, დაქვემდებარებულთა მუშაობის ორგანიზებას, მათი საქმიანობის მოტივაციას, მონიტორინგს და შეფასებას და ა.შ.

მენეჯერებისა და სპეციალისტების შემოქმედებითი პოტენციალის გამოყენებისა და განვითარების გამოთვლილი ფაქტობრივი კოეფიციენტები შედარებულია იმ კოეფიციენტებთან, რომლებიც ჩამოყალიბდა მათი ოფიციალური ხელფასის დადგენისას. თუ ფაქტობრივი სხვაობა გადააჭარბებს, ის უნდა დაბრუნდეს თანამშრომლებისთვის პრემიის სახით. გარდა ამისა, მათზე გადახდილი ყველა ხელფასი, მათ შორის ამ პრემიების ჩათვლით, უნდა ჩაითვალოს მათი საბაზო ხელფასის გაანგარიშებაში მომავალი პერიოდისთვის. ამავდროულად, იზრდება შემოქმედებითი პოტენციალის გამოყენებისა და განვითარების კოეფიციენტების მნიშვნელობები, რომლებიც აღებულია საანგარიშო პერიოდში რეალურად მიღწეულ დონეზე, რაც, შესაბამისად, იწვევს ახალი ხელფასის ზრდას. თანამშრომლების მიერ მათი შემოქმედებითი პოტენციალის არასაკმარისი გამოყენების ან არასაკმარისი განვითარების შემთხვევაში, ანუ შესაბამისი კოეფიციენტების ფაქტობრივი შემცირებით საანგარიშო წელს ოფიციალური ხელფასების კრეატიული გაანგარიშებისთვის მიღებულ კოეფიციენტებთან შედარებით, ეს კოეფიციენტები შეიძლება არ იქნას გამოყენებული ხელფასის დადგენისას. მომავალი პერიოდისთვის, რაც ფაქტობრივად ნიშნავს მათი ზომის შემცირებას შესაბამისი ლიდერებისა და პროფესიონალებისთვის.

ნებადართულია გადახვევა მოცემული საწარმოსთვის მკაცრად რეგულირებული წესებიდან ხელფასის ზომის, სტიმულირების პროცედურის, შემოსავლის გაზრდის სტანდარტების ხასიათისა და ზომის განსაზღვრისას (მაგრამ მხოლოდ გაუმჯობესებისკენ). ამავდროულად, მნიშვნელოვანია კრეატიული მიდგომა თანამშრომლების მუშაობის ხარისხის შეფასების მეთოდოლოგიური მეთოდების არჩევისას.

დასაქმების ინდივიდუალურ პირობებში, მიზანშეწონილია ხელფასის დაყოფა მუდმივ (ოფიციალურ ხელფასად) და ცვლად წილად. მათი რაოდენობრივი თანაფარდობა დგინდება სახელშეკრულებო წესით, სამუშაოს ხასიათისა და შინაარსის მიხედვით.

გადახდის კონკრეტული ოდენობა შეიძლება დაკავშირებული იყოს ამ სპეციალობის კვალიფიციურ მუშაკთან, რომელიც განვითარდა შრომის ბაზარზე (როგორც დასტურდება შესაბამისი პროფილის და რანგის სპეციალისტების შემოსავლის ოდენობა საიჯარო საწარმოებში, კოოპერატივებში და ა.შ.) მინიმალური და რაციონალური სამომხმარებლო ბიუჯეტების ღირებულებით. ასეთი მონაცემები სისტემატურად ქვეყნდება პერიოდულ გამოცემებში.

ხელშეკრულებით გათვალისწინებული გადახდის ცვლადი ელემენტი დგინდება უშუალოდ დამოკიდებულებით ამ თანამშრომლის მიერ შრომითი ფუნქციების შესრულების შედეგებზე, განყოფილების და მთლიანად საწარმოს წარმოების, ეკონომიკური და კომერციული საქმიანობის ზოგად შედეგებზე. მისი დადგენა შესაძლებელია სხვადასხვა გზით, მაგრამ ძალიან მნიშვნელოვანია ინდიკატორების სწორი არჩევანის გაკეთება, რომლებიც ობიექტურად ახასიათებენ შედეგებს, რომლებიც პირდაპირ დამოკიდებულია თანამშრომელზე.

სტანდარტის დადგენის კრიტერიუმები, რომელიც განსაზღვრავს დასაქმებულის წილს სახელფასო ფონდში, ძალიან მრავალფეროვანია, რადგან ისინი დაფუძნებულია საწარმოს სპეციფიკური მახასიათებლების გათვალისწინებით შექმნილ კონკრეტულ სისტემებზე. ზოგიერთ შემთხვევაში, სტანდარტი მოიცავს თანამშრომლის საშუალო ფაქტობრივ შემოსავალს ბოლო 6 თვის განმავლობაში, მათ შორის დამატებით გადასახადებს პროფესიების შერწყმისთვის, უფრო რთული სამუშაოს შესრულებისთვის, მომსახურების სფეროების გაზრდისთვის, არმყოფი თანამშრომლების ჩანაცვლებისთვის და ა.შ. ეს ითვალისწინებს თანამშრომლების კვალიფიკაციას. რომლის შრომითი ფუნქცია დაკავშირებულია კომერციულ გარიგებებთან, მიწოდების ხელშეკრულებების დადებასთან, მიწოდებისა და მარკეტინგის შესრულებასთან და სხვა ფუნქციებთან, შეიძლება ჩამოყალიბდეს დადებული ხელშეკრულებების ტრანზაქციების ოდენობის გარკვეული პროპორციით.

მოგების ფორმირებისას, გაყიდვების მოცულობიდან, ტრანზაქციების ოდენობიდან გამომდინარე, შეიძლება რეკომენდებული იყოს ტრანზაქციების რაოდენობის გათვალისწინება, რაც განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია იმ ახალი პროდუქტების გაყიდვების წარმოების სტიმულირებისთვის, რომლებიც თავდაპირველად წარმოებულია. წესით, მცირე მოცულობით. ასეთი პროდუქციის რეალიზაცია რთულია, რადგან ისინი მომხმარებლისთვის არ იცნობენ და მათი გაყიდვის ბაზარი ჯერ კიდევ ორგანიზებას საჭიროებს.

არასახელმწიფო სექტორის საწარმოს ხელმძღვანელთან ხელშეკრულების გაფორმებისას (სააქციო საზოგადოება, ამხანაგობა, კოლექტიური საწარმო და ა.შ.) მისი მუშაობის ანაზღაურების პირობებს განსაზღვრავს მფლობელი ან მისი წარმომადგენლობითი ორგანო (აქციონერთა საბჭო). , დირექტორთა საბჭო, კოლექტიური კრება). თუმცა, სახელმწიფო საწარმოს ხელმძღვანელთა ანაზღაურებისგან განსხვავებით, კოლექტიური, კერძო საწარმოების ხელმძღვანელების ანაზღაურება, როგორც წესი, უფრო ავტონომიური ხასიათისაა და უფრო მეტად არის დამოკიდებული საწარმოს საწარმოო და ფინანსურ შედეგებზე.

ყველაზე ხშირად, მენეჯერის დამსახურების შეფასება და მისი გადახდის რეგულირება დაკავშირებულია ისეთი მაჩვენებლების დონესთან და დინამიკასთან, როგორიცაა შესრულებული სამუშაოს (მომსახურების) მოცულობა, გაყიდული პროდუქციის მოცულობა (ან მისი ზრდის ტემპი). , და საწარმოს მოგება. სხვა გარე ფაქტორებმა, როგორიცაა ხელფასების ცვლილება ეკონომიკის სხვა სექტორებში, მინიმალური ხელფასის ზრდა და ა.შ., ასევე შეიძლება გავლენა იქონიოს მენეჯერის ანაზღაურების დონეზე.

არასახელმწიფო სექტორის საწარმოს მენეჯერების, კერძოდ, მცირე საწარმოების დირექტორების, კომერციული და შუამავალი ორგანიზაციების, ფირმების, ამხანაგობების და ა.შ. ანაზღაურება დგინდება მიღებული მოგების ოდენობის ან მომსახურების მოცულობის გარკვეული პროცენტით და. შესრულებული სამუშაო. წარმოების სექტორის მსგავს საწარმოებში დირექტორს, როგორც წესი, უწესდება ფიქსირებული თანამდებობრივი სარგო, რომლის ცვლილება დამოკიდებულია მთლიანად საწარმოს შედეგებზე და მენეჯერების წვლილზე მათ მიღწევაში.

ხელშეკრულების გაფორმებისას ქონების მფლობელს უფლება აქვს შეიმუშაოს სპეციალური პირობები პრემიებისთვის უფროსისთვის ან გამოიყენოს საწარმოში მოქმედი პრემიების სისტემა და პირობები სხვა კატეგორიის თანამშრომლებისთვის - განყოფილებების უფროსებისთვის და სპეციალისტებისთვის.

დებულება სახელმწიფო საწარმოების ხელმძღვანელების შრომის ანაზღაურების პირობების შესახებ მათთან შრომითი ხელშეკრულებების (კონტრაქტების) დადებისას დამტკიცდა რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 1994 წლის 21 მარტის No210 დადგენილებით (SAPP - 1994, No13, მუხ. 991). იგი ითვალისწინებს, რომ შრომითი ხელშეკრულებების (კონტრაქტების) გაფორმებისას სააქციო საზოგადოების საწარმოების ხელმძღვანელებთან, რომელთა აქციების ბლოკები ფიქსირდება სახელმწიფო საკუთრებაში, აგრეთვე მუნიციპალური საწარმოების ხელმძღვანელებთან, მათი მუშაობის ანაზღაურების პირობები. ;) ასევე განისაზღვრება ამ დებულებასთან დაკავშირებით.

რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტრომ 1994 წლის 28 აპრილის No727-რბ წერილში განმარტა მთავრობის დადგენილების განცხადებაში. მმართველთა შრომის ანაზღაურების პირობების შესახებ დებულება სავალდებულოა გამოსაყენებლად სახელმწიფო საწარმოებში საწარმოო და არასაწარმოო სექტორებში, აგრეთვე სააქციო საზოგადოებაში, რომლებშიც სახელმწიფოს საკუთრებაში არსებული აქციების ბლოკი უზრუნველყოფს 50%-ზე მეტს. ხმებს აქციონერთა კრებაზე. სააქციო საზოგადოებაში, სადაც აქციების ბლოკი, რომელიც უზრუნველყოფს აქციონერთა კრებაზე ხმების 50%-ზე ნაკლებს, სახელმწიფო საკუთრებაშია, გენერალური (აღმასრულებელი) დირექტორის გადაწყვეტილებით შეიძლება დადგინდეს რეგლამენტით გათვალისწინებული ანაზღაურების პირობები. დირექტორთა საბჭოს ან აქციონერთა კრება სააქციო საზოგადოებაში აღმასრულებელი ხელისუფლების წარმომადგენლის წარდგინებით. დებულება არ ვრცელდება სახელმწიფო საკუთრებაში არსებული საწარმოების, დაწესებულებების, ბიუჯეტიდან დაფინანსებული ორგანიზაციების ხელმძღვანელებზე და თანამშრომლებზე, რომელთა ანაზღაურებაც ხდება ერთიანი სატარიფო სკალის მიხედვით.

საწარმოს ხელმძღვანელთან ხელშეკრულებაში შეტანილი სახელფასო პირობების ცვლილებები შეთანხმებულია შრომით კოლექტივთან რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 1994 წლის 21 მარტის No210 დადგენილებით დადგენილ ფარგლებში.

საჭიროა რაიმე ინფორმაცია შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სისტემიდან ანაზღაურების საკონტრაქტო სისტემაზე გადასვლის შესახებ. (თაფლის დაწესებულება)

უპასუხე

შრომის ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემა გულისხმობს დასაქმებულის ანაზღაურებას დამსაქმებელთან დადებული შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე. დასაქმებულებთან შრომითი ურთიერთობა ზოგადი წესით ფორმდება შრომითი ხელშეკრულებით და კანონი არ ადგენს შეზღუდვებს სამედიცინო მუშაკებისთვის.

კითხვის ტექსტიდან გამომდინარე, მიგვაჩნია, რომ საუბარია ეფექტურ კონტრაქტზე გადასვლაზე. ცნება „ეფექტური ხელშეკრულება“ გამოიყენება შრომით ურთიერთობებში სახელმწიფო და მუნიციპალურ დაწესებულებებში. ეს კონცეფცია 2012 წელს დაინერგა დამტკიცებულ ფარგლებში, რომელიც მიზნად ისახავს სახელფასო სისტემის გაუმჯობესებას სახელმწიფო და მუნიციპალურ დაწესებულებებში და გათვლილია 2012-2018 წლებში განსახორციელებლად.

სამუშაო ფუნქცია,

დეტალები სისტემის მასალებში:

ეფექტური ხელშეკრულება არის შრომითი ხელშეკრულება სახელმწიფო (მუნიციპალური) დაწესებულების თანამშრომელთან, რომელშიც მითითებულია სამუშაო პასუხისმგებლობა, შრომის ანაზღაურების პირობები, ინდიკატორები და კრიტერიუმები დასაქმებულის საქმიანობის ეფექტიანობის შესაფასებლად. ეფექტური ხელშეკრულება გამოიყენება წამახალისებელი ანაზღაურების მინიჭებისთვის, რაც დამოკიდებულია სამუშაოს შედეგებზე და გაწეული სახელმწიფო (მუნიციპალური) მომსახურების ხარისხზე, ასევე სოციალური მხარდაჭერის ღონისძიებებზე.

თითოეული თანამშრომლისთვის ეფექტური ხელშეკრულება უნდა განმარტავდეს და მიუთითებდეს:

• სამუშაო ფუნქცია,

  შესრულების შეფასების ინდიკატორები და კრიტერიუმები,

  შრომის ანაზღაურების ოდენობა, ასევე კოლექტიური შრომის შედეგების მიღწევის წახალისების ოდენობა.

ანაზღაურების მიღების პირობები დამსაქმებლისთვის და თანამშრომლისთვის გასაგები უნდა იყოს. ისინი არ უნდა იყოს ორაზროვანი.

სახელმწიფო (მუნიციპალური) დაწესებულებები სრულად უნდა გადაერთონ მოქმედ კონტრაქტებზე 2018 წლისთვის. შესაბამისად, საჭირო იქნება არა მხოლოდ ახალ თანამშრომლებთან ეფექტური ხელშეკრულებების გაფორმება, არამედ 2018 წლისთვის არსებულ თანამშრომლებთან დაკავშირებით მათი ხელშეკრულებების დაზუსტება და დაზუსტება. რატომ გჭირდებათ ცვლილებების შეტანა .

ასეთი დასკვნები გამომდინარეობს პროგრამის, დამტკიცებული და რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის დებულებების მთლიანობიდან.

ეფექტური ხელშეკრულების მაგალითი

სახელმწიფო საბიუჯეტო დაწესებულებამ „მედსანჩასტმა“ დაიქირავა ე.ვ. ივანოვი, როგორც მედდა ფიზიოთერაპიის ოთახში. დაქირავების დღეს მათ ივანოვასთან გააფორმეს.

ივან შკლოვეც,
შრომისა და დასაქმების ფედერალური სამსახურის უფროსის მოადგილე

პასუხი: როგორ გადავიხადო სამედიცინო მუშაკის სამუშაო

ხელფასი

სამედიცინო მუშაკთა ანაზღაურება დგინდება პროფესიული მომზადების მოთხოვნებისა და შესაბამისი პროფესიული საქმიანობის განსახორციელებლად აუცილებელი კვალიფიკაციის დონის საფუძველზე, შესრულებული სამუშაოს სირთულისა და მოცულობის გათვალისწინებით.

ამავდროულად, რუსეთის ფედერაციის მთავრობას შეუძლია დაადგინოს ძირითადი ხელფასები და ხელფასების განაკვეთები პროფესიული კვალიფიკაციის ჯგუფებისთვის. ამის შესახებ ნათქვამია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში.

ფედერალურ საბიუჯეტო და სამთავრობო დაწესებულებებში სამედიცინო მუშაკების ხელფასს ადგენენ დაწესებულებების ხელმძღვანელები, ფედერალური აღმასრულებელი ხელისუფლების მიერ დამტკიცებული მიახლოებითი დებულებების გათვალისწინებით. ამის შესახებ ნათქვამია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2008 წლის 5 აგვისტოს No583 განკარგულებაში.

ასე, მაგალითად, ფედერალური საბიუჯეტო სამეცნიერო დაწესებულებების სამედიცინო მუშაკების ხელფასები, რომლებსაც აქვთ კლინიკური განყოფილებები, დადგენილია მუშაკთა რეკომენდებული მინიმალური ხელფასის გათვალისწინებით, რომლებიც მოცემულია ქ.

რუსეთის ფედერაციის შემადგენელ ერთეულებში სამედიცინო დაწესებულებები ადგენენ სამედიცინო მუშაკთა ხელფასს რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების აღმასრულებელი ხელისუფლების ორგანოებისა და ადგილობრივი ხელისუფლების მიერ დადგენილი წესით.

წამახალისებელი გადასახადები

რუსეთის ფედერაციის მთავრობას, რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების სახელმწიფო ორგანოებს და ადგილობრივ თვითმმართველობებს უფლება აქვთ დააწესონ დამატებითი გარანტიები და სოციალური მხარდაჭერის ზომები სამედიცინო და ფარმაცევტული მუშაკებისთვის ().

შრომის ხარისხობრივი შედეგის სტიმულირებისა და სამედიცინო მუშაკების რეკომენდებული მინიმალური ხელფასის წახალისების მიზნით, დაწესდეს წამახალისებელი ანაზღაურება. ამ გადახდებზე გადაწყვეტილებას იღებს სამედიცინო დაწესებულების ხელმძღვანელი.

სტიმული მოიცავს:

გადახდები ინტენსივობისა და მაღალი შესრულებისთვის;

გადახდები შესრულებული სამუშაოს ხარისხისთვის;

გადახდები უწყვეტი სამუშაო გამოცდილებისთვის, სტაჟისთვის;

შესრულების ბონუსები.

მაგალითად, ფედერალური საბიუჯეტო და სახელმწიფო დაწესებულებებისთვის, ასეთი ტიპის გადასახადები დამტკიცებულია.

წამახალისებელი გადახდების ოდენობა შეიძლება განისაზღვროს როგორც აბსოლუტური თვალსაზრისით (რუბლი) ასევე ხელფასის პროცენტულად. ეს გადახდები არ შემოიფარგლება მაქსიმალური ოდენობით.

მაგალითად, ფედერალური საბიუჯეტო სამეცნიერო დაწესებულებების სამედიცინო მუშაკებისთვის, რომლებსაც აქვთ კლინიკური განყოფილებები, გამრავლების ფაქტორების რეკომენდებული ზომები მოცემულია კ.

ადგილობრივი თვითმმართველობის ორგანოების აქტებმა შეიძლება დაადგინოს მსგავსი გამამრავლებელი ფაქტორები მუნიციპალური ჯანდაცვის დაწესებულებების სამედიცინო მუშაკებისთვის.

კომპენსაციის გადახდები

საკომპენსაციო გადასახადები შეიძლება დაწესდეს სამედიცინო მუშაკებისთვისაც. Ეს შეიძლება იყოს:

შრომისმოყვარეობის, მავნე და (ან) სახიფათო და სხვა სპეციალური სამუშაო პირობებით დაკავებულ თანამშრომლებზე ანაზღაურება;

სპეციალური კლიმატური პირობების მქონე ადგილებში მუშაობისთვის გადახდა;

ანაზღაურება სამუშაოსთვის ნორმალურიდან გადახრილ პირობებში (სხვადასხვა კვალიფიკაციის სამუშაოს შესრულებისას, პროფესიების (პოზიციების) გაერთიანებისას, ზეგანაკვეთური სამუშაოს, ღამით მუშაობისას და სხვა პირობებში სამუშაოს შესრულებისას, რომელიც გადახრის ნორმას);

შეღავათები სახელმწიფო საიდუმლოების შემადგენელ ინფორმაციასთან მუშაობისთვის, მათი კლასიფიკაციისა და დეკლასიფიკაციისთვის, აგრეთვე შიფრებთან მუშაობისთვის.

კომპენსაციის გადახდას ადგენს რუსეთის ფედერაციის მთავრობა და რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტები. მაგალითად, ფედერალური საბიუჯეტო და სახელმწიფო დაწესებულებებისთვის, ასეთი ტიპის გადასახადები დამტკიცებულია.

კომპენსაციის გადახდების დადგენის წესი განისაზღვრება დამტკიცებული თ.

ამავდროულად, შრომისმოყვარე მუშაკებისთვის, რომლებიც მუშაობენ მავნე და სახიფათო სამუშაო პირობებში, დააწესეს კომპენსაციის გადახდა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად და.

ასეთი გადახდების ოდენობა და პირობები რეკომენდირებულია დადგინდეს კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებით, ადგილობრივი რეგულაციებით შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად. თქვენ ასევე შეგიძლიათ შეადგინოთ ცალკე დოკუმენტი, როგორიცაა კომპენსაციის გადახდების სახეობების სია.

ანაზღაურება მედიცინის მუშაკებისთვის სოფლად

როგორც სოციალური მხარდაჭერის ღონისძიება სამედიცინო მუშაკებისთვის, რომლებიც არიან ფედერალური სახელმწიფო სამედიცინო დაწესებულებების პერსონალში და ცხოვრობენ და მუშაობენ სოფლის დასახლებებში, მუშათა დასახლებებში, ურბანული ტიპის დასახლებებში, დაწესებულია ერთჯერადი ფულადი ანაზღაურება გადახდის კომპენსაციისთვის. საცხოვრებელი ფართი, გათბობა და განათება 1200 რუბლის ოდენობით. ().

ასე რომ, მაგალითად, ფედერალურ საბიუჯეტო და სახელმწიფო დაწესებულებებში, ამ გადახდის განხორციელების წესები ფიქსირდება, დამტკიცებულია.

ყოველთვიური ნაღდი ანგარიშსწორება ხდება მასზე ჯანდაცვის მუშაკის უფლების დამადასტურებელი საბუთების საფუძველზე, რომლებიც ხელმისაწვდომია დაწესებულებების განკარგულებაში, დამატებითი დოკუმენტაციის მოთხოვნის გარეშე.

დამხმარე დოკუმენტები მოიცავს:

სამუშაო ხელშეკრულება ან სამუშაო წიგნი;

პირადობის დამადასტურებელი დოკუმენტის ასლი საცხოვრებელ ადგილზე რეგისტრაციის ადგილის აღნიშვნით, ან საცხოვრებელი ადგილის დამადასტურებელი სხვა დოკუმენტი.

ნინა კოვიაზინა,
რუსეთის ჯანდაცვის სამინისტროს განათლებისა და ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის დირექტორის მოადგილე
შრომის კოდექსში არც ერთი სამუშაოს აღწერილობა არ არის ნახსენები. მაგრამ პერსონალის ოფიცრებს ეს არჩევითი დოკუმენტი სჭირდებათ. ჟურნალში „პერსონალის ბიზნესი“ იხილავთ პერსონალის განახლებულ სამუშაოს აღწერილობას, პროფესიული სტანდარტის მოთხოვნების გათვალისწინებით.

1. 
   შეამოწმეთ თქვენი PVR შესაბამისობისთვის. 2019 წელს ცვლილებების გამო, თქვენი დოკუმენტის დებულებები შეიძლება არღვევდეს კანონს. თუ GIT აღმოაჩენს მოძველებულ ფორმულირებას, ის დაჯარიმდება. რა წესები უნდა ამოიღოთ PVTR-დან და რა დაამატოთ - წაიკითხეთ ჟურნალში "პერსონალის ბიზნესი".
2. 
   ჟურნალში „პერსონალის ბიზნესი“ იხილავთ განახლებულ გეგმას, თუ როგორ შევქმნათ უსაფრთხო დასვენების განრიგი 2020 წლისთვის. სტატია შეიცავს კანონებსა და პრაქტიკაში არსებულ ყველა სიახლეს, რომელიც ახლა გასათვალისწინებელია. თქვენთვის - მზა გადაწყვეტილებები იმ სიტუაციებისთვის, რომლებსაც ხუთი კომპანიისგან ოთხი აწყდება გრაფიკის შედგენისას.
3. 
   მოემზადეთ, შრომის სამინისტრო ისევ ცვლის შრომის კოდექსს. სულ ექვსი ცვლილებაა. შეიტყვეთ, როგორ იმოქმედებს ცვლილებები თქვენს მუშაობაზე და რა უნდა გააკეთოთ ახლა, რომ ცვლილებები მოულოდნელი არ იყოს, შეიტყობთ სტატიიდან.