INTRODUCCIÓN

En condiciones en que los resultados de las actividades de la empresa dependen del trabajo del personal, la forma contractual de contratación y remuneración es una forma eficaz de dotar a la empresa de personal altamente calificado.

Un contrato que asegura legalmente un puesto “especial” para especialistas altamente calificados es un contrato que, por un lado, que este empleado trabajará en la empresa por un cierto período de tiempo, será responsable por el incumplimiento de sus deberes, y por otro lado. por otro lado, garantiza al trabajador una serie de condiciones de trabajo (nivel de salario, condiciones morales de vida y otras garantías).

Existe la necesidad de proteger los intereses del empleador en las condiciones de competencia del mercado asegurando el trabajo a tiempo parcial en una empresa competidora, estableciendo la responsabilidad por la divulgación de secretos comerciales, fijando los deberes relevantes del empleado en el contrato.

El trabajo del curso requiere conocimientos teóricos fundamentales y habilidades prácticas en el curso "Economía de la empresa (organización)", por lo tanto, es un trabajo científico independiente que requiere la aplicación de este conocimiento después de estudiar el curso teórico.

El objetivo del trabajo es estudiar los fundamentos teóricos de la remuneración contractual y calcular los indicadores técnicos y económicos de la empresa.

Tareas de trabajo:

· considerar los fundamentos teóricos de la esencia y los principios del uso del sistema de contrato de contratación y remuneración;

· analizar la práctica existente de aplicar el sistema de contrato de remuneración;

Evaluar la efectividad del sistema de remuneración por contrato;

· calcular los indicadores técnicos y económicos de la empresa.

El trabajo del curso cubre los temas principales de la disciplina, conectándolos en una cadena lógica que permite, según los cálculos, rastrear la relación de los principales indicadores de la empresa (organización) y determinar el resultado de la actividad de la empresa en la forma de un estudio de viabilidad.

BASES TEÓRICAS DEL PAGO DEL CONTRATO

El concepto y contenido del sistema de salarios contractuales

El sistema de contrato - es una especie de sistema de remuneración libre de aranceles, implica la celebración de un acuerdo (contrato) por un período determinado entre el empleador y el contratista / 3 /.

Un contrato de trabajo (contrato) se celebra por escrito al contratar a un empleado, que especifica las condiciones de trabajo, los derechos y obligaciones de las partes, el modo de operación y el nivel de remuneración, así como la duración del contrato. El contrato también establece las consecuencias que pueden ocurrir para las partes en caso de su terminación anticipada por una de las partes. El contrato puede incluir tanto el tiempo que el empleado pasa en la empresa (pago basado en el tiempo) como una tarea específica que el empleado debe completar en un tiempo determinado (pago a destajo).

Por acuerdo de las partes, el contrato de trabajo podrá prever diversas prestaciones y prestaciones adicionales de carácter estimulante y compensatorio/1/:

por excelencia profesional y alta cualificación;

por elegancia

por desviaciones de las condiciones normales de trabajo, etc.

El contrato puede reflejar las cuestiones de proporcionar transporte oficial, licencia adicional, espacio vital, etc.

Contrato: un contrato de trabajo celebrado por escrito por un período especificado en él, que contiene características en comparación con las normas generales de la legislación laboral y que establece una compensación mínima específica por el deterioro del estatus legal de un empleado (Apéndice).

El contrato puede ser:

al contratar a un empleado;

con un empleado cuyo contrato de trabajo se celebró por tiempo indefinido. La celebración del contrato se lleva a cabo en relación con razones justificadas de producción, organizativas o económicas.

Los contratos con mujeres embarazadas, mujeres con niños menores de 3 años (niños con discapacidad - menores de 18 años), contratos de trabajo con los que se celebraron por un período indefinido, no se celebran si no han dado su consentimiento para la celebración de dichos contratos. .

La función principal de un contrato de trabajo es la generación de relaciones laborales. El objeto de un contrato de trabajo es la fuerza de trabajo de una persona en particular. Así, desde el punto de vista económico, el contrato de trabajo es un contrato de compraventa de mano de obra, y por naturaleza jurídica, es un contrato de puesta en servicio de mano de obra / 5 /.

Otra función del contrato de trabajo es que sirve como forma legal de organización laboral en empresas en instituciones y fincas. A través del contrato de trabajo se determina la distribución de la mano de obra en la producción, se distribuyen las funciones laborales del personal.

Muchos términos de un contrato de trabajo están estrictamente regulados por la ley, y las partes no pueden cambiarlos si la situación del empleado empeora como resultado, incluso de mutuo acuerdo.

Si la condición del contrato coincide plenamente con las normas establecidas por la ley, entonces es posible no duplicar la legislación y no indicar esta condición. Pero es necesario considerar todas las condiciones del contrato de trabajo, ya que las partes pueden no tener conocimiento de la existencia de normas.

El patrón puede cambiar la mayoría de las normas establecidas por la ley en la dirección de mejorar la posición del empleado. Por supuesto, en este caso, es necesario fijar claramente las condiciones determinadas por el acuerdo de las partes en el contrato de trabajo.

Los contratos (acuerdos) se encuentran entre los documentos que son la prueba más importante en el tribunal de arbitraje en caso de desacuerdo.

En una economía de mercado, el lugar principal lo ocupa un sistema de remuneración contractual y contractual.

En todos los sectores de la economía nacional se utilizan dos formas de salarios / 5 /:

el pago por la cantidad y calidad de los productos fabricados a precios establecidos se denomina trabajo a destajo;

el pago por la cantidad de tiempo trabajado, teniendo en cuenta las calificaciones del empleado, independientemente de la producción, se denomina basado en el tiempo.

El nivel de remuneración se fija en un acuerdo entre los empleados y la administración, que puede ser individual o colectivo.

28.08.2019

El sistema de contrato de remuneración es una de las variedades de nómina.

Su característica distintiva es que, para su aprobación, se celebra un acuerdo entre las partes de la relación laboral, cuya vigencia es limitada.

Cómo se calcula el salario con este formulario, cuándo es conveniente usarlo: lea al respecto en el artículo a continuación.

Qué es - concepto y características

La necesidad de crear tal forma de calcular los ingresos de los ciudadanos trabajadores se debió a las condiciones actuales de una economía de mercado. El sistema de contrato implica trazar una relación clara entre la calidad de las obligaciones realizadas por el empleado y la forma de su pago.

El monto de los salarios y varios pagos adicionales en este caso lo determina el empleador de forma independiente. Esta regla está regulada por el artículo 135 del Código Laboral de la Federación Rusa.

El contrato debe incluir los siguientes puntos:

• características de las condiciones de producción;
• derechos y obligaciones de ambas partes del contrato;
• procedimientos internos de la empresa;
• el sistema de remuneración aplicado;
• período de validez del documento;
• responsabilidad de las partes en las relaciones laborales.

Al redactar un contrato o acuerdo, se tienen en cuenta algunas características, según las cuales se determinan las condiciones para calcular los salarios. Estos incluyen los siguientes factores:

• interés personal de un ciudadano en el trabajo;
• el nivel de cualificación profesional de un empleado potencial;
• el grado de carga de trabajo adicional impuesta al trabajador.

Los acuerdos de esta naturaleza suelen ser de carácter urgente. Su duración varía de 1 año a 5 años.

Gracias al sistema de remuneración por contrato (contractual), la dirección de la empresa determina y retiene a los empleados más valiosos.

Es responsabilidad del empleador fijar un salario mínimo.

El formulario del contrato implica el pago al empleado de la empresa de varios bonos en efectivo y asignaciones que se le deben por la alta calidad del trabajo. Este artículo debe establecerse en detalle en el acuerdo concluido, que se redacta cuando se aprueba a un ciudadano para un puesto.

¿Cómo calcular los salarios?

El nivel final de salarios bajo el sistema de salario por contrato se ve directamente afectado por KTU, el coeficiente de participación laboral. Este indicador se determina evaluando los logros de los empleados.

KTU se utiliza en organizaciones donde operan equipos. El tamaño de este valor se ve afectado por la cantidad de tiempo trabajado por los ciudadanos que trabajan y el nivel de formación de cada empleado.

La tecnología para determinar el coeficiente no se refleja en la Legislación de la Federación Rusa. En relación con esto, el algoritmo para encontrarlo debe ser establecido por el empleador y aprobado por el convenio colectivo. En este caso, se debe observar la condición: las reglas para su cálculo no deben contradecir las normas del Código Laboral de la Federación Rusa.

KTU puede estar en el rango de 0 a 2. Cuanto mayor sea este valor, mayor será el salario del empleado.

Bajo el sistema de remuneración contractual, se establece un salario, que el trabajador percibirá en todo caso. La cantidad a añadir a la cantidad fija depende de la calidad de su trabajo.

El salario cuando se usa KTU se puede calcular de varias maneras:

• el dinero destinado a pagar a todos los empleados de la empresa se divide por el número de empleados. Posteriormente, el valor obtenido se corrige en función del valor de la KTU;
• a los ciudadanos que trabajan se les transfiere un salario fijo y una cantidad calculada teniendo en cuenta KTU.

¿En qué casos es aplicable la forma contractual?

El sistema de contratos se puede instalar en cualquier organización, por lo que se ha generalizado en todas las industrias.

La metodología contractual es especialmente demandada en el sector servicios.

Por ejemplo, a menudo se usa en clínicas privadas donde la atención médica es brindada por especialistas altamente calificados.

El contrato se puede celebrar con empleados de puestos superiores, empleados de especialidades limitadas, etc.

En las instituciones públicas, este sistema salarial se utiliza para retener a especialistas con una rica experiencia laboral y un alto nivel de calificación.

Ejemplos de profesiones

Los contratos se pueden celebrar con especialistas que trabajan en casi cualquier campo de actividad. Al mismo tiempo, la forma de contrato de nómina se usa con mayor frecuencia en relación con profesiones que difieren en las siguientes características:

• creatividad;
• establecimiento problemático de reglas claras para el desempeño de los deberes oficiales;
• la presencia de una conexión directa entre la implementación del trabajo y el resultado de la actividad laboral;
• la necesidad de lograr un objetivo específico en un tiempo limitado.

Pros y contras

El sistema contractual de la especie tiene una serie de rasgos y características. Entre los aspectos positivos, el principal es una clara distribución de las responsabilidades de los empleados. Al establecer tal metodología para determinar el monto de los salarios, el empleador aumenta el nivel de productividad de la empresa.

Al trabajar de esta manera, los propios ciudadanos pueden mejorar sus ingresos. Los especialistas con un alto nivel de cualificación profesional pueden utilizar el sistema de contratos como una forma adicional de ingresos.

La principal desventaja de la tecnología contractual es el alto riesgo de despido.

Si un trabajador ciudadano no cumple íntegra o indebidamente con sus obligaciones, el empleador tiene derecho a rescindir unilateralmente el contrato de trabajo con él.

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Lo que necesita saber sobre el sistema de pago de contratos:

Contrato: un contrato de trabajo celebrado por escrito por un período especificado en él, que contiene características en comparación con las normas generales de la legislación laboral y que establece una compensación mínima específica por el deterioro del estatus legal de un empleado.

El contrato puede ser:

• § al contratar a un empleado;
• § con un empleado cuyo contrato de trabajo se concluyó el

término indefinido. Al mismo tiempo, un cambio en las condiciones laborales esenciales: la celebración de un contrato se lleva a cabo en relación con razones productivas, organizativas o económicas justificadas, sobre las cuales el trabajador debe ser advertido por escrito a más tardar un mes antes de la conclusión del contrato. contrato (tercera parte del artículo 25 del Código del Trabajo de la República de Belarús, del 1 de enero de 2000 d. - Artículo 32 del Código del Trabajo de la República de Belarús).

Los contratos con mujeres embarazadas, mujeres con niños menores de 3 años (niños con discapacidad - menores de 18 años), contratos de trabajo con los que se celebraron por un período indefinido, no se celebran si no han dado su consentimiento para la celebración de dichos contratos. .

La función principal del contrato de trabajo es que genera relaciones laborales. El objeto de un contrato de trabajo es la fuerza de trabajo de una persona en particular. El concepto de "fuerza de trabajo" se define como la totalidad de las capacidades físicas y espirituales de una persona. Aunque la fuerza de trabajo es una mercancía, es inseparable de la personalidad de una persona, por lo que no se convierte en propiedad del comprador, sino que se le transfiere para uso temporal. Así, desde el punto de vista económico, un contrato de trabajo es un contrato de venta de mano de obra, y por su naturaleza jurídica, es un contrato de empleo de mano de obra.

Otra función del contrato de trabajo es esto es que sirve como una forma legal de organización laboral en empresas en instituciones, granjas. A través del contrato de trabajo se determina la distribución de la mano de obra en la producción, se distribuyen las funciones laborales del personal.

Además del hecho de que un contrato de trabajo da lugar a las relaciones laborales, regula su desarrollo posterior. Cambiar los términos del contrato implica un cambio en los derechos y obligaciones de sus participantes, y su terminación significa la terminación de las relaciones laborales.

Además de las condiciones que establece la ley, existe una serie de cuestiones determinadas por el acuerdo de las partes. El método de las relaciones contractuales individuales le permite tener mejor en cuenta las características personales del empleado, para especificar sus deberes laborales.

El contenido del contrato es todo el conjunto de condiciones que determinan los derechos y obligaciones recíprocos de las partes. Algunas condiciones del contrato de trabajo están establecidas por la legislación laboral. Muchos términos de un contrato de trabajo están estrictamente regulados por la ley, y las partes no pueden cambiarlos si la situación del empleado empeora como resultado, incluso de mutuo acuerdo. Si la condición del contrato coincide plenamente con las normas establecidas por la ley, entonces es posible no duplicar la legislación y no indicar esta condición. Pero es necesario considerar todos los términos del contrato de trabajo, ya que las partes pueden no ser conscientes de la existencia de reglas que no obstante operen y regulen su relación.

El patrón puede cambiar la mayoría de las normas establecidas por la ley en la dirección de mejorar la posición del empleado. Por supuesto, en este caso, es necesario fijar claramente las condiciones determinadas por el acuerdo de las partes en el contrato de trabajo.

La conclusión de un contrato específico generalmente comienza con una propuesta para concluirlo: enviar una oferta. La oferta debe contener los términos principales de la transacción propuesta. La aceptación de la oferta por la otra parte se considera aceptación (consentimiento). El intercambio de documentos entre las partes podrá efectuarse por correo postal, telégrafo, teletipo, facsímil, electrónico u otro medio de comunicación que permita establecer fehacientemente que el documento procede de la parte objeto del contrato.

Las relaciones contractuales también pueden establecerse mediante la presentación de una de las partes del proyecto de contrato. Habiendo recibido el borrador, la otra parte lo considera y, si no hay objeciones, lo firma. Una copia del contrato se devuelve a la parte que redactó el proyecto.

Al redactar contratos y concluirlos, se debe prestar especial atención a:

• - una declaración clara de los derechos y obligaciones de las partes;
• - la posibilidad de rescisión del contrato por cualquiera de las partes;
• - sanciones contra cada una de las partes por incumplimiento de las obligaciones;
• - cumplimiento de las cláusulas del contrato con la Ley "Sobre la Protección de los Derechos del Consumidor" y otros actos legislativos;
• - cumplimiento de firmas, sellos, fechas, domicilios legales.

Al especificar el precio del contrato, es necesario seguir los requisitos de la legislación, que establece que las obligaciones monetarias deben expresarse en rublos. Se permite mencionar otras monedas, pero solo en la redacción "a pagar en rublos en una cantidad equivalente a la cantidad en moneda extranjera". El incumplimiento de esta regla dará lugar a la nulidad del contrato.

Los componentes del contrato son:

• - nombre del tipo y título del documento (contrato de compraventa, contrato de suministro de bienes de consumo, contrato de asistencia técnica):
• - fecha, número, lugar de compilación;
• - nombres de las partes (nombres completos de las organizaciones);
• - objeto del contrato;
• - condiciones y términos de entrega, transporte, almacenamiento, embalaje, etiquetado, publicidad y venta;
• - condiciones y plazos de pago, características y procedimiento de liquidación;
• - el orden de entrega y aceptación del trabajo realizado;
• - responsabilidad de las partes;
• - garantías, seguros y circunstancias de fuerza mayor;
• - transferencia de propiedad y riesgos;
• - solución de controversias;
• - domicilios legales de las partes (indicando direcciones postales, datos bancarios, números de teléfono, números de fax);
• - firmas de funcionarios (indicando cargos, transcripciones de firmas y fechas de firma de documentos);
• - imprentas-contratistas.

Los contratos (contratos) se encuentran entre los documentos que son las pruebas más importantes en el tribunal de arbitraje en caso de disputas, desacuerdos. Deben estar impecablemente diseñados. Las firmas de las partes del contrato deben ser legibles para que el autor de la firma pueda identificarse sin ambigüedades. Si el texto del contrato se redacta en varias hojas, éstas deberán estar numeradas y cosidas. En varios casos, cada hoja del contrato se firma para excluir declaraciones de socios sin escrúpulos de que no están familiarizados con esta o aquella hoja.

El fax debe usarse con mucho cuidado al firmar un contrato, especialmente con nuevas contrapartes. El intercambio de contratos por facsímil ocurre solo cuando las partes han cooperado durante mucho tiempo y fructíferamente. En el tribunal de arbitraje, se concede gran importancia a la firma original y al sello azul (violeta) de los contratos.

Para evitar posibles pérdidas o robos, es mejor guardar la copia original del contrato en una caja fuerte y usar una fotocopia del documento para el trabajo actual.

Los contratos comerciales (acuerdos) se almacenan durante 5 años después del vencimiento del contrato o el cumplimiento de sus condiciones.

Los contratos con socios extranjeros, teniendo en cuenta la diferencia en los plazos de prescripción de otros países, deben mantenerse durante al menos 10 años. Los contratos de gran cantidad o de importancia pueden transferirse al almacenamiento de archivos.

Sistema de salario por contrato- una de las áreas más importantes y más complejas de desarrollo del sistema de contrato de actividad laboral de los empleados. La organización de la remuneración bajo el contrato debe tener como objetivo garantizar las ganancias del empleado, debe estimular la alta eficiencia y el rendimiento del trabajo del empleado. Este sistema salarios Se construye teniendo en cuenta las características individuales de una persona, su trabajo y producción.

Para que la organización de los salarios sea vinculante, todos sus elementos constitutivos más importantes se determinan de conformidad con la ley "sobre contratos y convenios colectivos" por acuerdo de las partes y se fijan en convenios colectivos.

Si la empresa tiene escalas arancelarias y esquemas salariales o una escala tarifaria única, y para un empleado específico, se conservan las condiciones generales de remuneración adoptadas en el convenio colectivo, luego en el contrato de trabajo con él, además de indicar este hecho, la categoría tarifaria (categoría de calificación) , el tamaño de su tasa arancelaria (salario oficial). Al usar una de las opciones de distribución en la empresa sistema "libre de aranceles", en el que las ganancias del empleado no se conocen de antemano, se deja constancia en el contrato de trabajo de que la remuneración de este empleado se realiza de acuerdo con el procedimiento adoptado en la empresa. También es recomendable indicar el coeficiente del nivel de cualificación establecido para este empleado.

En todos los casos, la individualización de los términos del contrato de trabajo de conformidad con la ley no debe empeorar la posición del empleado en comparación con las normas nacionales y las normas previstas en el convenio colectivo de la empresa.

A la hora de determinar las profesiones y cargos para los que conviene individualizar las condiciones de retribución, conviene guiarse por los siguientes criterios:

• la naturaleza creativa del trabajo;
• la imposibilidad de establecer las normas para el trabajo realizado;
• impacto directo del trabajo en los resultados de la empresa;
• la presencia de un desfase temporal entre los costes laborales y sus resultados;
• la necesidad de lograr ciertos resultados dentro de un período específico.

Cada uno de los criterios anteriores está asociado a la necesidad de tener en cuenta las especificidades, la importancia, la responsabilidad del trabajo, así como las cualidades especialmente profesionales y empresariales del empleado. Como regla general, tales trabajos son de carácter urgente, por lo tanto, es necesario prever en el contrato no solo diferentes de las condiciones generales de pago, sino también los términos para cumplir con las obligaciones del empleador con respecto a ciertos tipos de remuneración asociados con las etapas del trabajo realizado o sus resultados finales.

El sistema salarial debe brindar beneficios a aquellos especialistas que, en primer lugar, tengan un alto nivel de potencial creativo, en segundo lugar, lo utilicen al máximo y, en tercer lugar, aumenten continuamente su nivel aumentando el volumen de conocimiento.

A estos efectos, el salario de cada empleado debe calcularse teniendo en cuenta tres factores: el nivel general, el grado de aprovechamiento y el ritmo de desarrollo de su potencial creativo.

1. El coeficiente del nivel general se determina correlacionando la evaluación del potencial creativo de un especialista en particular con la categoría profesional y de posición promedio a la que pertenece.
2. El coeficiente del grado de uso del potencial creativo se calcula como la relación entre los resultados del trabajo logrado por un empleado en el período del informe y los resultados máximos obtenidos por cualquier empleado con el mismo potencial.
3. El coeficiente de la tasa de desarrollo del potencial creativo se define como la relación de su crecimiento durante el período de tiempo correspondiente de un empleado determinado al aumento máximo recibido por cualquier empleado que tenía el mismo nivel de potencial creativo que el empleado en cuestión en el comienzo del periodo sobre el que se informa.

El cálculo de la parte salarial de las ganancias de los empleados, teniendo en cuenta los coeficientes indicados, se determina mediante la fórmula:

O \u003d Acerca de Ku Ki Kr,

donde Acerca de - el salario base del empleado; Ku, Ki, Kr: respectivamente, los coeficientes del nivel general, el grado de uso y el ritmo de desarrollo de su potencial creativo.

El salario base de un empleado se calcula mediante la fórmula:

Acerca de \u003d Osr x Ktv,

donde Osr - el salario medio de la categoría profesional y laboral a la que pertenecía el empleado en el año de referencia; Ktv: el coeficiente de la contribución laboral de este empleado, definido como la relación entre los resultados de su trabajo y el promedio de esta categoría.

La evaluación de la contribución laboral de los especialistas ordinarios y ejecutivos de la empresa tiene sus propios detalles. Para un especialista ordinario, el coeficiente de contribución laboral está determinado por la cantidad y calidad (teniendo en cuenta la complejidad) de los productos científicos y técnicos producidos por él en comparación con otros empleados de la categoría profesional y laboral correspondiente.

La evaluación de la contribución laboral de los directivos se calcula, en primer lugar, por la cantidad y calidad de los productos científico-técnicos producidos por el departamento que dirige en comparación con los indicadores correspondientes de otros departamentos; en segundo lugar, en cuanto al nivel y dinámica de satisfacción de los subordinados con el desempeño de las principales funciones de dirección, que incluyen: planificar las actividades de la unidad, organizar el trabajo de los subordinados, motivar, monitorear y evaluar sus actividades, etc.

Los coeficientes reales calculados para el uso y desarrollo del potencial creativo de los gerentes y especialistas se comparan con los que se establecieron al fijar sus salarios oficiales. Si se excede la diferencia real, debe reembolsarse en forma de bonificaciones a los empleados. Además, todos los salarios que se les paguen, incluidas estas bonificaciones, deben incluirse en el cálculo de su salario base para el próximo período. Al mismo tiempo, también aumentan los valores de los coeficientes para el uso y desarrollo del potencial creativo, que se toman en el nivel realmente alcanzado en el período del informe, lo que, en consecuencia, conduce a un aumento en el nuevo salario. En caso de subutilización o desarrollo insuficiente de su potencial creativo por parte de los empleados, es decir, con una disminución real de los coeficientes pertinentes en comparación con los adoptados para el cálculo creativo de los salarios oficiales en el año de referencia, estos coeficientes no podrán aplicarse en la determinación de los salarios. para el próximo período de tiempo, lo que de hecho significa una disminución en su tamaño para los líderes y profesionales relevantes.

Se permite desviarse de las reglas estrictamente reguladas para una empresa dada al determinar el tamaño de los salarios, el procedimiento para estimular, la naturaleza y el tamaño de los estándares para aumentar las ganancias (pero solo hacia la mejora). Al mismo tiempo, es importante un enfoque creativo para la elección de métodos metodológicos para evaluar la calidad del trabajo de los empleados.

Bajo las condiciones individuales de empleo, es aconsejable dividir los salarios en una parte constante (salario oficial) y una parte variable. Su relación cuantitativa se establece de forma contractual, en función de la naturaleza y contenido de la obra.

El monto específico del pago se puede correlacionar con el valor de un trabajador calificado en esta especialidad que se ha desarrollado en el mercado laboral (como lo demuestra el monto de las ganancias de los especialistas del perfil y rango correspondiente en empresas de alquiler, cooperativas, etc.) con el valor de los presupuestos de consumo mínimo y racional. Estos datos se publican sistemáticamente en periódicos.

El elemento variable de pago en virtud del contrato se establece en dependencia directa de los resultados del desempeño de las funciones laborales por parte de este empleado, de los resultados generales de las actividades productivas, económicas y comerciales de la unidad y de la empresa en su conjunto. Se puede determinar de varias maneras, pero es muy importante elegir correctamente los indicadores que caractericen objetivamente los resultados que dependen directamente del empleado.

Los criterios para establecer una norma que determine la participación de un empleado en el fondo de salarios son muy diversos, ya que se basan en sistemas específicos creados teniendo en cuenta las características específicas de la empresa. En algunos casos, el estándar incluye los ingresos reales promedio de un empleado durante los últimos 6 meses, incluidos los pagos adicionales por combinar profesiones, realizar un trabajo más complejo, aumentar las áreas de servicio, reemplazar empleados ausentes, etc. Esto tiene en cuenta las calificaciones de los empleados. cuya función laboral esté relacionada con transacciones comerciales, la celebración de contratos de suministro, la realización de funciones de abastecimiento y comercialización y otras funciones, podrán constituirse en una determinada proporción del monto de las transacciones que celebren los contratos.

Al formar ganancias, dependiendo del volumen de ventas, de la cantidad de transacciones, se puede recomendar tener en cuenta la cantidad de transacciones, lo cual es especialmente importante para estimular la producción de ventas de nuevos productos, que inicialmente se producen, como una regla, en pequeños volúmenes. La venta de tales productos es difícil, ya que no son familiares para el consumidor y aún debe organizarse el mercado para su venta.

Al celebrar un contrato con el jefe de una empresa en el sector no estatal (sociedad anónima, sociedad, empresa colectiva, etc.), las condiciones de remuneración por su trabajo las determina el propietario o su órgano representativo (junta de accionistas , consejo de administración, asamblea colectiva). Sin embargo, a diferencia de la remuneración de los jefes de una empresa estatal, la remuneración de los jefes de empresas privadas colectivas es, por regla general, de naturaleza más autónoma y depende más de la producción y los resultados financieros de la empresa.

En la mayoría de los casos, la evaluación de los méritos de un gerente y la regulación de su pago están asociadas con el nivel y la dinámica de indicadores tales como el volumen de trabajo (servicios) realizado, el volumen de productos vendidos (o la tasa de crecimiento) , y el beneficio de la empresa. Otros factores externos, como cambios en los salarios en otros sectores de la economía, un aumento en el salario mínimo, etc., también pueden afectar el nivel de remuneración del gerente.

La remuneración de los gerentes de una empresa del sector no estatal, en particular, los directores de pequeñas empresas, organizaciones comerciales e intermedias, firmas, sociedades, etc., se fija en un determinado porcentaje del monto de la ganancia recibida o del volumen de servicios y trabajo rendido. En empresas similares en el sector de producción, el director, por regla general, recibe un salario oficial fijo, cuyo cambio depende de los resultados de la empresa en su conjunto y la contribución de los gerentes a su logro.

Al celebrar un contrato, el propietario de la propiedad tiene derecho a desarrollar condiciones especiales para las bonificaciones al jefe o utilizar el sistema y las condiciones de las bonificaciones vigentes en la empresa para otras categorías de empleados: jefes de departamento y especialistas.

El reglamento sobre las condiciones de remuneración de los jefes de empresas estatales al celebrar acuerdos laborales (contratos) con ellos fue aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 21 de marzo de 1994 No. 210 (SAPP - 1994, No. 13, Art. . 991). Establece que al celebrar acuerdos laborales (contratos) con los jefes de empresas de sociedades anónimas, cuyos bloques de acciones se fijan en propiedad estatal, así como con los jefes de empresas municipales, las condiciones de remuneración por su trabajo. ;) también se determinan en relación con el presente Reglamento.

El Ministerio de Trabajo de la Federación Rusa, en su carta del 28 de abril de 1994 No. N727-RB, aclaró la aplicación del decreto gubernamental. La regulación sobre las condiciones de remuneración de los gerentes es de aplicación obligatoria en las empresas estatales de los sectores manufacturero y no manufacturero, así como en las sociedades anónimas en las que un bloque de acciones de propiedad del estado aporte más del 50% del capital social. votos en la junta de accionistas. En las sociedades anónimas, cuando un bloque de acciones que proporciona menos del 50% de los votos en una junta de accionistas es de propiedad estatal, las condiciones de remuneración previstas por el Reglamento pueden establecerse para el director general (ejecutivo) mediante una decisión del consejo de administración o de una asamblea de accionistas a propuesta de un representante del poder ejecutivo en sociedad anónima. El Reglamento no se aplica a los jefes de empresas estatales, instituciones, organizaciones financiadas con cargo al presupuesto y empleados cuya remuneración se realiza de acuerdo con la Escala Tarifaria Unificada.

Los cambios en las condiciones salariales realizados en el contrato con el jefe de la empresa se acuerdan con el colectivo laboral dentro de los límites estipulados por el Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 21 de marzo de 1994 No. 210.

Necesita cualquier información sobre la transición al sistema de contrato de la remuneración del sistema en virtud de un contrato de trabajo. (institución de miel)

Responder

El sistema contractual de remuneración implica la remuneración del empleado sobre la base de un contrato de trabajo celebrado con el empleador. Las relaciones laborales con los empleados se formalizan por regla general mediante un contrato de trabajo, y la ley no establece restricciones para los trabajadores médicos.

Con base en el texto de la pregunta, creemos que estamos hablando de la transición a un contrato efectivo. El concepto de "contrato efectivo" se utiliza en las relaciones laborales en las instituciones estatales y municipales. Este concepto se introdujo en 2012 dentro del marco aprobado, que tiene como objetivo mejorar el sistema salarial en las instituciones estatales y municipales y está diseñado para implementarse en 2012-2018.

función del trabajo,

Detalles en los materiales del Sistema:

Un contrato efectivo es un contrato de trabajo con un empleado de una institución estatal (municipal), que especifica las responsabilidades laborales, los términos de remuneración, los indicadores y los criterios para evaluar la efectividad del desempeño de un empleado. Se utiliza un contrato efectivo para asignar pagos de incentivos en función de los resultados del trabajo y la calidad de los servicios estatales (municipales) proporcionados, así como las medidas de apoyo social.

Para cada empleado, un contrato efectivo debe aclarar y especificar:

• función del trabajo,

  indicadores y criterios para evaluar el desempeño,

  el monto de la remuneración, así como el monto de los incentivos para el logro de resultados laborales colectivos.

Las condiciones para recibir la remuneración deben ser claras para el empleador y el empleado. No deben ser ambiguos.

Las instituciones estatales (municipales) deben cambiar completamente a contratos efectivos para 2018. En consecuencia, será necesario no solo concluir contratos efectivos con los nuevos empleados, sino también para 2018, en relación con los empleados existentes, aclarar y especificar sus contratos. ¿Por qué necesitaría hacer cambios en el archivo .

Tales conclusiones se derivan de la totalidad de las disposiciones del programa, aprobado, y el Código Laboral de la Federación Rusa.

Un ejemplo de un contrato efectivo

La institución presupuestaria estatal "MedSanChast" contrató a E.V. Ivanov como enfermero en la sala de fisioterapia. El día de la contratación concluyeron con Ivanova.

Iván Shklovets,
Subjefe del Servicio Federal de Trabajo y Empleo

Respuesta: Cómo pagar el trabajo de un trabajador médico

Salario

Los salarios de los trabajadores médicos se establecen en función de los requisitos de formación profesional y del nivel de cualificación que sean necesarios para el ejercicio de la correspondiente actividad profesional, teniendo en cuenta la complejidad y el volumen del trabajo realizado.

Al mismo tiempo, el Gobierno de la Federación Rusa puede establecer salarios básicos y tarifas salariales para grupos de calificación profesional. Esto se establece en el Código Laboral de la Federación Rusa.

Los salarios de los trabajadores médicos en las instituciones presupuestarias y gubernamentales federales son establecidos por los jefes de las instituciones, teniendo en cuenta las disposiciones aproximadas aprobadas por las autoridades ejecutivas federales. Esto se establece en el Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 5 de agosto de 2008 No. 583.

Entonces, por ejemplo, los salarios de los trabajadores médicos de las instituciones científicas presupuestarias federales que tienen divisiones clínicas se establecen teniendo en cuenta los salarios mínimos recomendados de los trabajadores, que se dan en el c.

En las entidades constitutivas de la Federación Rusa, las instituciones médicas establecen los salarios de los trabajadores médicos de acuerdo con el procedimiento determinado por las autoridades ejecutivas de las entidades constitutivas de la Federación Rusa y los gobiernos locales.

pagos de incentivos

El Gobierno de la Federación Rusa, las autoridades estatales de las entidades constitutivas de la Federación Rusa y los gobiernos locales tienen derecho a establecer garantías y medidas adicionales de apoyo social para los trabajadores médicos y farmacéuticos ().

Con el fin de estimular el resultado cualitativo del trabajo y alentar a los trabajadores médicos al salario mínimo recomendado, establecer pagos de incentivos. La decisión sobre estos pagos la toma el jefe de la institución médica.

Los incentivos incluyen:

pagos por intensidad y alto rendimiento;

pagos por la calidad del trabajo realizado;

pagos por experiencia laboral continua, tiempo de servicio;

bonos de rendimiento.

Por ejemplo, para las instituciones estatales y presupuestarias federales, tales tipos de pagos están consagrados en el aprobado.

El monto de los pagos de incentivos se puede establecer tanto en términos absolutos (rublos) como en porcentaje del salario. Estos pagos no están limitados a la cantidad máxima.

Por ejemplo, para los trabajadores médicos de las instituciones científicas presupuestarias federales que tienen divisiones clínicas, los tamaños recomendados de los factores multiplicadores se dan en k.

Las leyes de los órganos de autogobierno local pueden establecer factores multiplicadores similares para los trabajadores médicos de las instituciones municipales de atención de la salud.

Pagos de compensación

También se pueden establecer pagos compensatorios para los trabajadores médicos. Puede ser:

pagos a empleados que realizan trabajos duros, trabajos con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas y otras condiciones especiales de trabajo;

pagos por trabajo en áreas con condiciones climáticas especiales;

pagos por trabajo en condiciones que se desvían de lo normal (al realizar trabajos de diversas calificaciones, combinar profesiones (puestos), trabajar horas extra, trabajar de noche y al realizar trabajos en otras condiciones que se desvían de lo normal);

asignaciones para el trabajo con información que constituya secreto de Estado, su clasificación y desclasificación, así como para el trabajo con cifras.

Los pagos de compensación son establecidos por el Gobierno de la Federación Rusa y las entidades constitutivas de la Federación Rusa. Por ejemplo, para las instituciones estatales y presupuestarias federales, tales tipos de pagos están consagrados en el aprobado.

El procedimiento para establecer los pagos de las indemnizaciones se determina de conformidad con el aprobatorio.

Al mismo tiempo, para los trabajadores médicos que realizan trabajos duros, trabajan con condiciones de trabajo dañinas y peligrosas, establezca pagos de compensación de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa y.

Se recomienda que los montos y condiciones de dichos pagos sean fijados por un convenio colectivo, acuerdo, regulaciones locales de acuerdo con la legislación laboral. También puede elaborar un documento separado, como la Lista de tipos de pagos de compensación.

Pago a trabajadores médicos en áreas rurales

Como medida de apoyo social para los trabajadores médicos que forman parte del personal de las instituciones médicas del estado federal y viven y trabajan en asentamientos rurales, asentamientos de trabajadores, asentamientos de tipo urbano, se ha establecido un pago único en efectivo para compensar el pago de locales residenciales, calefacción e iluminación por un monto de 1200 rublos. ().

Entonces, por ejemplo, en las instituciones presupuestarias federales y estatales, las reglas para realizar este pago están fijadas, aprobadas.

El pago mensual en efectivo se realiza sobre la base de los documentos que acreditan el derecho del trabajador de la salud al mismo, disponibles a disposición de las instituciones, sin necesidad de documentos adicionales.

Los documentos de apoyo incluyen:

contrato de trabajo o libro de trabajo;

una copia de un documento de identidad con una marca en el lugar de registro en el lugar de residencia, u otro documento que confirme el lugar de residencia.

Nina Kovyazina,
Director Adjunto del Departamento de Educación y Recursos Humanos del Ministerio de Salud de Rusia
No hay una sola mención de la descripción del trabajo en el Código Laboral. Pero los oficiales de personal necesitan este documento opcional. En la revista "Negocios de personal" encontrará una descripción de trabajo actualizada para un oficial de personal, teniendo en cuenta los requisitos del estándar profesional.

1. 
   Verifique su PVR para ver si es relevante. Debido a cambios en 2019, las disposiciones de su documento pueden violar la ley. Si el GIT encuentra una redacción desactualizada, estará bien. Qué reglas eliminar del PVTR y qué agregar: lea en la revista "Negocios de personal".
2. 
   En la revista "Negocios de Personal" encontrará un plan actualizado sobre cómo crear un calendario de vacaciones seguro para el 2020. El artículo contiene todas las innovaciones en la legislación y la práctica que ahora deben tenerse en cuenta. Para usted: soluciones preparadas para situaciones a las que se enfrentan cuatro de cada cinco empresas al preparar un cronograma.
3. 
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