ВСТУП

В умовах, коли від роботи персоналу залежать результати діяльності фірми, контрактна форма найму та оплати праці є дієвим способом забезпечення підприємства у висококваліфікованих кадрах.

Юридичним закріпленням за висококваліфікованими фахівцями «особливого» становища і є контракт, який з одного боку, що цей працівник пропрацює на підприємстві певний термін, нестиме відповідальність за невиконання обов'язків, а з іншого боку – гарантує працівникові низку умов праці (рівень зарплати, морально- побутові умови та інші гарантії).

Назріла потреба у захисті інтересів роботодавця за умов ринкової конкуренції шляхом закріплення роботи за сумісництвом у конкуруючій фірмі, встановлення відповідальності за розголошення комерційної таємниці, шляхом закріплення у контракті відповідних обов'язків працівника.

Виконання курсової роботи потребує фундаментальних теоретичних знань та практичних навичок за курсом «Економіка підприємства (організації)», тому є самостійною науковою роботою, яка потребує застосування цих знань після вивчення теоретичного курсу

Мета роботи – вивчити теоретичні засади контрактної оплати праці та провести розрахунок техніко-економічних показників діяльності підприємства.

Завдання роботи:

· Розглянути теоретичні основи сутності та принципів використання контрактної системи найму та оплати праці;

· Проаналізувати існуючу практику застосування контрактної системи оплати праці;

· Оцінити ефективність контрактної системи оплати праці;

· Провести розрахунок техніко-економічних показників діяльності підприємства.

Курсова робота охоплює основні теми дисципліни, поєднуючи їх у логічний ланцюг, що дозволяє згідно з проведеними розрахунками простежити взаємозв'язок основних показників роботи підприємства (організації) та визначити за ними результат діяльності підприємства у вигляді техніко-економічного обґрунтування.

ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ КОНТРАКТНОЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ

Поняття та зміст контрактної системи оплати праці

Контрактна система - є різновидом безтарифної системи оплати праці, передбачає укладання договору (договору) визначений термін між роботодавцем і виконавцем/3/.

Трудовий договір (контракт) укладається у письмовій формі за наймом працівника, де обумовлюються умови праці, правничий та обов'язки сторін, режим роботи і рівень оплати праці, і навіть термін дії договору. У договорі викладено і наслідки, які можуть настати для сторін у разі його дострокового розірвання однієї із сторін. Договір може включати час перебування працівника для підприємства (почасова оплата), і конкретне завдання, яке має виконати працівник за певний час (відрядна оплата).

За згодою сторін у трудовому договорі можуть бути передбачені різні доплати та надбавки стимулюючого та компенсаційного характеру/1/:

· За професійну майстерність та високу кваліфікацію;

· За класність;

· За відхилення від нормальних умов праці та ін.

У контракті можуть відбито питання надання службового транспорту, додаткової відпустки, житлової площі та інших.

Контракт - трудовий договір, що укладається у письмовій формі на визначений у ньому термін, що містить особливості порівняно із загальними нормами законодавства про працю та передбачає конкретну мінімальну компенсацію за погіршення правового становища працівника (Додаток).

Контракт може укладатися:

· При прийомі працівника на роботу;

· З працівником, трудовий договір з яким був укладений на невизначений термін. Укладання договору здійснюється у зв'язку з обґрунтованими виробничими, організаційними чи економічними причинами.

Контракти з вагітними жінками, жінками, які мають дітей віком до 3 років (дітей-інвалідів – до 18 років), трудові договори з якими були укладені на невизначений термін, не укладаються, якщо вони не дали згоди на укладення таких контрактів.

Головна функція трудового договору – породження трудових відносин. Предметом трудового договору є робоча сила конкретної людини. Таким чином, з економічної точки зору трудовий договір - це договір купівлі-продажу робочої сили, а за юридичною природою - це договір про найм праці/5/.

p align="justify"> Ще одна функція трудового договору - це те, що він служить правовою формою організації праці на підприємствах в установах, господарствах. Через трудовий договір визначається розстановка робочої сили з виробництва, розподіляються трудові обов'язки персоналу.

Багато умов трудового договору жорстко регламентуються законодавством, і сторони не можуть змінити їх, якщо в результаті погіршується становище працівника навіть за взаємною угодою.

Якщо умова договору повністю збігається із встановленими законом нормами, то можна не дублювати законодавство та не вказувати цю умову. Але необхідно розглянути всі умови трудового договору, оскільки сторони можуть не знати про існування норм.

Роботодавець може змінити більшість встановлених законодавством норм у бік покращення становища працівника. Зрозуміло, у разі у трудовому договорі необхідно чітко зафіксувати певні угодою сторін умови.

Контракти (договори) відносяться до документів, які є найважливішими доказами в арбітражному суді у разі розбіжностей.

У разі економіки ринкового типу чільне місце займає контрактна, договірна система оплати праці.

У всіх галузях народного господарства використовуються дві форми заробітної плати/5/:

· Оплата за кількість та якість виробленої продукції за встановленими розцінками називається відрядною;

· Оплата за кількість відпрацьованого часу з урахуванням кваліфікації працівника незалежно від виробітку називається погодинною.

Рівень оплати праці фіксується у договорі між працівниками та адміністрацією, який може мати індивідуальний чи колективний характер.

28.08.2019

Контрактна система оплати праці — один із різновидів нарахування заробітної плати.

Її характерною характеристикою вважається те, що для її затвердження між сторонами трудових відносин укладається угода, термін дії якої обмежений.

Як розраховується зарплата за цієї форми, коли її зручно застосовувати — читайте про це у статті нижче.

Що це таке – поняття та особливості

Необхідність створення такої форми розрахунку доходу трудящих громадян була зумовлена ​​нинішніми умовами ринкової економіки. Контрактна система передбачає простеження чіткого взаємозв'язку якості виконуваних співробітником зобов'язань та методику їх оплати.

Величина окладів та різних додаткових виплат у разі визначається роботодавцем самостійно. Це правило регламентується 135 статтею ТК РФ.

У контракті обов'язково мають бути відображені такі моменти:

• особливості виробничих умов;
• правничий та обов'язки обох сторін договору;
• внутрішні порядки підприємства;
• застосовувана система оплати праці;
• період дії документа;
• відповідальність сторін трудових відносин.

При оформленні договору чи договору враховуються деякі показники, якими визначаються умови розрахунку зарплати. До таких необхідно віднести такі фактори:

• особиста зацікавленість громадянина у роботі;
• рівень професійної кваліфікації потенційного працівника;
• ступінь додаткового навантаження, що покладається на працівника.

Угоди такого характеру мають терміновий характер. Термін їх дії варіюється в межах від 1 до 5 років.

Завдяки контрактній (договірній) системі оплати праці керівництво фірми визначає та утримує найбільш цінних співробітників.

До обов'язків роботодавця входить встановлення мінімального розміру заробітної плати — окладу.

Контрактна форма передбачає виплату працівникові підприємства різних грошових доплат і надбавок, які йому за високу якість роботи. Цей пункт повинен докладно викладатися в угоді, що укладається, яка оформляється при затвердженні громадянина на посаду.

Як розрахувати заробітну плату?

На кінцевий рівень заробітної плати за контрактної системи оплати праці безпосередньо впливає КТУ — коефіцієнт трудової участі. Визначення цього показника здійснюється шляхом оцінювання досягнень працівників.

КТУ використовують у організаціях, у яких функціонують бригади. На розмір цієї величини впливає кількість відпрацьованого трудящими громадянами часу та рівень підготовки кожного працівника.

Технологія визначення коефіцієнта відбито у Законодавстві РФ. У зв'язку з цим алгоритм його знаходження має бути встановлений роботодавцем і затверджений колективною угодою. У цьому має дотримуватися умова — правила його обчислення нічого не винні суперечити нормам ТК РФ.

КТУ може бути в межах від 0 до 2. Чим більша ця величина, тим вище заробітна плата працівника.

При контрактної системи оплати праці встановлюється оклад, який працівник отримає у разі. Сума, яка буде додана до фіксованої суми, залежить від якості роботи.

Зарплата під час використання КТУ може розраховуватися кількома способами:

• Фінанси, призначені на оплату праці всіх співробітником підприємства, діляться на число працівників. Після цього отримане значення коригується в залежності від величини КТУ;
• трудящим громадянам перераховують фіксований оклад та суму, розраховану з урахуванням КТУ.

У яких випадках застосовується договірна форма?

Контрактну систему можна встановлювати у будь-якій організації, тому вона набула поширення у всіх галузях діяльності.

Особливо потрібна договірна методика у сфері надання послуг.

Наприклад, її часто використовують у приватних клініках, де медична допомога надається висококваліфікованими фахівцями.

Контракт може укладатися із співробітниками керівних посад, працівниками вузьких спеціальностей тощо.

У державних установах така система оплати праці застосовується з метою утримання спеціалістів, які мають багатий досвід робіт та високий рівень кваліфікації.

Приклади професій

Контракти можуть укладатися з фахівцями, які працюють практично у будь-якій сфері діяльності. При цьому контрактна форма розрахунку заробітної плати найчастіше застосовується до професій, що відрізняються такими характеристиками:

• творчий підхід;
• проблематичне встановлення чітких правил виконання посадових обов'язків;
• наявність прямого зв'язку між здійсненням робіт та результатом трудової діяльності;
• необхідність досягнення певної мети протягом обмеженої кількості часу.

Плюси і мінуси

Договірна система виду має низку особливостей та характеристик. Серед позитивних найголовніших є чіткий розподіл обов'язків співробітника. Встановлюючи таку методику визначення величини заробітної плати, роботодавець підвищує рівень продуктивності підприємства.

Працюючи таким чином, громадяни самі можуть змінити свій дохід на краще. Фахівці, які мають високий рівень професійної кваліфікації, можуть використовувати контрактну систему як додатковий вид заробітку.

Основним мінусом договірної технології вважається високий ризик звільнення.

Якщо трудящий громадянин над повному обсязі чи невідповідним чином виконує свої зобов'язання, роботодавець вправі розірвати із нею трудового договору у односторонньому порядку.

Корисне відео

Що потрібно знати про контрактну систему оплати:

Контракт - трудовий договір, що укладається у письмовій формі на визначений у ньому термін, що містить особливості порівняно із загальними нормами законодавства про працю та передбачає конкретну мінімальну компенсацію за погіршення правового становища працівника.

Контракт може укладатися:

• § при прийомі працівника на роботу;
• § з працівником, трудовий договір з яким був укладений на

невизначений термін. При цьому зміна істотних умов праці - укладання контракту здійснюється у зв'язку з обґрунтованими виробничими, організаційними або економічними причинами, про що працівника має бути письмово попереджено не пізніше ніж за один місяць до укладення контракту (частина третя статті 25 КЗпП Республіки Білорусь, з 1 січня 2000 року) р. – стаття 32 Трудового кодексу Республіки Білорусь).

Контракти з вагітними жінками, жінками, які мають дітей віком до 3 років (дітей-інвалідів – до 18 років), трудові договори з якими були укладені на невизначений термін, не укладаються, якщо вони не дали згоди на укладення таких контрактів.

Головна функція трудового договору - те, що він породжує трудові відносини. Предметом трудового договору є робоча сила конкретної людини. Поняття «робоча сила» визначається як сукупність фізичних та духовних здібностей людини. Хоча робоча сила і є товаром, вона невіддільна від особистості людини, тому вона не переходить у власність покупця, а передається йому у тимчасове користування. Таким чином, з економічної точки зору трудовий договір - це договір купівлі-продажу робочої сили, а за юридичною природою - це договір найму праці.

Ще одна функція трудового договору - цете, що він є правової формою організації праці на підприємствах в установах, господарствах. Через трудовий договір визначається розстановка робочої сили з виробництва, розподіляються трудові обов'язки персоналу.

Крім того, що трудовий договір породжує трудові відносини, він регулює їх розвиток. Зміна умов договору тягне за собою зміну прав та обов'язків його учасників, а його розірвання означає припинення трудових правовідносин.

Крім умов, що встановлюються законодавством, існує коло питань, що визначаються угодою сторін. p align="justify"> Метод індивідуальних договірних відносин дозволяє краще враховувати особисті особливості працівника, конкретизувати його трудові обов'язки.

Зміст договору становить комплекс умов, визначальних взаємні правничий та обов'язки сторін. Деякі умови трудового договору встановлюються трудовим законодавством. Багато умов трудового договору жорстко регламентуються законодавством, і сторони не можуть змінити їх, якщо в результаті погіршується становище працівника навіть за взаємною угодою. Якщо умова договору повністю збігається із встановленими законом нормами, то можна не дублювати законодавство та не вказувати цю умову. Але необхідно розглянути всі умови трудового договору, оскільки сторони можуть і не знати про існування норм, які діють і регулюють їх відносини.

Роботодавець може змінити більшість встановлених законодавством норм у бік покращення становища працівника. Зрозуміло, у разі у трудовому договорі необхідно чітко зафіксувати певні угодою сторін умови.

Укладання конкретного договору зазвичай починається з пропозиції його укласти - напрями оферти. Оферта повинна містити основні умови пропонованої угоди. Прийняття пропозиції іншою стороною вважається акцептом (згодою). Обмін документами між сторонами може відбуватися за допомогою поштового, телеграфного, телетайпного, факсимільного, електронного або іншого зв'язку, що дозволяє достовірно встановити, що документ виходить від сторони за контрактом.

Договірні відносини можуть бути також встановлені шляхом подання однієї зі сторін проекту контракту. Отримавши проект, інша сторона розглядає його та, якщо немає заперечень, підписує. Один екземпляр контракту повертається стороні, яка склала проект.

При складанні контрактів та їх укладанні слід приділяти особливу увагу:

• - чіткого формулювання прав та обов'язків сторін;
• - Можливості розірвання договору будь-якої зі сторін;
• - санкцій до кожної із сторін за невиконання зобов'язань;
• - відповідність пунктів контракту Закону "Про захист прав споживачів" та іншим законодавчим актам;
• - відповідність підписів, печаток, дат, юридичних адрес.

При зазначенні ціни договору необхідно дотримуватися вимог законодавства, встановлюють, що зобов'язання мають бути виражені в рублях. Допускається згадування інших валют, але у формулюванні " підлягає оплаті у рублях у сумі, еквівалентної сумі іноземній валюті " . Недотримання цього правила призведе до визнання договору недійсним.

Складовими частинами договору є:

• - назва виду та заголовок документа (договір купівлі-продажу, контракт на поставку ТНП, контракт про технічне сприяння):
• - дата, номер, місце складання;
• - найменування сторін (повні назви організацій);
• - предмет контракту;
• - умови та терміни постачання, перевезення, зберігання, упаковки, маркування, реклами та реалізації;
• - умови та строки оплати, особливості та порядок розрахунків;
• - порядок здавання-прийому виконаних робіт;
• - відповідальність сторін;
• - гарантії, страхування та форс мажорні обставини;
• - перехід права власності та ризики;
• - порядок вирішення спорів;
• - юридичні адреси сторін (із зазначенням поштових адрес, банківських реквізитів, номерів телефонів, факсів);
• - підписи посадових осіб (із зазначенням посад, розшифровок підписів та дат підписання документів);
• - печатки фірм-контрагентів.

Контракти (договори) відносяться до документів, які є найважливішими доказами в арбітражному суді у разі виникнення спорів, розбіжностей. Оформлені вони мають бути бездоганно. Підписи сторін контракту мають бути зроблені розбірливо, щоб можна було однозначно встановити автора підпису. Якщо текст контракту складено на кількох аркушах, їх необхідно пронумерувати та прошити. У ряді випадків підписується кожен аркуш договору, щоб унеможливити заяви несумлінних партнерів про те, що вони не знайомі з тим чи іншим аркушем.

Використовувати факсимільний зв'язок під час підписання контракту слід дуже обережно, особливо з новими контрагентами. Обмін факсимільними контрактами відбувається лише тоді, коли сторони давно і плідно співпрацюють. В арбітражному суді велике значення надається справжнього підпису та синього (фіолетового) друку на контрактах.

Справжній екземпляр договору, щоб уникнути можливої ​​втрати або розкрадання, найкраще зберігати в сейфі, а для поточної роботи використовувати ксерокопію документа.

Комерційні контракти (договори) зберігаються 5 років після закінчення терміну договору або виконання його умов.

Контракти з іноземними партнерами, з урахуванням різниці у строках позовної давності інших країн, слід зберігати щонайменше 10 років. Контракти на велику суму або мають важливе значення можуть бути передані на архівне зберігання.

Контрактна система оплати праці- один з найважливіших та найскладніших напрямів розвитку контрактної системи трудової діяльності працівників. Організація оплати праці за контрактом має бути спрямована на гарантованість заробітку працівнику, має стимулювати високу ефективність та віддачу праці працівника. Ця система оплати праці побудована на обліку індивідуальних особливостей людини, її праці та виробництва.

Щоб організація заробітної плати мала обов'язкову силу, всі її найважливіші складові елементи визначаються відповідно до закону «Про колективні договори і угоди» за погодженням сторін і фіксуються в колективних договорах.

Якщо на підприємстві діють тарифні сіткиі схеми посадових окладів чи єдина тарифна сітка й у конкретного працівника зберігаються загальні умови оплати праці, прийняті колективному договорі, то трудовому договорі з ним, крім констатації цього факту, вказується тарифний розряд (кваліфікаційна категорія), розмір його тарифної ставки (посадового окладу ). При застосуванні на підприємстві одного з варіантів розподільчої "бестарифної" системи, за якої заробіток працівника заздалегідь не відомий, у трудовому договорі проводиться запис, що оплата праці даного працівника здійснюється відповідно до прийнятого на підприємстві порядку. Доцільно також зазначати коефіцієнт кваліфікаційного рівня, встановлений цьому працівникові.

В усіх випадках індивідуалізація умов трудового договору відповідно до законодавства не повинна погіршувати положення працівника порівняно із загальнодержавними нормами та нормами, передбаченими у колективному договорі підприємства.

При визначенні професій та посад, для яких доцільною є індивідуалізація умов оплати праці, доцільно керуватися такими критеріями:

• творчий характер роботи;
• неможливість встановлення регламенту виконуваної роботи;
• прямий вплив роботи на результати діяльності підприємства;
• наявність тимчасового лага між витратами праці та її результатами;
• необхідність досягнення певних результатів у встановлений період.

Кожен із перелічених критеріїв пов'язаний із необхідністю обліку специфіки, важливості, відповідальності роботи, а також особливо професійних та ділових якостей працівника. Як правило, такі роботи мають терміновий характер, тому необхідно в контракті передбачати не лише відмінні від загальних умови оплати, а й терміни виконання зобов'язань роботодавця щодо певних видів винагороди, пов'язані з етапами виконуваної роботи або її кінцевими результатами.

Система посадових окладів повинна передбачати переваги для тих фахівців, які, по-перше, мають високий рівень творчого потенціалу, по-друге, використовують його максимально можливою мірою, по-третє, безперервно підвищують його рівень за рахунок нарощування обсягу знань.

Для цього оклад кожного працівника необхідно розраховувати з урахуванням трьох коефіцієнтів: загального рівня, ступеня використання та темпів розвитку його творчого потенціалу.

1. Коефіцієнт загального рівня визначається шляхом співвідношення оцінки творчого потенціалу конкретного фахівця до середньої професійно-посадової категорії, до якої він належить.
2. p align="justify"> Коефіцієнт ступеня використання творчого потенціалу розраховується як відношення досягнутих працівником у звітному періоді результатів праці до максимальних результатів, отриманих будь-яким працівником з рівними потенційними можливостями.
3. p align="justify"> Коефіцієнт темпів розвитку творчого потенціалу визначається як відношення його приросту за відповідний період часу даного-працівника до максимального приросту, отриманого яким-небудь працівником, що мав на початок звітного періоду той же рівень творчого потенціалу, що і аналізований працівник.

Розрахунок окладної частини заробітку працівників з урахуванням зазначених коефіцієнтів визначається за такою формулою:

О = Про · Ку · Кі · Кр,

де Про - базовий оклад працівника; Ку, Кі, Кр - відповідно коефіцієнти загального рівня, ступеня використання та темпів розвитку його творчого потенціалу.

Базовий оклад працівника розраховується за такою формулою:

Про = Оср х Ктв,

де Оср – середня зарплата за професійно-посадовою категорією, до якої належав працівник у звітному році; КТВ - коефіцієнт трудового внеску цього працівника, який визначається як відношення результатів його праці до середніх для цієї категорії.

Оцінка трудового вкладу рядових спеціалістів та керівних працівників підприємства має свою специфіку. Для рядового фахівця коефіцієнт трудового вкладу визначається за кількістю та якістю (з урахуванням складності) виробленої ним науково-технічної продукції порівняно з іншими працівниками, що відповідає професійно-посадовій категорії.

Оцінка трудового вкладу керівників розраховується, по-перше, за кількістю та якістю науково-технічної продукції, виробленої очолюваним підрозділом у порівнянні з відповідними показниками інших підрозділів; по-друге - за рівнем та динамікою задоволеності підлеглих виконанням основних функцій керівництва, до яких належать: планування діяльності підрозділу, організація роботи підлеглих, мотивація, контроль та оцінка їх діяльності тощо.

Розраховані фактичні коефіцієнти використання та розвитку творчого потенціалу керівників та фахівців порівнюються з тими, які були закладені при встановленні ним посадових окладів. При перевищенні фактичних різниця має погашатися у вигляді преміювання працівників. Крім того, вся виплачена ним заробітна плата з урахуванням цих премій повинна включатися до розрахунку розміру їхнього базового окладу на майбутній період. При цьому збільшуються значення коефіцієнтів використання та розвитку творчого потенціалу, які приймаються на рівні фактично досягнутих у звітному періоді, що, відповідно, призводить до збільшення нового окладу. При недовикористанні або недостатньому розвитку працівниками їх творчого потенціалу, тобто при фактичному зниженні відповідних коефіцієнтів у порівнянні з прийнятим для творчого розрахунку посадових окладів у звітному році, зазначені коефіцієнти при визначенні окладів на майбутній період можуть не застосовуватися, що фактично означає зниження їх розмірів відповідних керівників та спеціалістів.

Допускається відступ від строго регламентованих для цього підприємства правил щодо розмірів заробітної плати, порядку стимулювання, характеру і розмірів нормативів збільшення заробітків (але тільки у бік поліпшення). При цьому важливим є творчий підхід до вибору методичних прийомів з оцінки якості праці працівників.

За індивідуальних умов найму доцільно поділ заробітної плати на постійну (посадовий оклад) та змінну частки. Їх кількісне співвідношення встановлюється у договірному порядку залежно від характеру та змісту роботи.

Конкретний розмір оплати може співвідноситися зі сформованою на ринку праці вартістю кваліфікованого працівника даної спеціальності (про що свідчать розміри заробітків фахівців відповідного профілю та рангу на орендних підприємствах, у кооперативах та ін.) з величиною мінімального та раціонального споживчих бюджетів. Такі дані систематично публікуються у періодичному друку.

Змінний елемент оплати за договором встановлюється у прямій залежності від результатів виконання даним працівником трудових функцій, від загальних результатів виробничо-господарської та комерційної діяльності підрозділу та підприємства загалом. Він може визначатися у різний спосіб, але дуже важливо у своїй зробити правильний вибір показників, об'єктивно характеризуючих результати, безпосередньо які від працівника.

Критерії для встановлення нормативу, що визначає частку працівника у фонді заробітної плати, відрізняються великою різноманітністю, оскільки ґрунтуються на конкретних системах, що створюються з урахуванням специфічних особливостей підприємства. В одних випадках до нормативу закладається середній за останні 6 місяців фактичний заробіток працівника, що включає доплати за суміщення професій, виконання більш складних робіт, збільшення зон обслуговування, заміну відсутніх працівників тощо. При цьому враховуються кваліфікація працівників, зміст трудової функції яких пов'язаний з комерційними угодами, укладанням договорів поставок, виконанням постачальницько-збутових та інших функцій, може формуватися у певній частці від суми угод укладених договорів.

При формуванні заробітків залежно від обсягу реалізації, від суми угод, що укладаються, можна рекомендувати облік кількості угод, що особливо важливо для стимулювання виробництв збуту нової продукції, яка проводиться спочатку, як правило, невеликими обсягами. Реалізація такої продукції скрутна, оскільки вона не знайома споживачеві і ринок її збуту ще треба організувати.

При укладанні договору з керівником підприємства недержавного сектора (акціонерного товариства, товариства, колективного підприємства та ін.) умови оплати праці визначаються власником чи його представницьким органом (правлінням акціонерів, радою директорів, зборами колективу). Однак на відміну від оплати праці керівників державного підприємства оплата керівників колективних, приватних підприємств носить, як правило, більш автономний характер і залежить від виробничих і фінансових результатів діяльності підприємства.

Найчастіше оцінка заслуг керівника та регулювання його оплати пов'язуються з рівнем та динамікою таких показників, як обсяг виконаних робіт (послуг), обсяг реалізованої продукції (або темпи її зростання), прибуток підприємства. Можуть впливати рівень оплати праці керівника та інші чинники зовнішнього плану, такі, як зміна оплати праці інших секторах економіки, підвищення мінімального рівня оплати праці, тощо.

Оплата керівників підприємства недержавного сектора, зокрема директорів малих підприємств, комерційно-збутових, посередницьких організацій, фірм, товариств та ін., встановлюється у певному відсотку від суми отриманого прибутку або обсягу наданих послуг, робіт. На аналогічних підприємствах виробничої сфери директору, як правило, встановлюється фіксований посадовий оклад, зміна якого залежить від результатів роботи підприємства в цілому та вкладу керівників у їх досягнення.

Під час укладання контракту власник майна має право розробляти спеціальні умови преміювання керівника або використовувати систему та умови преміювання, що діють на підприємстві для інших категорій працівників - керівників підрозділів та спеціалістів.

Положення про умови оплати праці керівників державних підприємств при укладанні з ними трудових договорів (контрактів) затверджено постановою Уряду РФ від 21 березня 1994 № 210 (САПП - 1994, № 13, ст. 991). Воно передбачає, що при укладенні трудових договорів (контрактів) з керівниками підприємств акціонерних товариств, пакети акцій яких закріплені в державній власності, а також з керівниками муніципальних підприємств умови оплати їхньої праці;) визначаються також стосовно цього Положення.

Міністерство праці РФ у своєму листі від 28 квітня 1994 № Н727-РБ дало роз'яснення щодо застосування постанови уряду. Положення про умови оплати праці керівників є обов'язковим для застосування на державних підприємствах виробничих та невиробничих галузей, а також в акціонерних товариствах, у яких пакет акцій, що перебуває у державній власності, забезпечує понад 50% голосів на зборах акціонерів. В акціонерних товариствах, де у державній власності знаходиться пакет акцій, що забезпечує менше 50% голосів на зборах акціонерів, умови оплати праці, передбачені Положенням, можуть бути встановлені для генерального (виконавчого) директора рішенням ради директорів або зборів акціонерів на пропозицію представника органу виконавчої влади акціонерне товариство. Положення не поширюється на керівників державних підприємств, установ, організацій, що фінансуються з бюджету, та працівників, оплата праці яких провадиться за Єдиною тарифною сіткою.

Зміни у частині умов оплати праці, що вносяться у договір з керівником підприємства, узгоджуються з трудовим колективом у межах норм, передбачених постановою Уряду РФ від 21 березня 1994 р. № 210.

Потрібна будь-яка інформація щодо переходу на контрактну систему оплату праці із системи за трудовим договором. (Мед установа)

Відповідь

Контрактна система оплати праці передбачає оплату праці працівника виходячи з трудового договору, укладеного з роботодавцем. Трудові відносини з працівниками оформлюються за загальним правилом трудовим договором, та законом не встановлено обмеження для медичних працівників.

Виходячи з тексту питання, ми вважаємо, що йдеться про перехід на ефективний контракт. Поняття "ефективний договір" застосовується у трудових відносинах у державних та муніципальних установах. Дане поняття запроваджено у 2012 році в рамках , затвердженої , яка спрямована на вдосконалення системи оплати праці в державних та муніципальних установах та розрахована на впровадження за 2012-2018 роки .

трудова функція,

Подробиці у матеріалах Системи:

Ефективний договір є трудовий договір із співробітником державного (муніципального) установи, у якому конкретизовано посадові обов'язки, умови оплати праці, показники та критерії оцінки ефективності діяльності співробітника. Ефективний договір застосовують призначення стимулюючих виплат залежно від результатів праці та якості наданих державних (муніципальних) послуг, і навіть заходів соціальної підтримки.

Щодо кожного співробітника ефективним контрактом мають бути уточнені та конкретизовані:

• трудова функція,

  показники та критерії оцінки ефективності діяльності,

  розмір винагороди, і навіть розмір заохочення досягнення колективних результатів праці.

Умови отримання винагороди мають бути зрозумілі роботодавцю та співробітнику. Вони повинні допускати подвійного тлумачення.

Повністю перейти на ефективні контракти державні (муніципальні) установи мають до 2018 року. Отже, необхідно буде не лише укладати ефективні контракти з новими співробітниками, а й до 2018 року щодо співробітників, які вже працюють, уточнити та конкретизувати їхні договори. Для чого потрібно внести зміни до .

Такі висновки випливають із сукупності положень програми, затвердженої і Трудового кодексу РФ.

Приклад укладання ефективного контракту

Державна бюджетна установа "МедСанЧасть" прийняла на роботу Є.В. Іванову на посаду медичної сестри до кабінету фізіотерапії. У день прийому на роботу з Івановою уклали.

Іван Шкловець,
заступник керівника Федеральної служби з праці та зайнятості

Відповідь: Як оплачувати працю медичного працівника

Розмір окладу

Оклади медичним працівникам встановлюються на основі вимог до професійної підготовки та рівня кваліфікації, які необхідні для здійснення відповідної професійної діяльності, з урахуванням складності та обсягу виконуваної роботи.

При цьому Уряд РФ може встановлювати базові оклади та ставки зарплати за професійними кваліфікаційними групами. Про це сказано у Трудовому кодексі РФ.

Розміри окладів медичних працівників у федеральних бюджетних та казенних установах встановлюються керівниками установ з урахуванням зразкових положень, що затверджуються органами федеральної виконавчої влади. Про це йдеться в постанові Уряду РФ від 5 серпня 2008 р. № 583.

Так, наприклад, оклади медичним працівникам федеральних бюджетних наукових установ, які мають у складі клінічні підрозділи, встановлюються з урахуванням рекомендованих мінімальних розмірів окладів працівників, які наведені у до.

У суб'єктів РФ медичні установи встановлюють розміри окладів медичних працівників відповідно до порядку, визначеного органами виконавчої влади суб'єктів РФ та органами місцевого самоврядування.

Стимулюючі виплати

Уряд РФ, органи державної влади суб'єктів РФ та органи місцевого самоврядування вправі встановлювати додаткові гарантії та заходи соціальної підтримки медичним та фармацевтичним працівникам ().

З метою стимулювання якісного результату праці та заохочення медичних працівників до мінімального окладу, що рекомендується, встановіть стимулюючі виплати. Рішення про ці виплати ухвалює керівник медичного закладу.

До стимулюючих відносяться:

виплати за інтенсивність та високі результати роботи;

виплати за якість виконуваних робіт;

виплати за стаж безперервної роботи, вислугу років;

преміальні виплати за підсумками роботи

Наприклад, для федеральних бюджетних та казенних установ такі види виплат закріплені у , затвердженому .

Розмір стимулюючих виплат можна встановлювати як і абсолютному значенні (рублях), і у відсотковому ставленні до окладу. Максимальним розміром зазначені виплати не обмежені.

Наприклад, для медичних працівників федеральних бюджетних наукових установ, які мають у складі клінічні підрозділи, рекомендовані розміри підвищувальних коефіцієнтів наведені в до.

Актами органів місцевого самоврядування можуть встановлюватись аналогічні підвищувальні коефіцієнти щодо медичних працівників муніципальних закладів охорони здоров'я.

Компенсаційні виплати

Для медичних працівників можна встановити виплати компенсаційного характеру. Це можуть бути:

виплати працівникам, зайнятим на важких роботах, роботах зі шкідливими та (або) небезпечними та іншими особливими умовами праці;

виплати за роботу у місцевостях із особливими кліматичними умовами;

виплати за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних (при виконанні робіт різної кваліфікації, суміщенні професій (посад), понаднормовій роботі, роботі в нічний час та при виконанні робіт в інших умовах, що відхиляються від нормальних);

надбавки за роботу зі відомостями, що становлять державну таємницю, їх засекречуванням та розсекреченням, а також за роботу з шифрами.

Компенсаційні виплати встановлюються Урядом РФ та суб'єктами РФ. Наприклад, для федеральних бюджетних та казенних установ такі види виплат закріплені у , затвердженому .

Порядок встановлення виплат компенсаційного характеру визначається відповідно до затвердженого до .

При цьому для медичних працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими та небезпечними умовами праці, компенсаційні виплати встановлюйте відповідно до Трудового кодексу РФ та .

Розміри та умови таких виплат рекомендується закріпити колективним договором, угодою, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства. Можна також оформити окремим документом, таким як Перелік видів виплат компенсаційного характеру.

Виплата медпрацівникам сільських населених пунктів

У вигляді заходу соціальної підтримки медичним працівникам, які перебувають у штаті федеральних державних медичних установ і які у сільських населених пунктах, робочих селищах, селищах міського типу, встановлено одноразова грошова виплата з метою компенсації оплати житлових приміщень, опалення та освітлення у вигляді 1200 крб. ().

Так, наприклад, у федеральних бюджетних та казенних установах правила здійснення даної виплати закріплені, затвердженим.

Щомісячна грошова виплата провадиться на підставі документів, що підтверджують право медпрацівника на неї, що є у розпорядженні установ, без витребування додаткових документів.

До підтверджуючих документів належать:

трудовий договір чи трудова книжка;

копія документа, що посвідчує особу, з відміткою про місце реєстрації за місцем проживання, або інший документ, що підтверджує місце проживання.

Ніна Ковязіна,
заступник директора департаменту освіти та кадрових ресурсів МОЗ Росії
У Трудовому кодексі про посадову інструкцію немає жодної згадки. Але кадровикам цей необов'язковий документ просто необхідний. У журналі "Кадрова справа" ви знайдете актуальну посадову інструкцію для кадровика з урахуванням вимог профстандарту.

1. 
   Перевірте ваші ПВТР на актуальність. Через зміни у 2019 році положення вашого документа можуть порушувати закон. Якщо ГІТ знайде застарілі формулювання, оштрафує. Які правила прибрати з ПВТР, а що додати – читайте у журналі «Кадрова справа».
2. 
   У журналі "Кадрова справа" ви знайдете актуальний план, як скласти безпечний графік відпусток на 2020 рік. У статті всі нововведення у законах та практиці, які тепер треба враховувати. Для вас – готові рішення ситуацій, з якими при підготовці графіка стикаються чотири компанії з п'яти.
3. 
   Готуйтеся, Мінпраця знову змінює Трудовий кодекс. Усього поправок шість. Дізнайтеся, як поправки відіб'ються на вашій роботі і що зробити вже зараз, щоб зміни не застали зненацька, дізнаєтесь зі статті.