GİRİİŞ

Şirket faaliyetlerinin sonuçlarının personelin çalışmasına bağlı olduğu durumlarda, işe alma ve ücretlendirme sözleşme şekli, işletmeye yüksek nitelikli personel sağlamanın etkili bir yoludur.

Yüksek vasıflı uzmanlara yasal olarak “özel” bir konum sağlayan bir sözleşme, bir yandan bu çalışanın işletmede belirli bir süre çalışacağını, diğer yandan görevlerini yerine getirememekten sorumlu tutulacağını ve diğer yandan, çalışana bir takım çalışma koşullarını (maaş seviyesi, ahlaki yaşam koşulları ve diğer garantiler) garanti eder.

Rakip bir şirkette kısmi süreli çalışma sağlanarak, ticari sırların açıklanmasından dolayı sorumluluk tesis edilerek, işçinin ilgili görevleri sözleşmede sabitlenerek, piyasa rekabeti koşullarında işverenin menfaatlerinin korunmasına ihtiyaç vardır.

Kurs çalışması, "İşletme (organizasyon) Ekonomisi" dersinde temel teorik bilgi ve pratik beceriler gerektirir, bu nedenle, teorik dersi inceledikten sonra bu bilginin uygulanmasını gerektiren bağımsız bir bilimsel çalışmadır.

Çalışmanın amacı, sözleşmeye dayalı ücretlendirmenin teorik temellerini incelemek ve işletmenin teknik ve ekonomik göstergelerini hesaplamaktır.

İş görevleri:

· Sözleşmeli işe alma ve ücret sistemini kullanmanın özünün ve ilkelerinin teorik temellerini dikkate almak;

· sözleşmeli ücretlendirme sisteminin uygulanmasına ilişkin mevcut uygulamayı analiz etmek;

Sözleşme ücretlendirme sisteminin etkinliğini değerlendirmek;

· İşletmenin teknik ve ekonomik göstergelerini hesaplamak.

Kurs çalışması, disiplinin ana konularını kapsar ve bunları mantıksal bir zincire bağlar; bu, hesaplamalara göre işletmenin (kuruluşun) ana göstergeleri arasındaki ilişkiyi izlemeyi ve işletmenin faaliyetinin sonucunu formda belirlemeyi sağlar. bir fizibilite çalışmasının

SÖZLEŞME ÖDEMELERİNİN TEORİK ESASLARI

Sözleşmeli ücret sisteminin kavramı ve içeriği

Sözleşme sistemi - bir tür tarifesiz ücret sistemidir, işveren ve yüklenici / 3 / arasında belirli bir süre için bir anlaşma (sözleşme) yapılmasını içerir.

Bir çalışanı işe alırken, çalışma koşullarını, tarafların hak ve yükümlülüklerini, çalışma şeklini ve ücret düzeyini ve ayrıca sözleşmenin süresini belirten bir iş sözleşmesi (sözleşme) yazılı olarak yapılır. Sözleşme, taraflardan birinin sözleşmeyi erken feshetmesi halinde taraflar açısından doğabilecek sonuçları da düzenlemektedir. Sözleşme, hem çalışanın işletmede geçirdiği süreyi (zamana dayalı ödeme) hem de çalışanın belirli bir süre içinde tamamlaması gereken belirli bir görevi (parça başı ödeme) içerebilir.

Tarafların mutabakatı ile, iş sözleşmesi teşvik edici ve telafi edici nitelikte çeşitli ek ödemeler ve ödenekler sağlayabilir / 1 /:

profesyonel mükemmellik ve yüksek nitelik için;

Şıklık için

normal çalışma koşullarından sapmalar vb. için

Sözleşme, resmi ulaşım, ek izin, yaşam alanı vb. sağlama konularını yansıtabilir.

Sözleşme - iş mevzuatının genel normlarına kıyasla özellikler içeren ve bir çalışanın yasal statüsünün bozulması için belirli bir asgari tazminat sağlayan, içinde belirtilen bir süre için yazılı olarak yapılan bir iş sözleşmesi (Ek).

Sözleşme şunlar olabilir:

bir çalışanı işe alırken;

İş sözleşmesi belirsiz süreli olan bir çalışanla. Sözleşmenin imzalanması, haklı üretim, organizasyonel veya ekonomik nedenlerle bağlantılı olarak gerçekleştirilir.

Hamile kadınlarla, 3 yaşından küçük çocukları olan kadınlarla (engelli çocuklar - 18 yaş altı), kendileriyle belirsiz süreli iş sözleşmeleri akdedilmiş iş sözleşmeleri, bu tür sözleşmelerin yapılmasına muvafakat etmedikleri takdirde akdedilmez. .

Bir iş sözleşmesinin temel işlevi, çalışma ilişkilerinin oluşturulmasıdır. Bir iş sözleşmesinin konusu, belirli bir kişinin işgücüdür. Dolayısıyla, ekonomik açıdan bir iş sözleşmesi, emeğin satışına ilişkin bir sözleşmedir ve hukuki niteliği gereği, bir işçi çalıştırma sözleşmesidir / 5 /.

İş sözleşmesinin diğer bir işlevi de işletmelerde, işletmelerde ve çiftliklerde yasal bir emek örgütlenmesi işlevi görmesidir. İş sözleşmesi ile üretimdeki işgücünün dağılımı belirlenir, personelin işçilik görevleri dağıtılır.

Bir iş sözleşmesinin birçok şartı kanunla katı bir şekilde düzenlenmiştir ve taraflar, karşılıklı anlaşma ile bile çalışanın durumu kötüleşirse bunları değiştiremezler.

Sözleşmenin şartı, kanunla belirlenen normlarla tamamen örtüşüyorsa, mevzuatın tekrarlanmaması ve bu şartın belirtilmemesi mümkündür. Ancak taraflar normların varlığından haberdar olmayabilecekleri için iş sözleşmesinin tüm şartlarını göz önünde bulundurmak gerekir.

İşveren, kanunla belirlenen normların çoğunu çalışanın konumunu iyileştirme yönünde değiştirebilir. Elbette bu durumda iş sözleşmesinde tarafların mutabakatı ile belirlenen şartların açıkça belirlenmesi gerekir.

Anlaşmazlık durumunda tahkim mahkemesinde en önemli delil olan belgeler arasında sözleşmeler (anlaşmalar) yer alır.

Piyasa tipi bir ekonomide, lider yer sözleşmeye dayalı, sözleşmeye dayalı bir ücret sistemi tarafından işgal edilir.

Ulusal ekonominin tüm sektörlerinde iki tür ücret / 5 / kullanılmaktadır:

Üretilen ürünlerin miktarı ve kalitesi için belirlenmiş fiyatlar üzerinden yapılan ödemeye parça başı iş denir;

çıktısı ne olursa olsun çalışanın nitelikleri dikkate alınarak çalışılan süre kadar ödemeye süre esaslı ödeme denir.

Ücret düzeyi, çalışanlar ile idare arasında bireysel veya toplu olabilen bir sözleşme ile belirlenir.

28.08.2019

Sözleşmeli ücretlendirme sistemi bordro çeşitlerinden biridir.

Ayırt edici özelliği, onayı için taraflar arasında geçerliliği sınırlı olan iş ilişkisinin bir sözleşmesinin yapılmasıdır.

Maaş bu formla nasıl hesaplanır, kullanımı uygun olduğunda - aşağıdaki makalede okuyun.

Nedir - konsept ve özellikler

Çalışan vatandaşların gelirini hesaplamak için böyle bir biçim oluşturma ihtiyacı, piyasa ekonomisinin mevcut koşullarından kaynaklanıyordu. Sözleşme sistemi, çalışan tarafından yerine getirilen yükümlülüklerin kalitesi ile ödeme yöntemi arasında net bir ilişkinin izlenmesini içerir.

Bu durumda maaş miktarı ve çeşitli ek ödemeler işveren tarafından bağımsız olarak belirlenir. Bu kural, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. maddesi ile düzenlenmiştir.

Sözleşme aşağıdaki noktaları içermelidir:

• üretim koşullarının özellikleri;
• sözleşmenin her iki tarafının hak ve yükümlülükleri;
• şirketin iç prosedürleri;
• uygulanan ücretlendirme sistemi;
• belgenin geçerlilik süresi;
• çalışma ilişkilerinde tarafların sorumluluğu.

Bir sözleşme veya anlaşma hazırlanırken, ücretlerin hesaplanma koşullarının belirlendiği bazı özellikler dikkate alınır. Bunlar aşağıdaki faktörleri içerir:

• bir vatandaşın işteki kişisel ilgisi;
• potansiyel bir çalışanın mesleki niteliklerinin düzeyi;
• işçiye yüklenen ek iş yükünün derecesi.

Bu nitelikteki anlaşmalar genellikle acil niteliktedir. Süreleri 1 yıldan 5 yıla kadar değişmektedir.

Sözleşmeli (sözleşmeli) ücret sistemi sayesinde, şirket yönetimi en değerli çalışanları belirler ve elinde tutar.

Asgari ücretin belirlenmesi işverenin sorumluluğundadır.

Sözleşme formu, işletme çalışanına yüksek iş kalitesi için kendisine bağlı olan çeşitli nakit ikramiye ve ödeneklerin ödenmesini ifade eder. Bu madde, bir vatandaş bir pozisyon için onaylandığında hazırlanan sözleşmede ayrıntılı olarak belirtilmelidir.

Ücretler nasıl hesaplanır?

Sözleşmeli ücret sistemi kapsamındaki ücretlerin nihai düzeyi, işgücüne katılım katsayısı olan KTU'dan doğrudan etkilenir. Bu gösterge, çalışanların başarıları değerlendirilerek belirlenir.

KTU, ekiplerin faaliyet gösterdiği organizasyonlarda kullanılır. Bu değerin büyüklüğü, çalışan vatandaşların çalıştığı süre ve her çalışanın eğitim seviyesinden etkilenir.

Katsayıyı belirleme teknolojisi, Rusya Federasyonu Mevzuatına yansıtılmamıştır. Bununla bağlantılı olarak, bulma algoritması işveren tarafından oluşturulmalı ve toplu sözleşme ile onaylanmalıdır. Bu durumda, koşula uyulmalıdır - hesaplama kuralları Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarına aykırı olmamalıdır.

KTÜ, 0 ile 2 aralığında olabilir. Bu değer ne kadar büyük olursa, çalışanın maaşı da o kadar yüksek olur.

Sözleşmeye dayalı ücret sistemi kapsamında, çalışanın her durumda alacağı bir maaş belirlenir. Sabit miktara eklenecek miktar, yaptığı işin kalitesine bağlıdır.

KTU kullanırken maaş birkaç şekilde hesaplanabilir:

• şirketin tüm çalışanlarına ödenmesi amaçlanan para, çalışan sayısına bölünür. Daha sonra elde edilen değer KTU değerine göre düzeltilir;
• çalışan vatandaşlara KTÜ dikkate alınarak hesaplanan sabit bir maaş ve meblağ aktarılmaktadır.

Sözleşme formu hangi durumlarda geçerlidir?

Sözleşmeli sistem herhangi bir kuruluşta kurulabilir, bu nedenle tüm sektörlerde yaygınlaşmıştır.

Sözleşme metodolojisi özellikle hizmet sektöründe talep görmektedir.

Örneğin, tıbbi bakımın yüksek nitelikli uzmanlar tarafından sağlandığı özel kliniklerde sıklıkla kullanılır.

Sözleşme, üst düzey pozisyonlardaki çalışanlar, dar uzmanlık çalışanları vb. ile sonuçlandırılabilir.

Kamu kurumlarında, zengin iş deneyimine ve yüksek düzeyde kalifikasyona sahip uzmanları elde tutmak için böyle bir ücret sistemi kullanılmaktadır.

meslek örnekleri

Hemen hemen her faaliyet alanında çalışan uzmanlarla sözleşmeler yapılabilir. Aynı zamanda, bordro sözleşme formu en çok aşağıdaki özelliklerde farklılık gösteren mesleklerle ilgili olarak kullanılır:

• yaratıcılık;
• resmi görevlerin yerine getirilmesi için açık kuralların sorunlu bir şekilde oluşturulması;
• işin uygulanması ile emek faaliyetinin sonucu arasında doğrudan bir bağlantının varlığı;
• sınırlı bir süre içinde belirli bir hedefe ulaşma ihtiyacı.

Lehte ve aleyhte olanlar

Türün sözleşmeli sistemi bir dizi özellik ve özelliğe sahiptir. Olumlu yönler arasında en önemlisi, çalışan sorumluluklarının net bir şekilde dağıtılmasıdır. İşveren, ücret miktarını belirlemek için böyle bir metodoloji oluşturarak, işletmenin verimlilik seviyesini artırır.

Vatandaşlar bu şekilde çalışarak gelirlerini daha iyi hale getirebilirler. Yüksek düzeyde mesleki niteliklere sahip uzmanlar, sözleşme sistemini ek bir gelir biçimi olarak kullanabilirler.

Sözleşme teknolojisinin ana dezavantajı, işten çıkarılma riskinin yüksek olmasıdır.

Çalışan bir vatandaş yükümlülüklerini tam veya yanlış yerine getirmezse, işveren onunla iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetme hakkına sahiptir.

Yararlı video

Sözleşme ödeme sistemi hakkında bilmeniz gerekenler:

sözleşme - iş mevzuatının genel normlarına kıyasla özellikler içeren ve bir çalışanın yasal statüsünün bozulması için belirli bir asgari tazminat sağlayan, içinde belirtilen bir süre için yazılı olarak yapılan bir iş sözleşmesi.

Sözleşme şunlar olabilir:

• § bir çalışanı işe alırken;
• § tarihinde iş sözleşmesi imzalanan bir çalışanla

belirsiz terim Aynı zamanda, temel çalışma koşullarında bir değişiklik - bir sözleşmenin imzalanması, çalışanın sözleşmenin imzalanmasından en geç bir ay önce yazılı olarak uyarılması gereken haklı üretim, organizasyonel veya ekonomik nedenlerle bağlantılı olarak gerçekleştirilir. sözleşme (1 Ocak 2000'den itibaren Beyaz Rusya Cumhuriyeti İş Kanunu'nun 25. Maddesinin üçüncü bölümü d. - Beyaz Rusya Cumhuriyeti İş Kanunu'nun 32. Maddesi).

Hamile kadınlarla, 3 yaşından küçük çocukları olan kadınlarla (engelli çocuklar - 18 yaş altı), kendileriyle belirsiz süreli iş sözleşmeleri akdedilmiş iş sözleşmeleri, bu tür sözleşmelerin yapılmasına muvafakat etmedikleri takdirde akdedilmez. .

İş sözleşmesinin temel işlevi, çalışma ilişkileri oluşturmasıdır. Bir iş sözleşmesinin konusu, belirli bir kişinin işgücüdür. "İşgücü" kavramı, bir kişinin fiziksel ve ruhsal yeteneklerinin toplamı olarak tanımlanmaktadır. Emek gücü bir meta olmasına rağmen, kişinin kişiliğinden ayrılamaz, bu nedenle alıcının mülkiyetine geçmez, geçici kullanım için ona devredilir. Dolayısıyla, ekonomik açıdan bir iş sözleşmesi, emeğin satışına ilişkin bir sözleşmedir ve hukuki niteliği gereği bir emeğin çalıştırılmasına ilişkin bir sözleşmedir.

İş sözleşmesinin bir diğer işlevi de bu kurumlardaki işletmelerde, çiftliklerde yasal bir işçi örgütlenmesi biçimi olarak hizmet ettiği. İş sözleşmesi ile üretimde işgücünün dağılımı belirlenir, personelin işçilik görevleri dağıtılır.

Bir iş sözleşmesi, çalışma ilişkilerine yol açmasının yanı sıra, bunların daha da gelişmesini düzenler. Sözleşmenin şartlarının değiştirilmesi, katılımcılarının hak ve yükümlülüklerinde bir değişiklik gerektirir ve feshi, iş ilişkilerinin sona ermesi anlamına gelir.

Kanunla belirlenmiş şartlara ek olarak, tarafların mutabakatı ile belirlenen bir dizi husus vardır. Bireysel sözleşme ilişkileri yöntemi, çalışanın kişisel özelliklerini daha iyi dikkate almanıza, çalışma görevlerini belirlemenize olanak tanır.

Sözleşmenin içeriği, tarafların karşılıklı hak ve yükümlülüklerini belirleyen tüm koşullar kompleksidir. İş sözleşmesinin bazı şartları iş mevzuatı ile belirlenir. Bir iş sözleşmesinin birçok şartı kanunla katı bir şekilde düzenlenmiştir ve taraflar, karşılıklı anlaşma ile bile çalışanın durumu kötüleşirse bunları değiştiremezler. Sözleşmenin şartı, kanunla belirlenen normlarla tamamen örtüşüyorsa, mevzuatın tekrarlanmaması ve bu şartın belirtilmemesi mümkündür. Ancak taraflar yine de ilişkilerini işleyen ve düzenleyen kuralların varlığından haberdar olmayabilecekleri için iş sözleşmesinin tüm şartlarını dikkate almak gerekir.

İşveren, kanunla belirlenen normların çoğunu çalışanın konumunu iyileştirme yönünde değiştirebilir. Elbette bu durumda iş sözleşmesinde tarafların mutabakatı ile belirlenen şartların açıkça belirlenmesi gerekir.

Belirli bir sözleşmenin akdi, genellikle onu sonuçlandırmak için bir teklifle başlar - bir teklif gönderir. Teklif, önerilen işlemin ana şartlarını içermelidir. Teklifin karşı tarafça kabul edilmesi, kabul (rıza) olarak kabul edilir. Taraflar arasında belge alışverişi posta, telgraf, teletip, faks, elektronik veya diğer iletişim yoluyla gerçekleşebilir, bu da belgenin sözleşme kapsamındaki taraftan geldiğinin güvenilir bir şekilde tespit edilmesini mümkün kılar.

Sözleşme taslağının taraflarından birinin ibraz edilmesiyle de sözleşme ilişkisi kurulabilir. Taslağı aldıktan sonra, diğer taraf bunu değerlendirir ve herhangi bir itiraz yoksa imzalar. Sözleşmenin bir nüshası projeyi hazırlayan tarafa iade edilir.

Sözleşmeler hazırlanırken ve sonuçlandırılırken aşağıdakilere özel dikkat gösterilmelidir:

• - tarafların hak ve yükümlülüklerinin açık bir beyanı;
• - sözleşmenin taraflardan herhangi biri tarafından feshedilmesi olasılığı;
• - yükümlülüklerin yerine getirilmemesi nedeniyle tarafların her birine karşı yaptırımlar;
• - sözleşme hükümlerinin "Tüketici Haklarının Korunması Hakkında Kanun" ve diğer yasal düzenlemelere uygunluğu;
• - imzaların, mühürlerin, tarihlerin, yasal adreslerin uygunluğu.

Sözleşmenin bedelini belirlerken, parasal yükümlülüklerin ruble olarak ifade edilmesi gerektiğini belirleyen mevzuatın gerekliliklerine uymak gerekir. Diğer para birimlerinin belirtilmesine izin verilir, ancak yalnızca "yabancı para miktarına eşdeğer bir miktarda ruble olarak ödenecektir" ifadesinde. Bu kurala uyulmaması, sözleşmenin geçersiz olarak tanınmasına yol açacaktır.

Sözleşmenin bileşenleri şunlardır:

• - belgenin türü ve başlığının adı (satış sözleşmesi, tüketim mallarının temini sözleşmesi, teknik yardım sözleşmesi):
• - tarih, sayı, derleme yeri;
• - tarafların isimleri (kuruluşların tam isimleri);
• - sözleşme konusu;
• - teslimat, nakliye, depolama, paketleme, etiketleme, reklam ve satış koşulları ve koşulları;
• - ödeme koşulları ve koşulları, ödemeler için özellikler ve prosedür;
• - yapılan işin teslimat ve kabul sırası;
• - tarafların sorumluluğu;
• - garantiler, sigorta ve mücbir sebep halleri;
• - mülkiyet ve risklerin devri;
• - uyuşmazlıkların çözümlenmesi;
• - tarafların yasal adresleri (posta adreslerini, banka bilgilerini, telefon numaralarını, faks numaralarını gösteren);
• - yetkililerin imzaları (pozisyonları, imzaların transkriptlerini ve imza belgelerinin tarihlerini gösteren);
• - matbaa firmaları-müteahhitler.

Sözleşmeler (sözleşmeler) uyuşmazlık, uyuşmazlık gibi durumlarda tahkim mahkemesinde en önemli delil olan belgeler arasında yer alır. Kusursuz bir şekilde tasarlanmış olmalılar. Sözleşmeye taraf olanların imzaları okunaklı olmalıdır ki imzayı atan kişi net bir şekilde belirlenebilsin. Sözleşme metni birkaç sayfa halinde düzenlenmişse, bunlar numaralandırılmalı ve dikilmelidir. Bazı durumlarda, vicdansız ortakların şu veya bu sayfaya aşina olmadıklarına dair beyanlarını hariç tutmak için sözleşmenin her bir sayfası imzalanır.

Faks, özellikle yeni karşı taraflarla sözleşme imzalanırken çok dikkatli kullanılmalıdır. Faks sözleşmelerinin değişimi, yalnızca taraflar uzun ve verimli bir şekilde işbirliği yaptıklarında gerçekleşir. Tahkim mahkemesinde, sözleşmelerde orijinal imzaya ve mavi (mor) mühüre büyük önem verilir.

Muhtemel bir kayıp veya çalınmayı önlemek için, sözleşmenin orijinal nüshasını bir kasada saklamak ve belgenin fotokopisini mevcut iş için kullanmak en iyisidir.

Ticari sözleşmeler (sözleşmeler), sözleşmenin sona ermesinden veya koşullarının yerine getirilmesinden sonra 5 yıl süreyle saklanır.

Yabancı ortaklarla yapılan sözleşmeler, diğer ülkelerin zamanaşımı sürelerindeki fark da dikkate alınarak en az 10 yıl süreyle saklanmalıdır. Büyük miktarda veya önemli sözleşmeler arşiv deposuna aktarılabilir.

Sözleşmeli ücret sistemi- çalışanların işgücü faaliyetinin sözleşme sisteminin en önemli ve en karmaşık gelişim alanlarından biri. Sözleşme kapsamında ücretlendirme organizasyonu, çalışanın kazancını garanti altına almayı amaçlamalı, çalışanın emeğinin yüksek verimliliğini ve getirisini teşvik etmelidir. Bu sistem ücretler Bir kişinin bireysel özelliklerini, işini ve üretimini dikkate alarak inşa edilmiştir.

Ücret organizasyonunun bağlayıcı olabilmesi için, en önemli kurucu unsurlarının tümü, tarafların mutabakatı ile "Toplu Sözleşmeler ve Sözleşmeler Hakkında" kanuna göre belirlenir ve toplu sözleşmelerde sabitlenir.

şirket varsa tarife ölçekleri ve maaş planları veya tek bir tarife ölçeği ve belirli bir çalışan için, toplu sözleşmede kabul edilen genel ücret koşulları korunur, ardından onunla yapılan iş sözleşmesinde, bu gerçeği belirtmeye ek olarak, tarife kategorisi (yeterlilik kategorisi) , tarife oranının büyüklüğü (resmi maaş). Kuruluşta dağıtım seçeneklerinden birini kullanırken "tarifesiz" sistem, çalışanın kazancının önceden bilinmediği iş sözleşmesinde, bu çalışanın ücretinin işletmede kabul edilen prosedüre uygun olarak yapıldığına dair bir kayıt yapılır. Bu çalışan için belirlenen yeterlilik düzeyi katsayısının da belirtilmesi tavsiye edilir.

Her durumda, iş sözleşmesinin şartlarının yasaya göre bireyselleştirilmesi, çalışanın ulusal normlara ve işletmenin toplu sözleşmesinde öngörülen normlara kıyasla konumunu kötüleştirmemelidir.

Ücretlendirme koşullarının bireyselleştirilmesi tavsiye edilen meslekler ve pozisyonlar belirlenirken, aşağıdaki kriterlere göre yönlendirilmesi tavsiye edilir:

• işin yaratıcı doğası;
• yapılan iş için düzenlemelerin oluşturulmasının imkansızlığı;
• işin işletmenin sonuçları üzerindeki doğrudan etkisi;
• işçilik maliyetleri ile sonuçları arasında bir gecikme olması;
• belirli bir süre içinde belirli sonuçlara ulaşma ihtiyacı.

Yukarıdaki kriterlerin her biri, işin özelliklerini, önemini, sorumluluğunu ve ayrıca çalışanın özellikle mesleki ve ticari niteliklerini dikkate alma ihtiyacı ile ilişkilidir. Kural olarak, bu tür işler acil bir niteliktedir, bu nedenle, sözleşmede yalnızca genel ödeme koşullarından farklı değil, aynı zamanda işverenin belirli ücret türlerine ilişkin yükümlülüklerini yerine getirme koşullarını da sağlamak gerekir. yapılan işin aşamaları veya nihai sonuçları.

Maaş sistemi, birincisi yüksek düzeyde yaratıcı potansiyele sahip olan, ikincisi onu mümkün olan en üst düzeyde kullanan ve üçüncüsü bilgi hacmini artırarak seviyesini sürekli artıran uzmanlara fayda sağlamalıdır.

Bu amaçlar için, her çalışanın maaşı üç faktör dikkate alınarak hesaplanmalıdır: genel seviye, kullanım derecesi ve yaratıcı potansiyelinin gelişme hızı.

1. Genel seviyenin katsayısı, belirli bir uzmanın yaratıcı potansiyelinin değerlendirilmesinin ait olduğu ortalama profesyonel ve pozisyon kategorisiyle ilişkilendirilerek belirlenir.
2. Yaratıcı potansiyelin kullanım derecesinin katsayısı, bir çalışanın raporlama döneminde elde ettiği iş sonuçlarının, eşit potansiyele sahip herhangi bir çalışan tarafından elde edilen maksimum sonuçlara oranı olarak hesaplanır.
3. Yaratıcı potansiyelin gelişme oranının katsayısı, belirli bir çalışanın karşılık gelen dönemindeki büyümesinin, söz konusu çalışanla aynı düzeyde yaratıcı potansiyele sahip herhangi bir çalışanın aldığı maksimum artışa oranı olarak tanımlanır. raporlama döneminin başlangıcı.

Belirtilen katsayılar dikkate alınarak çalışanların kazançlarının maaş kısmının hesaplanması aşağıdaki formüle göre belirlenir:

O \u003d Ku Ki Kr Hakkında,

nerede Hakkında - çalışanın temel maaşı; Ku, Ki, Kr - sırasıyla, genel seviyenin katsayıları, yaratıcı potansiyelinin kullanım derecesi ve gelişim hızı.

Bir çalışanın temel maaşı aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanır:

Hakkında \u003d Osr x Ktv,

nerede Osr - çalışanın raporlama yılında ait olduğu meslek ve iş kategorisi için ortalama maaş; Ktv - Bu çalışanın emek katkısının katsayısı, işinin sonuçlarının bu kategorinin ortalamasına oranı olarak tanımlanır.

Sıradan uzmanların ve işletme yöneticilerinin emek katkısının değerlendirilmesinin kendine has özellikleri vardır. Sıradan bir uzman için, emek katkı katsayısı, ilgili meslek ve iş kategorisindeki diğer çalışanlara kıyasla ürettiği bilimsel ve teknik ürünlerin miktarı ve kalitesine (karmaşıklığı dikkate alınarak) göre belirlenir.

Yöneticilerin emek katkısının değerlendirilmesi, öncelikle, başkanlığındaki departman tarafından üretilen bilimsel ve teknik ürünlerin niceliği ve kalitesi ile diğer departmanların karşılık gelen göstergeleriyle karşılaştırılarak hesaplanır; ikincisi, astların, birimin faaliyetlerini planlamak, astların çalışmalarını organize etmek, faaliyetlerini motive etmek, izlemek ve değerlendirmek vb.

Yöneticilerin ve uzmanların yaratıcı potansiyellerinin kullanımı ve geliştirilmesi için hesaplanan gerçek katsayılar, resmi maaşlarını belirlerken belirlenenlerle karşılaştırılır. Gerçek fark aşılırsa, çalışanlara ikramiye şeklinde geri ödenmelidir. Ayrıca bu ikramiyeler de dahil olmak üzere kendilerine ödenen tüm ücretler, bir sonraki dönem için taban maaş hesabına dahil edilmelidir. Aynı zamanda, raporlama döneminde fiilen ulaşılan düzeyde alınan yaratıcı potansiyelin kullanımı ve geliştirilmesine yönelik katsayıların değerleri de artar ve bu da buna bağlı olarak yeni maaşın artmasına neden olur. Çalışanlar tarafından yaratıcı potansiyellerinin yeterince kullanılmaması veya yetersiz geliştirilmesi durumunda, yani raporlama yılında resmi maaşların yaratıcı hesaplanması için benimsenen katsayılara kıyasla ilgili katsayılarda fiili bir düşüş olması durumunda, bu katsayılar maaşların belirlenmesinde uygulanmayabilir. önümüzdeki dönem için, bu aslında ilgili liderler ve profesyoneller için boyutlarının küçülmesi anlamına geliyor.

Ücretlerin büyüklüğünü, teşvik prosedürünü, kazançları artırma standartlarının niteliğini ve boyutunu belirlerken (ancak yalnızca iyileştirmeye yönelik olarak) belirli bir işletme için katı bir şekilde düzenlenen kurallardan sapmaya izin verilir. Aynı zamanda, çalışanların iş kalitesini değerlendirmek için metodolojik yöntemlerin seçimine yaratıcı bir yaklaşım önemlidir.

Bireysel çalışma koşulları altında, ücretlerin sabit (resmi maaş) ve değişken bir paya bölünmesi tavsiye edilir. Nicel oranları, işin niteliğine ve içeriğine bağlı olarak sözleşmeye dayalı olarak belirlenir.

Belirli bir ödeme miktarı, işgücü piyasasında gelişen bu uzmanlık alanındaki kalifiye bir işçinin değeri ile ilişkilendirilebilir (kiralık işletmelerde, kooperatiflerde vb. karşılık gelen profil ve rütbedeki uzmanların kazanç miktarı ile kanıtlandığı gibi). minimum ve rasyonel tüketici bütçelerinin değeri ile. Bu tür veriler sistematik olarak süreli yayınlarda yayınlanmaktadır.

Sözleşme kapsamındaki ödemenin değişken unsuru, bu çalışan tarafından işgücü işlevlerinin yerine getirilmesinin sonuçlarına, birimin ve bir bütün olarak işletmenin üretim, ekonomik ve ticari faaliyetlerinin genel sonuçlarına doğrudan bağlı olarak belirlenir. Çeşitli şekillerde belirlenebilir, ancak doğrudan çalışana bağlı olan sonuçları nesnel olarak karakterize eden doğru gösterge seçimini yapmak çok önemlidir.

Bir çalışanın ücret fonundaki payını belirleyen bir standart oluşturma kriterleri, işletmenin kendine özgü özellikleri dikkate alınarak oluşturulan belirli sistemlere dayandığından çok çeşitlidir. Bazı durumlarda standart, meslekleri birleştirmek, daha karmaşık işler yapmak, hizmet alanlarını artırmak, devamsız çalışanları değiştirmek vb. için ek ödemeler dahil olmak üzere bir çalışanın son 6 aydaki ortalama fiili kazancını içerir. Bu, çalışanların niteliklerini dikkate alır. İşgücü işlevi ticari işlemler, tedarik sözleşmelerinin yapılması, tedarik ve pazarlamanın ifası ve diğer işlevlerle ilgili olanların, akdedilen sözleşmelerin işlem tutarının belirli bir oranında oluşması mümkündür.

Satış hacmine bağlı olarak, işlem miktarına bağlı olarak kazanç oluşturulurken, özellikle başlangıçta üretilen yeni ürünlerin satışının üretimini teşvik etmek için önemli olan işlem sayısının dikkate alınması önerilebilir. küçük ciltlerde bir kural. Bu tür ürünlerin satışı, tüketici tarafından bilinmediğinden ve satış pazarının hala organize edilmesi gerektiğinden zordur.

Devlet dışı sektördeki (anonim şirket, ortaklık, kollektif girişim vb.) , yönetim kurulu, toplu toplantı). Bununla birlikte, bir devlet teşebbüsü müdürlerinin maaşlarının aksine, kolektif, özel teşebbüslerin müdürlerinin maaşları, kural olarak, doğası gereği daha özerktir ve teşebbüsün üretimine ve mali sonuçlarına daha bağımlıdır.

Çoğu zaman, bir yöneticinin değerlerinin değerlendirilmesi ve ödemesinin düzenlenmesi, gerçekleştirilen işin (hizmetlerin) hacmi, satılan ürünlerin hacmi (veya büyüme oranı) gibi göstergelerin düzeyi ve dinamikleri ile ilişkilidir. ve işletmenin karı. Ekonominin diğer sektörlerindeki ücretlerdeki değişiklikler, asgari ücretteki artış vb. gibi diğer dış etkenler de yöneticinin ücret düzeyini etkileyebilir.

Küçük işletme, ticari ve aracı kuruluş, firma, ortaklık vb. kuruluşların yöneticileri başta olmak üzere, kamu sektörü dışı kuruluşların yöneticilerinin ücretleri, elde edilen kârın veya hizmet ve hizmet hacminin belirli bir yüzdesi olarak belirlenir. işlenmiş iş Üretim sektöründeki benzer işletmelerde, yöneticiye kural olarak, bir bütün olarak işletmenin sonuçlarına ve yöneticilerin başarılarına katkısına bağlı olarak değişen sabit bir resmi maaş belirlenir.

Bir sözleşme imzalarken, mülkün sahibi, baş ikramiye için özel koşullar geliştirme veya diğer çalışan kategorileri - bölüm başkanları ve uzmanlar için işletmede yürürlükte olan sistemi ve ikramiye koşullarını kullanma hakkına sahiptir.

Devlet teşebbüsü başkanlarının onlarla iş sözleşmeleri (sözleşmeler) imzalarken ücretlendirme koşullarına ilişkin düzenleme, 21 Mart 1994 tarih ve 210 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı ile onaylanmıştır (SAPP - 1994, No. 13, Mad. .991). Hisse blokları devlet mülkiyetinde sabit olan anonim şirketlerin işletme başkanları ile belediye işletme başkanları ile iş sözleşmeleri (sözleşmeler) imzalarken, çalışmaları için ücretlendirme koşullarını sağlar. ;) ayrıca bu Yönetmelik ile ilgili olarak belirlenir.

Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı, 28 Nisan 1994 tarihli N727-RB sayılı mektubunda, hükümet kararnamesinin uygulanmasına açıklık getirdi. Yöneticilerin ücretlendirme koşullarına ilişkin düzenleme, imalat ve imalat dışı sektörlerde faaliyet gösteren kamu işletmeleri ile hisselerinin yüzde 50'sinden fazlasını devlete ait payların oluşturduğu anonim şirketlerde uygulanması zorunludur. hissedarlar toplantısında oy kullanır. Genel kurulda oyların %50'sinden azını sağlayan payların devlet mülkiyetinde olduğu anonim şirketlerde, genel (icra) müdür için Yönetmelikte öngörülen ücret koşulları kararla belirlenebilir. anonim şirkette icra makamı temsilcisinin önerisi üzerine yönetim kurulu veya hissedarlar toplantısı. Bütçeden finanse edilen kamu iktisadi teşebbüsleri, kurum ve kuruluşlarının yöneticileri ile ücretleri Tek Tarife Ölçeğine göre ödenen çalışanlar hakkında Yönetmelik uygulanmaz.

İşletme başkanı ile sözleşmede yapılan ücret koşullarındaki değişiklikler, 21 Mart 1994 tarih ve 210 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı ile öngörülen sınırlar dahilinde işçi kolektifi ile kararlaştırılır.

Bir iş sözleşmesi kapsamında sistemden sözleşmeli ücret sistemine geçiş hakkında herhangi bir bilgiye ihtiyacınız var. (Bal kurumu)

Cevap

Sözleşmeye dayalı ücret sistemi, çalışanın işverenle akdedilen bir iş sözleşmesi temelinde ücretlendirilmesini ifade eder. Çalışanlarla olan çalışma ilişkileri, genel bir kural olarak bir iş sözleşmesiyle resmileştirilir ve yasa, sağlık çalışanları için kısıtlamalar getirmez.

Sorunun metnine dayanarak, etkili bir sözleşmeye geçişten bahsettiğimize inanıyoruz. Devlet ve belediye kurumlarında çalışma ilişkilerinde “etkili sözleşme” kavramı kullanılmaktadır. Bu kavram, devlet ve belediye kurumlarında ücret sistemini iyileştirmeyi amaçlayan ve 2012-2018'de uygulanmak üzere tasarlanan onaylanmış çerçeve kapsamında 2012 yılında tanıtıldı.

iş fonksiyonu,

Sistemin malzemelerindeki detaylar:

Etkili bir sözleşme, bir devlet (belediye) kurumunun bir çalışanı ile, bir çalışanın performansının etkinliğini değerlendirmek için iş sorumluluklarını, ücretlendirme şartlarını, göstergeleri ve kriterleri belirten bir iş sözleşmesidir. İşin sonuçlarına ve sağlanan devlet (belediye) hizmetlerinin kalitesine ve sosyal destek önlemlerine bağlı olarak teşvik ödemeleri atamak için etkili bir sözleşme kullanılır.

Etkili bir sözleşme, her çalışan için aşağıdakileri netleştirmeli ve belirtmelidir:

• iş fonksiyonu,

  performansı değerlendirmek için göstergeler ve kriterler,

  ücret miktarı ve toplu iş sonuçlarına ulaşmak için teşvik miktarı.

Ücret alma koşulları, işveren ve çalışan için açık olmalıdır. Belirsiz olmamalıdırlar.

Devlet (belediye) kurumları 2018 yılına kadar tamamen geçerli sözleşmelere geçmelidir. Sonuç olarak, yalnızca yeni çalışanlarla etkili sözleşmeler yapmak değil, aynı zamanda 2018'e kadar mevcut çalışanlarla ilgili olarak sözleşmelerini netleştirmek ve belirlemek gerekli olacaktır. NET'te neden değişiklik yapmanız gerekiyor?

Bu tür sonuçlar, onaylanan program hükümlerinin ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun toplamından kaynaklanmaktadır.

Geçerli bir sözleşme örneği

Devlet bütçe kurumu "MedSanChast", E.V. Ivanov fizyoterapi odasında hemşire olarak. İşe alım gününde Ivanova ile anlaştılar.

Ivan Shklovets,
Federal Çalışma ve İstihdam Servisi Başkan Yardımcısı

Cevap: Bir sağlık çalışanının işi için nasıl ödeme yapılır?

Aylık maaş

Sağlık çalışanlarının maaşları, yapılan işin karmaşıklığı ve hacmi dikkate alınarak, mesleki eğitim gereklilikleri ve ilgili mesleki faaliyetin uygulanması için gerekli nitelikler düzeyi temelinde belirlenir.

Aynı zamanda, Rusya Federasyonu Hükümeti, mesleki yeterlilik grupları için temel maaşlar ve ücret oranları belirleyebilir. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilmiştir.

Federal bütçe ve devlet kurumlarındaki sağlık çalışanlarının maaşları, federal yürütme makamları tarafından onaylanan yaklaşık hükümler dikkate alınarak kurum başkanları tarafından belirlenir. Bu, 5 Ağustos 2008 tarih ve 583 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararında belirtilmiştir.

Bu nedenle, örneğin, klinik bölümleri olan federal bütçeli bilimsel kurumların sağlık çalışanlarının maaşları, c'de verilen önerilen asgari işçi maaşları dikkate alınarak belirlenir.

Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarında, sağlık kurumları, sağlık çalışanlarının maaşlarını, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yürütme makamları ve yerel yönetimler tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak belirler.

teşvik ödemeleri

Rusya Federasyonu Hükümeti, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının devlet yetkilileri ve yerel yönetimler, tıp ve eczacılık çalışanları için ek garantiler ve sosyal destek önlemleri oluşturma hakkına sahiptir ().

Emeğin niteliksel sonucunu teşvik etmek ve sağlık çalışanlarını önerilen asgari maaşa teşvik etmek için teşvik ödemeleri yapın. Bu ödemelere ilişkin karar, sağlık kurumu başkanı tarafından verilir.

Teşvikler şunları içerir:

yoğunluk ve yüksek performans için ödemeler;

yapılan işin kalitesi için ödemeler;

sürekli iş deneyimi, hizmet süresi için ödemeler;

performans bonusları.

Örneğin, federal bütçe ve devlet kurumları için, bu tür ödemeler onaylananlarda yer almaktadır.

Teşvik ödemelerinin miktarı hem mutlak olarak (ruble) hem de maaşın yüzdesi olarak belirlenebilir. Bu ödemeler maksimum tutar ile sınırlı değildir.

Örneğin, klinik bölümleri olan federal bütçeli bilimsel kurumların sağlık çalışanları için, önerilen çarpma faktörlerinin boyutları k cinsinden verilmiştir.

Yerel özyönetim organlarının eylemleri, belediye sağlık kurumlarının sağlık çalışanları için benzer çoğaltıcı faktörler oluşturabilir.

Tazminat ödemeleri

Sağlık çalışanları için telafi edici ödemeler de yapılabilir. Olabilir:

ağır işlerde çalışan, zararlı ve (veya) tehlikeli ve diğer özel çalışma koşullarında çalışan çalışanlara yapılan ödemeler;

özel iklim koşullarına sahip alanlarda çalışmak için ödemeler;

normalden sapan koşullarda çalışma için ödemeler (çeşitli niteliklere sahip işler yaparken, meslekleri (pozisyonları) birleştirirken, fazla mesai yaparken, gece çalışırken ve normalden sapan diğer koşullarda iş yaparken);

devlet sırlarını oluşturan bilgilerle çalışma, bunların sınıflandırılması ve sınıflandırılmasının yanı sıra şifrelerle çalışma ödenekleri.

Tazminat ödemeleri, Rusya Federasyonu Hükümeti ve Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşları tarafından belirlenir. Örneğin, federal bütçe ve devlet kurumları için, bu tür ödemeler onaylananlarda yer almaktadır.

Tazminat ödemelerini belirleme prosedürü, onaylananlara göre belirlenir.

Aynı zamanda, ağır işlerde çalışan sağlık çalışanları için, zararlı ve tehlikeli çalışma koşullarında çalışmak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na uygun olarak tazminat ödemeleri yapmak ve.

Bu tür ödemelerin miktar ve koşullarının iş mevzuatına uygun olarak toplu sözleşme, sözleşme, yerel yönetmeliklerle belirlenmesi tavsiye edilir. Tazminat ödeme türlerinin listesi gibi ayrı bir belge de hazırlayabilirsiniz.

Kırsal alanlarda sağlık çalışanlarına ödeme

Federal devlet sağlık kurumlarının kadrosunda yer alan ve kırsal yerleşim yerlerinde, işçi yerleşim yerlerinde, kentsel tip yerleşim yerlerinde yaşayan ve çalışan sağlık çalışanları için bir sosyal destek ölçüsü olarak, ödemeyi telafi etmek için götürü bir nakit ödeme oluşturulmuştur. 1200 ruble tutarında konut, ısıtma ve aydınlatma. ().

Yani, örneğin federal bütçe ve devlet kurumlarında bu ödemeyi yapma kuralları belirlenir, onaylanır.

Aylık nakit ödeme, sağlık çalışanının hakkını teyit eden ve ek belge gerektirmeden kurumların emrinde bulunan belgeler esas alınarak yapılır.

Destekleyici belgeler şunları içerir:

iş sözleşmesi veya çalışma kitabı;

ikamet yerindeki kayıt yerini gösteren bir kimlik belgesinin bir kopyası veya ikamet yerini teyit eden başka bir belge.

Nina Kovyazina,
Rusya Sağlık Bakanlığı Eğitim ve İnsan Kaynakları Departmanı Müdür Yardımcısı
İş Kanunu'nda iş tanımından tek bir söz bile yok. Ancak personel memurlarının bu isteğe bağlı belgeye ihtiyacı vardır. "Personel Business" dergisinde, profesyonel standardın gerekliliklerini dikkate alarak bir personel memuru için güncel bir iş tanımı bulacaksınız.

1. 
   Alaka düzeyi için PVR'nizi kontrol edin. 2019 yılındaki değişiklikler nedeniyle, belgenizin hükümleri yasalara aykırı olabilir. GIT modası geçmiş ifadeler bulursa, iyi olacaktır. PVTR'den hangi kuralların kaldırılacağı ve nelerin ekleneceği - "Personel Business" dergisinde okuyun.
2. 
   "Personel Business" dergisinde 2020 için güvenli bir tatil programının nasıl oluşturulacağına dair güncel bir plan bulacaksınız. Makale, şimdi dikkate alınması gereken yasalardaki ve uygulamadaki tüm yenilikleri içermektedir. Sizin için - bir program hazırlarken beş şirketten dördünün karşılaştığı durumlara hazır çözümler.
3. 
   Hazır olun, Çalışma Bakanlığı yine İş Kanunu'nu değiştiriyor. Toplamda altı değişiklik var. Değişikliklerin işinizi nasıl etkileyeceğini ve değişikliklerin sürpriz olmaması için şimdi ne yapmanız gerektiğini öğrenin, makaleden öğreneceksiniz.