報酬の契約システム。雇用契約に基づくシステムから契約システムへの移行に関する情報が必要工業企業での労働の支払いと賃金のコストの決定

17.03.2022

前書き

会社の活動の結果が従業員の仕事に依存する状況では、雇用と報酬の契約形態は、企業に優秀な人材を提供する効果的な方法です。

高度な資格を持つスペシャリストの「特別な」地位を法的に確保する契約は、一方では、この従業員が一定期間企業で働き、義務を果たさなかった場合に責任を負うという契約です。一方、従業員に多くの労働条件（給与水準、道徳的生活条件、およびその他の保証）を保証します。

競合する会社でパートタイムの仕事を確保し、企業秘密の開示に対する責任を確立し、契約で従業員の関連する義務を修正することにより、市場競争の条件で雇用主の利益を保護する必要があります。

コースワークは、コース「企業（組織）の経済学」における基礎的な理論的知識と実践的なスキルを必要とするため、理論コースを学習した後にこの知識を適用する必要がある独立した科学的作業です。

この作業の目的は、契約上の報酬の理論的基礎を研究し、企業の技術的および経済的指標を計算することです。

作業タスク:

・雇用と報酬の契約システムを使用することの本質と原則の理論的基礎を検討する。

· 報酬の契約システムを適用する既存の慣行を分析する。

報酬の契約システムの有効性を評価する。

· 企業の技術的および経済的指標を計算する。

コースワークは、分野の主要なトピックをカバーし、それらを論理チェーンに接続します。これにより、計算に従って、企業（組織）の主要な指標の関係を追跡し、企業の活動の結果を次の形式で決定できます。実現可能性調査の。

契約支払の理論的根拠

契約賃金制度の考え方と内容

契約制度 -- 一種の無関税の報酬制度であり、使用者と請負業者の間で一定期間の合意 (契約) の締結を伴う / 3 /。

雇用契約（契約）は、従業員を雇用する際に書面で締結されます。これには、労働条件、当事者の権利と義務、運用方法と報酬のレベル、および契約期間が規定されています。契約は、当事者の 1 人による早期終了の場合に当事者に発生する可能性のある結果も規定しています。契約には、従業員が企業で費やした時間 (時間ベースの支払い) と、従業員が特定の時間内に完了する必要がある特定のタスク (出来高払い) の両方が含まれる場合があります。

当事者の合意により、雇用契約は、刺激的で補償的な性質のさまざまな追加の支払いと手当を提供することができます / 1 /:

プロの卓越性と高い資格のために;

上品さのために

通常の労働条件からの逸脱など

契約には、公式の交通機関、追加の休暇、居住スペースなどの提供の問題が反映される場合があります。

契約 - 労働法の一般的な規範と比較した特徴を含み、従業員の法的地位の低下に対する特定の最低補償を提供する、それに指定された期間にわたって書面で締結された雇用契約（付録）。

契約は次のとおりです。

従業員を雇用するとき。

無期限の雇用契約を結んだ従業員と。契約の締結は、正当な生産、組織または経済上の理由に関連して実行されます。

妊娠中の方、3歳未満のお子様（障がい児～18歳未満）をお持ちの方、無期雇用契約を締結された方との契約は、ご本人様の同意がない場合は締結いたしません。 .

雇用契約の主な機能は、労使関係の生成です。雇用契約の対象は、特定の人の労働力です。したがって、経済的な観点からは、雇用契約は労働の販売契約であり、法的性質上、労働の雇用契約です / 5 /。

雇用契約のもう 1 つの機能は、機関や農場の企業における労働組織の法的形態として機能することです。雇用契約を通じて、生産における労働力の配分が決定され、人員の労働義務が配分されます。

雇用契約の多くの条件は法律によって厳しく規定されており、その結果として従業員の状況が悪化した場合、当事者は相互の合意があってもそれらを変更することはできません。

契約の条件が法律によって確立された規範と完全に一致する場合、法律を複製せず、この条件を示さないことが可能です。しかし、当事者は規範の存在を認識していない可能性があるため、雇用契約のすべての条件を考慮する必要があります。

雇用主は、従業員の地位を向上させるために、法律で定められた規範のほとんどを変更することができます。もちろん、この場合、雇用契約において当事者の合意によって定められた条件を明確に定める必要があります。

契約書（合意書）は、意見の相違があった場合に仲裁裁判所で最も重要な証拠となる文書の 1 つです。

市場型経済では、主導的な地位は契約上の、契約上の報酬システムによって占められています。

国民経済のすべての部門で、2 種類の賃金 / 5 / が使用されます。

確立された価格で製造された製品の量と品質に対する支払いは出来高払いと呼ばれます。

アウトプットに関係なく、従業員の資格を考慮して、働いた時間に対する支払いは時間ベースと呼ばれます。

報酬のレベルは、従業員と行政との間の合意で固定されており、個人または集団の場合があります。

28.08.2019

報酬の契約制は、給与計算の一種です。

その特徴は、その承認のために、雇用関係の当事者間で有効性が限定された契約が締結されることです。

このフォームを使用すると便利な場合に給与がどのように計算されるかについては、以下の記事を参照してください。

それは何ですか - コンセプトと機能

働く市民の収入を計算するこのような形式を作成する必要性は、市場経済の現在の状況によるものでした。契約システムには、従業員が履行する義務の質とその支払い方法との間の明確な関係を追跡することが含まれます。

この場合の給与およびさまざまな追加支払いの額は、雇用主が独自に決定します。この規則は、ロシア連邦労働法第 135 条によって規制されています。

契約には、次の点を含める必要があります。

生産条件の特徴;
契約の両当事者の権利と義務。
会社の内部手続き;
適用される報酬システム。
文書の有効期間;
労使関係の当事者の責任。

契約または合意を作成する際には、いくつかの特性が考慮され、それに応じて賃金計算の条件が決定されます。これらには、次の要因が含まれます。

仕事における市民の個人的な関心;
潜在的な従業員の専門的資格のレベル;
労働者に課せられる追加の作業負荷の程度。

この性質の合意は、通常、緊急の性質のものです。それらの期間は1年から5年までさまざまです。

報酬の契約（契約）システムのおかげで、会社の経営陣は最も価値のある従業員を決定し、保持します。

最低賃金を設定するのは雇用主の責任です。

契約形態は、企業の従業員に、仕事の質の高さに対するさまざまな現金ボーナスと手当の支払いを意味します。この項目は、市民が役職に就くことが承認されたときに作成される締結された契約に詳細に記載されている必要があります。

賃金の計算方法は？

契約賃金制度の下での最終的な賃金水準は、労働参加係数である KTU の影響を直接受けます。この指標は、従業員の業績を評価することによって決定されます。

KTU は、チームが運営する組織で使用されます。この値の大きさは、働く市民の労働時間と各従業員の訓練レベルに影響されます。

係数を決定するための技術は、ロシア連邦の法律には反映されていません。これに関連して、それを見つけるためのアルゴリズムは雇用主によって確立され、労働協約によって承認されなければなりません。この場合、条件を順守する必要があります-その計算のルールは、ロシア連邦の労働法の規範と矛盾してはなりません。

KTU の範囲は 0 から 2 です。この値が大きいほど、従業員の給与は高くなります。

報酬の契約システムの下で、従業員がいずれにせよ受け取る給与が確立されます。定額に加算される金額は、彼の仕事の質によって異なります。

KTUを使用する場合の給与は、いくつかの方法で計算できます。

会社の全従業員に支払う予定のお金を従業員数で割ります。その後、取得した値は KTU の値に応じて修正されます。
働く市民は、固定給与とKTUを考慮して計算された金額を譲渡されます。

契約形態はどのような場合に適用されますか?

契約システムはどの組織にも導入できるため、あらゆる業界で普及しています。

契約方法論は、サービス部門で特に需要があります。

たとえば、高度な資格を持つ専門家が医療を提供する私立診療所でよく使用されます。

上級職の社員、狭い専門分野の社員などとの契約が可能です。

公的機関では、豊富な実務経験と高い資格を有する専門家を確保するために、このような賃金制度が利用されています。

職業の例

契約は、ほぼすべての活動分野で働く専門家と締結できます。同時に、給与計算の契約形式は、次の特徴が異なる職業に関連して最もよく使用されます。

創造性;
公務遂行のための明確なルールの確立に問題がある。
仕事の実施と労働活動の結果との間の直接的なつながりの存在;
限られた時間内に特定の目標を達成する必要性。

長所と短所

種の契約システムには、多くの特徴と特徴があります。良い点の中で、主なものは従業員の責任の明確な分配です。賃金額を決定するためのそのような方法論を確立することにより、雇用主は企業の生産性のレベルを向上させます。

このように働くことで、市民自身が収入をより良い方向に変えることができます。高度な専門資格を持つスペシャリストは、副収入として契約制度を利用できます。

契約技術の主な欠点は、解雇のリスクが高いことです。

労働者が義務を完全にまたは不適切に履行しない場合、雇用主は労働者との雇用契約を一方的に終了する権利を有します。

お役立ち動画

契約支払システムについて知っておくべきこと:

契約 - 労働法の一般的な規範と比較した特徴を含み、従業員の法的地位の低下に対する特定の最低補償を提供する、それに指定された期間、書面で締結された雇用契約。

契約は次のとおりです。

§ 従業員を雇用するとき。
§ 雇用契約が締結された従業員と

無期限。同時に、基本的な労働条件の変更 - 正当な生産、組織または経済上の理由に関連して契約の締結が行われ、契約の締結の 1 か月前までに従業員に書面で警告する必要があります。契約（2000年1月1日からのベラルーシ共和国労働法第25条の第3部d。 - ベラルーシ共和国労働法第32条）。

雇用契約の主な機能は、労働関係を生み出すことです。雇用契約の対象は、特定の人の労働力です。「労働力」の概念は、人の身体的および精神的能力の総体として定義されます。労働力は商品ですが、人の個性と切り離すことができないため、買い手の所有物にはならず、一時的な使用のために譲渡されます。したがって、経済的な観点からは、雇用契約は労働の販売に関する契約であり、法的には労働の雇用に関する契約です。

雇用契約のもう一つの機能は、 これは機関、農場の企業で労働組織の法的形態として機能すること。雇用契約を通じて、生産における労働力の配分が決定され、人員の労働義務が配分されます。

雇用契約が労働関係を生み出すという事実に加えて、それはそれらのさらなる発展を規制します。契約条件の変更は、参加者の権利と義務の変更を伴い、契約の終了は労働関係の終了を意味します。

法律で定められた条件に加えて、当事者の合意によって決定されるさまざまな問題があります。個々の契約関係の方法により、従業員の個人的な特徴をよりよく考慮して、彼の労働義務を特定することができます。

契約の内容は、当事者の相互の権利と義務を決定する複雑な条件全体です。雇用契約のいくつかの条件は、労働法によって定められています。雇用契約の多くの条件は法律によって厳しく規定されており、その結果、従業員の状況が悪化した場合、当事者は合意したとしても、それらを変更することはできません。契約の条件が法律によって確立された規範と完全に一致する場合、法律を複製せず、この条件を示さないことが可能です。しかし、雇用契約のすべての条件を考慮する必要があります。なぜなら、当事者は、それでも彼らの関係を運用および規制する規則の存在を認識していない可能性があるからです。

特定の契約の締結は、通常、それを締結するための提案、つまりオファーの送信から始まります。オファーには、提案された取引の主な条件が含まれている必要があります。相手方によるオファーの受諾は、受諾 (同意) と見なされます。当事者間の文書の交換は、郵便、電報、テレタイプ、ファクシミリ、電子、またはその他の通信によって行われる場合があり、これにより、文書が契約に基づく当事者からのものであることを確実に立証することができます。

契約関係は、契約草案の当事者のいずれかを提示することによっても確立できます。草案を受け取った相手方はそれを検討し、異議がなければ署名します。契約書の 1 部は、プロジェクトの起草者に返還されます。

契約を作成して締結する際には、次の点に特に注意する必要があります。

- 当事者の権利と義務の明確な声明;
- いずれかの当事者による契約の終了の可能性;
- 義務の不履行に対する各当事者に対する制裁;
- 「消費者の権利の保護に関する法律」およびその他の立法行為との契約条項の遵守。
- 署名、印鑑、日付、法定住所の順守。

契約の価格を指定するときは、金銭的義務をルーブルで表す必要があることを規定する法律の要件に従う必要があります。他の通貨について言及することは許可されていますが、「外貨での金額と同等の金額でルーブルで支払われる」という文言のみです。この規則に従わなかった場合、契約は無効とみなされます。

契約の構成要素は次のとおりです。

- 文書の種類とタイトルの名前 (販売契約、消費財供給契約、技術支援契約):
- 編集の日付、番号、場所。
- 当事者の名前（組織のフルネーム）;
- 契約の対象;
- 配送、輸送、保管、梱包、ラベル付け、広告、および販売の条件と条件。
- 支払いの条件と条件、決済の機能と手順。
- 実行された作業の配信と受け入れの順序。
- 当事者の責任;
- 保証、保険、および不可抗力の状況。
- 所有権とリスクの譲渡。
- 紛争の解決;
- 当事者の正式な住所 (郵便番号、銀行の詳細、電話番号、ファックス番号を示す);
- 公務員の署名（役職、署名の写し、署名文書の日付を示す）;
- 印刷会社 - 請負業者。

契約書（コントラクト）は、紛争、意見の相違が生じた場合に仲裁裁判所で最も重要な証拠となる文書の 1 つです。それらは完璧に設計されていなければなりません。契約当事者の署名は、署名者が明確に識別できるように判読可能でなければなりません。契約のテキストが複数のシートに作成されている場合は、それらに番号を付けてステッチする必要があります. 多くの場合、契約の各シートは、このシートまたはそのシートに精通していないという悪意のあるパートナーによる声明を除外するために署名されています。

契約書に署名する際、特に新しい相手方との契約書に署名する際には、FAX を非常に慎重に使用する必要があります。ファクシミリ契約の交換は、当事者が長期にわたって実りある協力を行った場合にのみ行われます。仲裁裁判所では、契約書の原本の署名と青（紫）の印鑑が非常に重視されます。

紛失や盗難の可能性を避けるために、契約書の原本を安全な場所に保管し、現在の作業には文書のコピーを使用することをお勧めします。

商業契約（合意）は、契約の満了またはその条件の履行から5年間保管されます。

外国のパートナーとの契約は、他の国の制限期間の違いを考慮して、少なくとも 10 年間保持する必要があります。大量または重要な契約は、アーカイブストレージに転送される場合があります。

契約賃金制度- 従業員の労働活動の契約システムの開発の最も重要かつ最も複雑な領域の 1 つ。契約に基づく報酬の編成は、従業員の収入を保証することを目的とし、従業員の労働力の高い効率と収益を刺激する必要があります。このシステム賃金それは、人の個々の特徴、彼の仕事、および生産を考慮して構築されています。

賃金の組織が拘束力を持つためには、その最も重要な構成要素のすべてが、当事者の合意による「団体契約および協定に関する」法律に従って決定され、団体協定で定められています。

会社が持っている場合 料金表および給与体系または単一の料金表、および特定の従業員については、労働協約で採用された一般的な報酬条件が保持され、その後、彼との雇用契約で、この事実を述べることに加えて、料金カテゴリ（資格カテゴリ）、彼の関税率（公務員給与）のサイズ。企業で配布オプションのいずれかを使用する場合 「無関税」制度、従業員の収入が事前に知られていない場合、この従業員の報酬が企業で採用されている手順に従って実行されるという記録が雇用契約に作成されます。また、この従業員に設定された資格レベルの係数を示すことをお勧めします。

すべての場合において、法律に従って雇用契約の条件を個別化することは、国内の規範および企業の労働協約で規定されている規範と比較して、従業員の地位を悪化させるべきではありません。

報酬の条件を個別化することが望ましい職業や地位を決定するときは、次の基準に従うことをお勧めします。

作品の創造性;
実行される作業の規則を確立することは不可能です。
企業の結果に対する仕事の直接的な影響;
人件費とその結果の間にタイムラグがある。
特定の期間内に特定の結果を達成する必要性。

上記の各基準は、仕事の詳細、重要性、責任、および従業員の特に専門的およびビジネス上の資質を考慮する必要性に関連しています。原則として、そのような仕事は緊急の性質のものであるため、一般的な支払い条件とは異なるだけでなく、関連する特定の種類の報酬に関する雇用主の義務を履行するための条件も契約で規定する必要があります。実行された作業の段階またはその最終結果。

給与システムは、第一に創造的な可能性が高く、第二にそれを可能な限り最大限に活用し、第三に知識量を増やして継続的にレベルを上げていくスペシャリストに利益をもたらすものでなければなりません。

これらの目的のために、各従業員の給与は、一般的なレベル、使用の程度、および創造的な可能性の開発速度の3つの要因を考慮して計算する必要があります。

一般的なレベルの係数は、特定のスペシャリストの創造的な可能性の評価を、彼が属する平均的な専門家およびポジションカテゴリに関連付けることによって決定されます。
創造的な可能性の使用度の係数は、報告期間中に従業員が達成した仕事の結果と、同等の可能性を持つ従業員が得た最大の結果の比率として計算されます。
創造的可能性の開発率の係数は、特定の従業員の対応する期間の成長率と、その従業員と同じレベルの創造的可能性を持っていた従業員が受け取った最大の増加の比率として定義されます。レポート期間の開始。

示された係数を考慮して、従業員の収入の給与部分の計算は、次の式によって決定されます。

O \u003d Ku Ki Krについて、

どこで - 従業員の基本給。 Ku、Ki、Kr - それぞれ、一般的なレベルの係数、使用の程度、および彼の創造的な可能性の開発のペース。

従業員の基本給は、次の式を使用して計算されます。

\u003d Osr x Ktv について、

ここで、Osr - 報告年に従業員が属していた専門職および職種の平均給与。 Ktv - この従業員の労働貢献の係数。このカテゴリの平均に対する彼の仕事の結果の比率として定義されます。

企業の通常の専門家および幹部の労働貢献の評価には、独自の詳細があります。通常の専門家の場合、労働貢献係数は、対応する専門家および職種の他の従業員と比較して、彼が生産する科学的および技術的製品の量と質（複雑さを考慮して）によって決定されます。

マネージャーの労働貢献の評価は、まず、他の部門の対応する指標と比較して、その部門が生産する科学的および技術的製品の量と質によって計算されます。第二に、主な管理機能のパフォーマンスに対する部下の満足度とダイナミクスの観点から、ユニットの活動の計画、部下の仕事の組織化、部下の活動の動機付け、監視、評価などを含みます。

マネージャーとスペシャリストの創造的な可能性の使用と開発のために計算された実際の係数は、公式の給与を設定するときに設定された係数と比較されます。実際の差額を超える場合は、ボーナスの形で従業員に返済する必要があります。さらに、これらのボーナスを含め、彼らに支払われるすべての賃金は、次の期間の基本給の計算に含める必要があります。同時に、創造的な可能性の使用と開発のための係数の値も増加します。これは、レポート期間に実際に達成されたレベルで取得されるため、新しい給与の増加につながります。従業員によるクリエイティブな可能性の十分な活用または不十分な開発の場合、つまり、報告年の公式給与のクリエイティブな計算に採用されたものと比較して、関連する係数が実際に減少している場合、これらの係数は給与を決定する際に適用されない場合があります。これは、実際には、関連するリーダーや専門家の規模が縮小することを意味します。

賃金の規模、刺激の手順、収益を増加させるための基準の性質と規模を決定する際に、特定の企業に対して厳密に規制されている規則から逸脱することは許されます (ただし、改善に向けてのみ)。同時に、従業員の仕事の質を評価するための方法論的方法の選択に対する創造的なアプローチが重要です。

個々の雇用条件の下では、賃金を固定（公式給与）と変動シェアに分割することをお勧めします。それらの量的比率は、仕事の性質と内容に応じて、契約的に確立されます。

特定の支払い額は、労働市場で発展したこの専門分野の有資格労働者の価値と相関させることができます（レンタル企業、協同組合などの対応するプロファイルとランクの専門家の収入額によって証明されます）。最小かつ合理的な消費者予算の値で。このようなデータは定期刊行物に体系的に掲載されています。

契約に基づく支払いの変動要素は、この従業員による労働機能の遂行の結果、ユニットおよび企業全体の生産、経済および商業活動の一般的な結果に直接依存して確立されます。さまざまな方法で決定できますが、従業員に直接依存する結果を客観的に特徴付ける指標を正しく選択することが非常に重要です。

賃金基金における従業員の割合を決定する基準を確立するための基準は、企業の特定の特性を考慮して作成された特定のシステムに基づいているため、非常に多様です。場合によっては、標準には、過去6か月間の従業員の平均実際の収入が含まれます。これには、職業の組み合わせ、より複雑な作業の実行、サービスエリアの拡大、欠勤した従業員の交代などに対する追加の支払いが含まれます。これには、従業員の資格が考慮されますその労働機能は、商取引、供給契約の締結、供給およびマーケティングの実行、およびその他の機能に関連しており、契約を締結した取引額の一定の割合で形成される場合があります。

収益を形成するとき、販売量、取引量に応じて、取引数を考慮することをお勧めします。これは、最初に生産された新製品の販売を刺激するために特に重要です。原則、少量で。このような製品の販売は、消費者になじみがなく、販売のための市場を組織する必要があるため、困難です。

非国営企業（株式会社、パートナーシップ、集団企業など）の責任者と契約を締結する場合、彼の仕事に対する報酬の条件は、所有者またはその代表機関（株主委員会）によって決定されます。、取締役会、集合会議）。しかし、国営企業のトップの報酬とは対照的に、集合的民間企業のトップの報酬は、原則として、本質的により自律的であり、企業の生産と財務結果により依存しています。

ほとんどの場合、マネージャーのメリットの評価と彼の支払いの規制は、実行された作業（サービス）の量、販売された製品の量（またはその成長率）などの指標のレベルとダイナミクスに関連付けられています、および企業の利益。経済の他の部門における賃金の変化、最低賃金の上昇など、その他の外的要因もマネージャーの報酬水準に影響を与える可能性があります。

非国営企業の経営者、特に小規模企業、商業および仲介組織、会社、パートナーシップなどの取締役の報酬は、受け取った利益額またはサービスの量の一定の割合に設定され、レンダリングされた作品。生産部門の同様の企業では、取締役は原則として固定の公式給与を設定されており、その変更は企業全体の結果とその達成に対する管理者の貢献に依存して行われます。

契約を締結するとき、財産の所有者は、ヘッドへのボーナスの特別な条件を作成するか、他のカテゴリーの従業員（部門長や専門家）のために企業で施行されているシステムとボーナスの条件を使用する権利を有します。

国営企業と労働協約（契約）を締結する際の国営企業の長の報酬条件に関する規則は、1994 年 3 月 21 日のロシア連邦政府令第 210 号（SAPP - 1994 年、第 13 号、アート. 991)。それは、株式のブロックが国有で固定されている株式会社の企業の長、および地方自治体の企業の長と労働契約（契約）を締結するとき、彼らの仕事に対する報酬の条件を規定しています。 ;) また、この規則に関連して決定されます。

ロシア連邦労働省は、1994 年 4 月 28 日付の書簡 No. N727-RB で、政府令の適用を明確にしました。経営者の報酬条件に関する規制は、製造業および非製造業の国営企業、および国が所有する株式のブロックが株式の50％以上を提供する株式会社での適用が義務付けられています。株主総会での投票。株主総会で議決権の 50% 未満を提供する株式のブロックが国有である株式会社では、規則によって規定されている報酬の条件は、決定によって総 (執行) 取締役に対して確立される場合があります。合資会社の執行機関の代表者の提案による取締役会または株主総会。この規則は、国有企業、機関、予算から資金調達された組織の長、および統一関税率に従って報酬が支払われる従業員には適用されません。

企業の長との契約に加えられた賃金条件の変更は、1994 年 3 月 21 日のロシア連邦政府令第 210 号によって規定された制限内で労働組合と合意されます。

雇用契約に基づく報酬制度から契約報酬制度への移行について教えてください。（ハニー機関）

答え

契約上の報酬制度とは、雇用主と締結した雇用契約に基づく従業員の報酬を意味します。従業員との労使関係は、原則として雇用契約によって形式化されており、医療従事者に対する法律上の制限はありません。

質問の文章に基づいて、有効な契約への移行について話していると考えています。「有効な契約」の概念は、州および地方自治体の労使関係で使用されます。この概念は、承認された枠組みの中で2012年に導入されました。これは、州および地方自治体の賃金制度を改善することを目的としており、2012年から2018年に実施されるように設計されています。

仕事関数、

システムの資料の詳細:

有効な契約とは、州（地方自治体）機関の従業員との雇用契約であり、従業員の業績の有効性を評価するための職務責任、報酬条件、指標および基準を指定します。効果的な契約は、仕事の結果と提供される州（地方自治体）サービスの質、および社会的支援措置に応じてインセンティブ支払いを割り当てるために使用されます。

各従業員について、有効な契約は以下を明確にし、指定する必要があります。

仕事関数、

パフォーマンスを評価するための指標と基準、

報酬の額、および集団労働の成果を達成するためのインセンティブの額。

報酬を受け取るための条件は、雇用主と従業員にとって明確でなければなりません。あいまいであってはなりません。

州 (地方自治体) の機関は、2018 年までに有効な契約に完全に切り替える必要があります。したがって、新入社員との有効な契約締結だけでなく、2018年までに既存社員との契約を明確化・具体化する必要があります。に変更を加える必要があるのはなぜですか。

そのような結論は、承認されたプログラムの規定、およびロシア連邦の労働法の全体から導かれます。

有効な契約例

州の予算機関「MedSanChast」が E.V. を雇いました。理学療法室の看護師としてのイワノフ。採用当日、彼らはイワノワで締めくくりました。

イヴァン・シュクロヴェッツ
連邦労働雇用局副局長

回答：医療従事者の仕事の支払い方法

給料

医療従事者の給与は、専門的なトレーニングの要件と、関連する専門的な活動の実施に必要な資格のレベルに基づいて、実行される作業の複雑さと量を考慮して設定されます。

同時に、ロシア連邦政府は、専門資格グループの基本給と賃金率を設定することができます。これは、ロシア連邦の労働法に記載されています。

連邦予算および政府機関の医療従事者の給与は、連邦行政当局によって承認されたおおよその規定を考慮して、機関の長によって設定されます。これは、2008 年 8 月 5 日のロシア連邦政府令第 583 号に記載されています。

したがって、たとえば、臨床部門を持つ連邦予算の科学機関の医療従事者の給与は、c.で与えられている労働者の推奨される最低給与を考慮して設定されます。

ロシア連邦の構成団体では、ロシア連邦の構成団体の行政当局および地方自治体によって決定された手順に従って、医療機関が医療従事者の給与を設定します。

インセンティブの支払い

ロシア連邦政府、ロシア連邦の構成団体の州当局、および地方自治体は、医療および製薬労働者に対する社会的支援の追加の保証と措置を確立する権利を有します ().

分娩の定性的な結果を刺激し、医療従事者に推奨される最低給与を奨励するために、インセンティブ支払いを確立します。これらの支払いの決定は、医療機関の長によって行われます。

インセンティブには以下が含まれます。

強度と高いパフォーマンスに対する支払い。

実行された作業の質に対する支払い。

継続的な実務経験、勤続期間に対する支払い。

パフォーマンスボーナス。

たとえば、連邦予算および州機関の場合、そのような種類の支払いは承認されたものに含まれています。

インセンティブの支払い額は、絶対条件 (ルーブル) と給与のパーセンテージの両方で設定できます。これらの支払いは、最大額に制限されません。

たとえば、臨床部門を持つ連邦予算の科学機関の医療従事者の場合、倍率の推奨サイズは k で与えられます。

地方自治体の行為は、地方自治体の医療機関の医療従事者に対して同様の倍率を設定する場合があります。

補償金の支払い

医療従事者に対しても補償金を設定することができます。かもね：

ハードワークに従事している従業員への支払い、有害および（または）危険な、およびその他の特別な労働条件での作業。

特別な気候条件を持つ地域での作業に対する支払い。

通常とは異なる条件での作業に対する支払い（さまざまな資格の仕事を行う場合、職業（役職）を組み合わせる場合、残業、夜間労働、および通常とは異なる条件で作業を行う場合）。

国家機密を構成する情報を扱う作業、それらの分類と機密解除、および暗号を扱う作業に対する手当。

補償の支払いは、ロシア連邦政府およびロシア連邦の構成団体によって確立されます。たとえば、連邦予算および州機関の場合、そのような種類の支払いは承認されたものに含まれています。

補償金の支払いを確立するための手順は、承認されたものに従って決定されます。

同時に、重労働に従事する医療従事者のために、有害で危険な労働条件で働き、ロシア連邦の労働法に従って補償金を設定し、.

そのような支払いの金額と条件は、労働法に従って、労働協約、協定、地方条例によって定められることが推奨されます。補償支払いの種類のリストなど、別の文書を作成することもできます。

地方の医療従事者への支払い

連邦政府の医療機関に勤務し、農村集落、勤労者集落、都市型集落に居住し勤務する医療従事者への社会的支援策として、一時金の給付を補償する制度が設けられています。 1200ルーブルの住宅、暖房、照明。 ().

したがって、たとえば、連邦予算および州の機関では、この支払いを行うための規則が固定され、承認されています。

毎月の現金支払いは、医療従事者の権利を確認する文書に基づいて行われ、追加の文書を必要とせずに、施設が自由に利用できます。

サポートドキュメントには次のものが含まれます。

雇用契約書またはワークブック;

居住地の登録場所に印が付いた身分証明書のコピー、または居住地を確認する別の文書。

ニーナ・コビアジナ
ロシア保健省教育・人的資源局副局長
労働法には、職務内容についての言及は 1 つもありません。ただし、人事担当者にはこのオプションの文書が必要です。雑誌「人事ビジネス」では、専門的な基準の要件を考慮して、人事担当者の最新の職務内容を見つけることができます。

PVR の関連性を確認してください。 2019 年の変更により、ドキュメントの条項が法律に違反する可能性があります。 GIT が古い文言を見つけた場合は問題ありません。 PVTRから削除するルールと追加するルール - 雑誌「人事ビジネス」で読んでください。
雑誌「人事ビジネス」では、2020 年の安全な休暇スケジュールを作成する方法に関する最新の計画を見つけることができます。この記事には、現在考慮しなければならない法律と慣行のすべての革新が含まれています。あなたのために - 5 社中 4 社がスケジュールを準備する際に直面する状況に対する既製のソリューション。
準備をしてください、労働省は労働法を再び変更しています。全部で6つの修正があります。修正があなたの仕事にどのように影響するか、そして変更が不意に受け取られないように今何をすべきかを調べてください。記事から学びます。