المقدمة

في الظروف التي تعتمد فيها نتائج أنشطة الشركة على عمل الموظفين ، فإن شكل عقد التوظيف والمكافآت هو وسيلة فعالة لتزويد المؤسسة بموظفين مؤهلين تأهيلا عاليا.

العقد الذي يضمن قانونًا منصبًا "خاصًا" للمتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا هو عقد ، من ناحية ، سيعمل هذا الموظف في المؤسسة لفترة زمنية معينة ، وسيكون مسؤولا عن عدم الوفاء بواجباته ، وعلى من ناحية أخرى ، يضمن الموظف عددًا من شروط العمل (مستوى الراتب ، وظروف المعيشة الأخلاقية والضمانات الأخرى).

هناك حاجة لحماية مصالح صاحب العمل في ظروف المنافسة في السوق من خلال تأمين العمل بدوام جزئي في شركة منافسة ، وتحديد المسؤولية عن إفشاء الأسرار التجارية ، من خلال تحديد الواجبات ذات الصلة للموظف في العقد.

يتطلب عمل الدورة معرفة نظرية أساسية ومهارات عملية في مقرر "اقتصاديات المؤسسة (المنظمة)" ، لذلك فهو عمل علمي مستقل يتطلب تطبيق هذه المعرفة بعد دراسة المقرر النظري

الغرض من العمل هو دراسة الأسس النظرية للأجور التعاقدية وحساب المؤشرات الفنية والاقتصادية للمشروع.

مهام العمل:

· النظر في الأسس النظرية لجوهر ومبادئ استخدام نظام عقود التوظيف والمكافآت.

· تحليل الممارسة الحالية لتطبيق نظام العقود الخاص بالأجور ؛

تقييم فعالية نظام العقود للأجور ؛

· لحساب المؤشرات الفنية والاقتصادية للمنشأة.

يغطي عمل الدورة الموضوعات الرئيسية للانضباط ، وربطها بسلسلة منطقية ، والتي تسمح ، وفقًا للحسابات ، بتتبع علاقة المؤشرات الرئيسية للمؤسسة (المنظمة) وتحديد نتيجة نشاط المؤسسة في النموذج من دراسة الجدوى.

الأسس النظرية لدفع العقد

مفهوم ومضمون نظام أجر العقد

نظام العقد - هو نوع من نظام المكافآت المعفي من الرسوم الجمركية ، ويتضمن إبرام اتفاقية (عقد) لفترة معينة بين صاحب العمل والمقاول / 3 /.

يتم إبرام عقد العمل (عقد) كتابيًا عند تعيين موظف ، والذي يحدد شروط العمل ، وحقوق والتزامات الأطراف ، وطريقة العمل ومستوى الأجر ، وكذلك مدة العقد. يحدد العقد أيضًا العواقب التي قد تحدث للأطراف في حالة الإنهاء المبكر من قبل أحد الطرفين. قد يتضمن العقد كلاً من الوقت الذي يقضيه الموظف في المؤسسة (الدفع على أساس الوقت) ، ومهمة محددة يجب على الموظف إكمالها في وقت معين (الدفع بالقطعة).

باتفاق الطرفين ، يجوز أن ينص عقد العمل على دفعات إضافية مختلفة وبدلات ذات طبيعة محفزة وتعويضية / 1 /:

للتميز المهني والتأهيل العالي ؛

للأناقة

للانحرافات عن ظروف العمل العادية ، إلخ.

قد يعكس العقد قضايا توفير النقل الرسمي ، والإجازة الإضافية ، ومساحة المعيشة ، وما إلى ذلك.

العقد - عقد العمل المبرم كتابيًا لفترة محددة فيه ، ويحتوي على ميزات مقارنة بالمعايير العامة لتشريعات العمل وينص على حد أدنى معين من التعويض عن تدهور الوضع القانوني للموظف (الملحق).

قد يكون العقد:

عند تعيين موظف

مع موظف مُبرم عقد عمله لأجل غير مسمى. يتم إبرام العقد فيما يتعلق بالإنتاج المبرر أو لأسباب تنظيمية أو اقتصادية.

لا يتم إبرام العقود مع النساء الحوامل والنساء اللواتي لديهن أطفال دون سن 3 سنوات (الأطفال ذوي الإعاقة - أقل من 18 عامًا) وعقود العمل التي تم إبرامها لفترة غير محددة إذا لم يكن قد وافقن على إبرام هذه العقود .

الوظيفة الرئيسية لعقد العمل هي خلق علاقات عمل. موضوع عقد العمل هو القوة العاملة لشخص معين. وبالتالي ، من وجهة نظر اقتصادية ، فإن عقد العمل هو عقد لبيع العمالة ، وبحكم طبيعته القانونية ، هو عقد لتوظيف العمالة / 5 /.

وظيفة أخرى لعقد العمل هي أنه بمثابة شكل قانوني لتنظيم العمل في المؤسسات في المؤسسات والمزارع. من خلال عقد العمل ، يتم تحديد توزيع القوى العاملة في الإنتاج ، ويتم توزيع واجبات العمل للموظفين.

يتم تنظيم العديد من شروط عقد العمل بشكل صارم بموجب القانون ، ولا يمكن للأطراف تغييرها إذا ساء وضع الموظف نتيجة لذلك ، حتى بالاتفاق المتبادل.

إذا كان شرط العقد يتوافق تمامًا مع القواعد التي وضعها القانون ، فمن الممكن عدم تكرار التشريع وعدم الإشارة إلى هذا الشرط. لكن من الضروري النظر في جميع شروط عقد العمل ، حيث قد لا يكون الطرفان على دراية بوجود القواعد.

يمكن لصاحب العمل تغيير معظم القواعد التي وضعها القانون في اتجاه تحسين وضع الموظف. بالطبع ، في هذه الحالة ، من الضروري تحديد الشروط المحددة باتفاق الطرفين في عقد العمل بوضوح.

العقود (الاتفاقيات) من بين الوثائق التي تعتبر من أهم الأدلة في محكمة التحكيم في حالة الخلاف.

في اقتصاد من نوع السوق ، يحتل المركز الرائد نظام مكافأة تعاقدي تعاقدي.

في جميع قطاعات الاقتصاد الوطني ، يتم استخدام نوعين من الأجور / 5 /:

يسمى الدفع لكمية ونوعية المنتجات المصنعة بالأسعار المقررة بالقطعة ؛

يسمى الدفع مقابل مقدار الوقت الذي تم فيه العمل ، مع مراعاة مؤهلات الموظف ، بغض النظر عن الناتج ، على أساس الوقت.

يتم تحديد مستوى الأجر في اتفاق بين الموظفين والإدارة ، والتي يمكن أن تكون فردية أو جماعية.

28.08.2019

يعد نظام عقد المكافآت أحد أنواع الرواتب.

السمة المميزة لها هي أنه ، للموافقة عليها ، يتم إبرام اتفاق بين أطراف علاقة العمل ، وصلاحيتها محدودة.

كيف يتم حساب الراتب باستخدام هذا النموذج ، عندما يكون من المناسب استخدامه - اقرأ عنه في المقالة أدناه.

ما هو - المفهوم والميزات

كانت الحاجة إلى إنشاء مثل هذا الشكل لحساب دخل المواطنين العاملين بسبب الظروف الحالية لاقتصاد السوق. يتضمن نظام العقد تتبع علاقة واضحة بين جودة الالتزامات التي يؤديها الموظف وطريقة دفعها.

يتم تحديد مبلغ الرواتب والمدفوعات الإضافية المختلفة في هذه الحالة من قبل صاحب العمل بشكل مستقل. تنظم هذه القاعدة المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يجب أن يتضمن العقد النقاط التالية:

• ميزات ظروف الإنتاج ؛
• حقوق والتزامات كلا طرفي العقد ؛
• الإجراءات الداخلية للشركة ؛
• نظام الأجور المطبق ؛
• فترة صلاحية الوثيقة ؛
• مسؤولية أطراف علاقات العمل.

عند صياغة عقد أو اتفاق ، يتم أخذ بعض الخصائص في الاعتبار ، والتي يتم بموجبها تحديد شروط حساب الأجور. وتشمل هذه العوامل التالية:

• المصلحة الشخصية للمواطن في العمل ؛
• مستوى المؤهلات المهنية للموظف المحتمل ؛
• درجة عبء العمل الإضافي الملقى على عاتق العامل.

عادة ما تكون الاتفاقات من هذا النوع ذات طبيعة ملحة. مدتها تتراوح من 1 سنة إلى 5 سنوات.

بفضل نظام المكافآت التعاقدي (التعاقدي) ، تحدد إدارة الشركة الموظفين الأكثر قيمة وتحتفظ بهم.

تقع على عاتق صاحب العمل مسؤولية تحديد الحد الأدنى للأجور.

يتضمن نموذج العقد دفع المكافآت والبدلات النقدية المختلفة إلى موظف المؤسسة بسبب الجودة العالية للعمل. يجب تحديد هذا البند بالتفصيل في الاتفاقية المبرمة ، والتي يتم وضعها عندما تتم الموافقة على أحد المواطنين لشغل منصب.

كيف تحسب الأجور؟

يتأثر المستوى النهائي للأجور بموجب نظام الأجور التعاقدي بشكل مباشر بـ KTU - معامل المشاركة في العمل. يتم تحديد هذا المؤشر من خلال تقييم إنجازات الموظفين.

يتم استخدام KTU في المنظمات التي تعمل فيها الفرق. يتأثر حجم هذه القيمة بمقدار الوقت الذي يعمل فيه المواطنون العاملون ومستوى تدريب كل موظف.

لا تنعكس تقنية تحديد المعامل في تشريعات الاتحاد الروسي. فيما يتعلق بهذا ، يجب إنشاء خوارزمية العثور عليها من قبل صاحب العمل والموافقة عليها بموجب الاتفاقية الجماعية. في هذه الحالة ، يجب مراعاة الشرط - يجب ألا تتعارض قواعد حسابها مع قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يمكن أن تكون KTU في النطاق من 0 إلى 2. وكلما زادت هذه القيمة ، زاد راتب الموظف.

بموجب النظام التعاقدي للأجور ، يتم تحديد الراتب ، والذي سيتقاضاه الموظف في أي حال. المبلغ المراد إضافته إلى المبلغ الثابت يعتمد على جودة عمله.

يمكن حساب الراتب عند استخدام KTU بعدة طرق:

• يتم تقسيم الأموال المخصصة لدفع رواتب جميع موظفي الشركة على عدد الموظفين. بعد ذلك ، يتم تصحيح القيمة التي تم الحصول عليها اعتمادًا على قيمة KTU ؛
• يتم تحويل المواطنين العاملين براتب ثابت ومبلغ محسوب مع مراعاة KTU.

في أي الحالات يتم تطبيق النموذج التعاقدي؟

يمكن تثبيت نظام العقد في أي مؤسسة ، لذلك أصبح منتشرًا في جميع الصناعات.

المنهجية التعاقدية مطلوبة بشكل خاص في قطاع الخدمات.

على سبيل المثال ، غالبًا ما يتم استخدامه في العيادات الخاصة حيث يتم تقديم الرعاية الطبية من قبل متخصصين مؤهلين تأهيلاً عالياً.

يمكن إبرام العقد مع الموظفين في المناصب العليا والموظفين من التخصصات الضيقة ، إلخ.

في المؤسسات العامة ، يتم استخدام نظام الأجور هذا من أجل الاحتفاظ بالمتخصصين ذوي الخبرة العملية الغنية ومستوى عالٍ من التأهيل.

أمثلة على المهنة

يمكن إبرام العقود مع متخصصين يعملون في أي مجال من مجالات النشاط تقريبًا. في الوقت نفسه ، غالبًا ما يتم استخدام نموذج عقد كشوف المرتبات فيما يتعلق بالمهن التي تختلف في الخصائص التالية:

• إِبداع؛
• إشكالية وضع قواعد واضحة لأداء الواجبات الرسمية ؛
• وجود علاقة مباشرة بين تنفيذ العمل ونتيجة نشاط العمل ؛
• الحاجة إلى تحقيق هدف محدد خلال فترة زمنية محدودة.

إيجابيات وسلبيات

يحتوي النظام التعاقدي للأنواع على عدد من الميزات والخصائص. من بين الإيجابيات ، العامل الرئيسي هو التوزيع الواضح لمسؤوليات الموظف. من خلال إنشاء مثل هذه المنهجية لتحديد مقدار الأجور ، يزيد صاحب العمل من مستوى إنتاجية المؤسسة.

من خلال العمل بهذه الطريقة ، يمكن للمواطنين أنفسهم تغيير دخلهم للأفضل. يمكن للمتخصصين الذين يتمتعون بمستوى عالٍ من المؤهلات المهنية استخدام نظام العقود كشكل إضافي من أشكال الدخل.

العيب الرئيسي للتكنولوجيا التعاقدية هو ارتفاع مخاطر الفصل.

إذا كان المواطن العامل لا يفي بالتزاماته بشكل كامل أو غير لائق ، يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل معه من جانب واحد.

فيديو مفيد

ما تحتاج لمعرفته حول نظام سداد العقد:

العقد - عقد العمل المبرم كتابيًا لفترة محددة فيه ، ويحتوي على ميزات مقارنة بالمعايير العامة لتشريعات العمل وينص على حد أدنى معين من التعويض عن تدهور الوضع القانوني للموظف.

قد يكون العقد:

• § عند تعيين موظف ؛
• § مع موظف أبرم عقد عمله

مصطلح غير محدد. في الوقت نفسه ، تغيير في ظروف العمل الأساسية - يتم إبرام العقد فيما يتعلق بالإنتاج المبرر أو لأسباب تنظيمية أو اقتصادية ، والتي يجب تحذير الموظف كتابيًا بشأنها في موعد لا يتجاوز شهر واحد قبل إبرام العقد عقد (الجزء الثالث من المادة 25 من قانون العمل لجمهورية بيلاروسيا ، من 1 يناير 2000 د. - المادة 32 من قانون العمل لجمهورية بيلاروسيا).

لا يتم إبرام العقود مع النساء الحوامل والنساء اللواتي لديهن أطفال دون سن 3 سنوات (الأطفال ذوي الإعاقة - أقل من 18 عامًا) وعقود العمل التي تم إبرامها لفترة غير محددة إذا لم يكن قد وافقن على إبرام هذه العقود .

تتمثل الوظيفة الرئيسية لعقد العمل في أنه يولد علاقات عمل. موضوع عقد العمل هو القوة العاملة لشخص معين. يُعرَّف مفهوم "القوة العاملة" بأنه مجموع القدرات الجسدية والروحية للشخص. على الرغم من أن قوة العمل هي سلعة ، إلا أنها لا تنفصل عن شخصية الشخص ، وبالتالي فهي لا تصبح ملكًا للمشتري ، بل يتم نقلها إليه للاستخدام المؤقت. وبالتالي ، من وجهة نظر اقتصادية ، فإن عقد العمل هو عقد لبيع العمالة ، وبطبيعته القانونية ، هو عقد لتوظيف العمالة.

وظيفة أخرى لعقد العمل هي هذا هوأنه بمثابة شكل قانوني لتنظيم العمل في المؤسسات في المؤسسات والمزارع. من خلال عقد العمل ، يتم تحديد توزيع القوى العاملة في الإنتاج ، ويتم توزيع واجبات العمل للموظفين.

بالإضافة إلى حقيقة أن عقد العمل يؤدي إلى علاقات عمل ، فإنه ينظم تطورها. تغيير شروط العقد يترتب عليه تغيير في حقوق والتزامات المشاركين فيه ، وإنهاء العقد يعني إنهاء علاقات العمل.

بالإضافة إلى الشروط التي ينص عليها القانون ، هناك مجموعة من القضايا التي يحددها اتفاق الطرفين. تسمح لك طريقة العلاقات التعاقدية الفردية بمراعاة الخصائص الشخصية للموظف بشكل أفضل ، لتحديد واجبات العمل الخاصة به.

محتوى العقد هو مجموعة كاملة من الشروط التي تحدد الحقوق والالتزامات المتبادلة للطرفين. تحدد تشريعات العمل بعض شروط عقد العمل. يتم تنظيم العديد من شروط عقد العمل بشكل صارم بموجب القانون ، ولا يمكن للأطراف تغييرها إذا ساء وضع الموظف نتيجة لذلك ، حتى بالاتفاق المتبادل. إذا كان شرط العقد يتوافق تمامًا مع القواعد التي وضعها القانون ، فمن الممكن عدم تكرار التشريع وعدم الإشارة إلى هذا الشرط. ولكن من الضروري النظر في جميع شروط عقد العمل ، حيث قد لا يكون الطرفان على دراية بوجود القواعد التي تعمل وتنظم علاقتهما.

يمكن لصاحب العمل تغيير معظم القواعد التي وضعها القانون في اتجاه تحسين وضع الموظف. بالطبع ، في هذه الحالة ، من الضروري تحديد الشروط المحددة باتفاق الطرفين في عقد العمل بوضوح.

عادة ما يبدأ إبرام عقد محدد باقتراح لإتمامه - إرسال عرض. يجب أن يحتوي العرض على الشروط الرئيسية للصفقة المقترحة. يعتبر قبول العرض من قبل الطرف الآخر قبولًا (موافقة). قد يتم تبادل المستندات بين الطرفين عن طريق البريد أو التلغراف أو البرقي أو الفاكس أو البريد الإلكتروني أو غير ذلك من الاتصالات ، مما يجعل من الممكن إثبات أن المستند يأتي من الطرف بموجب العقد.

يمكن أيضًا إنشاء العلاقات التعاقدية من خلال تقديم أحد أطراف مسودة العقد. بعد استلام الكمبيالة ، يعتبرها الطرف الآخر ، وفي حالة عدم وجود اعتراضات ، يوقع عليها. يتم إرجاع نسخة واحدة من العقد إلى الجهة التي صاغت المشروع.

عند صياغة العقود وإبرامها ، يجب إيلاء اهتمام خاص لما يلي:

• - بيان واضح لحقوق والتزامات الأطراف ؛
• - إمكانية إنهاء العقد من قبل أي من الأطراف ؛
• - عقوبات ضد كل من الطرفين لعدم الوفاء بالتزاماته ؛
• - الامتثال لبنود العقد لقانون "حماية حقوق المستهلك" والقوانين التشريعية الأخرى ؛
• - الالتزام بالتوقيعات والأختام والتواريخ والعناوين القانونية.

عند تحديد سعر العقد ، من الضروري اتباع متطلبات التشريع ، التي تنص على وجوب التعبير عن الالتزامات النقدية بالروبل. يُسمح بذكر عملات أخرى ولكن فقط في صيغة "تُدفع بالروبل بمبلغ يعادل المبلغ بالعملة الأجنبية". سيؤدي عدم الامتثال لهذه القاعدة إلى الاعتراف بالعقد على أنه غير صالح.

مكونات العقد هي:

• - اسم نوع المستند وعنوانه (عقد بيع ، عقد توريد سلع استهلاكية ، عقد مساعدة فنية):
• - التاريخ والرقم ومكان التجميع ؛
• - أسماء الأطراف (الأسماء الكاملة للمنظمات) ؛
• - موضوع العقد ؛
• - شروط وشروط التسليم والنقل والتخزين والتغليف ووضع العلامات والإعلان والبيع ؛
• - شروط وشروط الدفع ، وميزات وإجراءات التسويات ؛
• - ترتيب التسليم وقبول العمل المنجز ؛
• - مسؤولية الأطراف ؛
• - الضمانات والتأمين وظروف القوة القاهرة ؛
• - نقل الملكية والمخاطر ؛
• - تسوية المنازعات؛
• - العناوين القانونية للطرفين (مع الإشارة إلى العناوين البريدية ، والتفاصيل المصرفية ، وأرقام الهواتف ، وأرقام الفاكس) ؛
• - توقيعات المسؤولين (تشير إلى المناصب ، ونسخ التوقيعات وتواريخ التوقيع على الوثائق) ؛
• - شركات طباعة - مقاولو.

العقود (العقود) من بين الوثائق التي تعتبر من أهم الأدلة في محكمة التحكيم في حالة المنازعات والخلافات. يجب أن تكون مصممة بطريقة صحيحة. يجب أن تكون توقيعات طرفي العقد واضحة بحيث يمكن التعرف على مؤلف التوقيع بشكل لا لبس فيه. إذا كان نص العقد مكتوبًا على عدة أوراق ، فيجب ترقيمها وخياطتها. في عدد من الحالات ، يتم توقيع كل ورقة من العقد لاستبعاد تصريحات من قبل شركاء عديمي الضمير بأنهم ليسوا على دراية بهذه الورقة أو تلك.

يجب استخدام الفاكس بحذر شديد عند توقيع العقد ، خاصة مع الأطراف المقابلة الجديدة. يتم تبادل عقود الفاكس فقط عندما يكون الطرفان متعاونين لفترة طويلة ومثمرة. في محكمة التحكيم ، تعلق أهمية كبيرة على التوقيع الأصلي والختم الأزرق (البنفسجي) على العقود.

من أجل تجنب الضياع أو السرقة المحتملة ، من الأفضل الاحتفاظ بالنسخة الأصلية من العقد في مكان آمن ، واستخدام نسخة من المستند للعمل الحالي.

يتم تخزين العقود التجارية (الاتفاقيات) لمدة 5 سنوات بعد انتهاء العقد أو استيفاء شروطه.

يجب الاحتفاظ بالعقود مع الشركاء الأجانب ، مع مراعاة الاختلاف في فترات التقادم للدول الأخرى ، لمدة 10 سنوات على الأقل. يمكن نقل العقود ذات الكميات الكبيرة أو العقود ذات الأهمية إلى التخزين الأرشيفي.

نظام الأجور التعاقدية- من أهم المجالات وأكثرها تعقيدًا في تطوير نظام عقود العمل العمالي للعاملين. يجب أن يهدف تنظيم الأجور بموجب العقد إلى ضمان أرباح الموظف ، ويجب أن يحفز الكفاءة العالية وعودة عمل الموظف. هذا النظام أجور إنه مبني على مراعاة الخصائص الفردية للإنسان وعمله وإنتاجه.

من أجل أن يكون تنظيم الأجور ملزمًا ، يتم تحديد جميع العناصر المكونة له الأكثر أهمية وفقًا لقانون "العقود والاتفاقيات الجماعية" باتفاق الطرفين ويتم تحديدها في الاتفاقيات الجماعية.

إذا كانت الشركة لديها جداول التعريفةوأنظمة الرواتب أو جدول تعريفة واحدة ، وبالنسبة لموظف معين ، يتم الاحتفاظ بالشروط العامة للأجور المعتمدة في الاتفاقية الجماعية ، ثم في عقد العمل معه ، بالإضافة إلى ذكر هذه الحقيقة ، فئة التعريفة (فئة التأهيل) حجم التعريفة الجمركية (الراتب الرسمي). عند استخدام أحد خيارات التوزيع في المؤسسة نظام "معفى من الرسوم الجمركية"، في حالة عدم معرفة أرباح الموظف مسبقًا ، يتم عمل سجل في عقد العمل يفيد بأن مكافأة هذا الموظف يتم تنفيذها وفقًا للإجراء المتبع في المؤسسة. يُنصح أيضًا بالإشارة إلى معامل مستوى التأهيل المحدد لهذا الموظف.

في جميع الحالات ، لا ينبغي أن يؤدي إضفاء الطابع الفردي على شروط عقد العمل وفقًا للقانون إلى تدهور وضع الموظف مقارنة بالمعايير الوطنية والمعايير المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية للمؤسسة.

عند تحديد المهن والوظائف التي يُنصح بتخصيص شروط المكافأة لها بشكل فردي ، يُنصح بالاسترشاد بالمعايير التالية:

• الطبيعة الإبداعية للعمل ؛
• استحالة وضع اللوائح الخاصة بالعمل المنجز ؛
• التأثير المباشر للعمل على نتائج المؤسسة ؛
• وجود فارق زمني بين تكاليف العمالة ونتائجها ؛
• الحاجة إلى تحقيق نتائج معينة خلال فترة زمنية محددة.

يرتبط كل معيار من المعايير المذكورة أعلاه بالحاجة إلى مراعاة تفاصيل العمل وأهميته ومسؤوليته ، فضلاً عن الصفات المهنية والتجارية الخاصة للموظف. كقاعدة عامة ، هذه الأعمال ذات طبيعة عاجلة ، لذلك من الضروري أن ينص العقد ليس فقط على شروط الدفع العامة ، ولكن أيضًا شروط الوفاء بالتزامات صاحب العمل فيما يتعلق بأنواع معينة من الأجر المرتبط بـ مراحل العمل المنجز أو نتائجه النهائية.

يجب أن يوفر نظام الرواتب مزايا لأولئك المتخصصين الذين يتمتعون أولاً بمستوى عالٍ من الإمكانات الإبداعية ، وثانيًا ، يستخدمونها إلى أقصى حد ممكن ، وثالثًا ، يزيدون مستواها باستمرار عن طريق زيادة حجم المعرفة.

لهذه الأغراض ، يجب حساب راتب كل موظف مع الأخذ في الاعتبار ثلاثة عوامل: المستوى العام ، ودرجة الاستخدام ومعدل تطوير إمكاناته الإبداعية.

1. يتم تحديد معامل المستوى العام من خلال ربط تقييم الإمكانات الإبداعية لمتخصص معين بمتوسط ​​الفئة المهنية والوظيفة التي ينتمي إليها.
2. يتم حساب معامل درجة استخدام الإمكانات الإبداعية على أنها نسبة نتائج العمل التي حققها الموظف في الفترة المشمولة بالتقرير إلى الحد الأقصى من النتائج التي حصل عليها أي موظف لديه إمكانات متساوية.
3. يُعرّف معامل معدل تطوير الإمكانات الإبداعية على أنه نسبة نموها للفترة المقابلة من الوقت لموظف معين إلى الحد الأقصى للزيادة التي يتلقاها أي موظف لديه نفس المستوى من الإمكانات الإبداعية مثل الموظف المعني في بداية الفترة المشمولة بالتقرير.

يتم تحديد حساب جزء الراتب من أرباح الموظفين ، مع مراعاة المعاملات المشار إليها ، بواسطة الصيغة:

O \ u003d حول Ku Ki Kr ،

حيث حول - الراتب الأساسي للموظف ؛ Ku و Ki و Kr - على التوالي ، معاملات المستوى العام ودرجة الاستخدام ووتيرة تطوير إمكاناته الإبداعية.

يتم حساب الراتب الأساسي للموظف باستخدام الصيغة:

حول \ u003d Osr x Ktv ،

حيث Osr - متوسط ​​الراتب للفئة المهنية والوظيفة التي ينتمي إليها الموظف في السنة المشمولة بالتقرير ؛ Ktv - معامل مساهمة العمالة لهذا الموظف ، والمُعرَّف بأنه نسبة نتائج عمله إلى المتوسط ​​لهذه الفئة.

تقييم مساهمة العمالة للمتخصصين العاديين والمديرين التنفيذيين للمشروع له خصائصه الخاصة. بالنسبة للمتخصص العادي ، يتم تحديد معامل مساهمة العمالة من خلال الكمية والنوعية (مع مراعاة التعقيد) للمنتجات العلمية والتقنية التي ينتجها بالمقارنة مع الموظفين الآخرين من الفئة المهنية والوظيفية المقابلة.

يُحسب تقييم مساهمة المديرين في العمل ، أولاً ، من خلال كمية ونوعية المنتجات العلمية والتقنية التي ينتجها القسم الذي يرأسه بالمقارنة مع المؤشرات المقابلة للإدارات الأخرى ؛ ثانياً ، من حيث مستوى وديناميكيات رضا المرؤوسين عن أداء وظائف الإدارة الرئيسية ، والتي تشمل: تخطيط أنشطة الوحدة ، وتنظيم عمل المرؤوسين ، والتحفيز ، ورصد وتقييم أنشطتهم ، إلخ.

تتم مقارنة المعاملات الفعلية المحسوبة لاستخدام وتطوير الإمكانات الإبداعية للمديرين والمتخصصين مع تلك التي تم وضعها عند تحديد رواتبهم الرسمية. إذا تم تجاوز الفرق الفعلي ، فيجب سداده في شكل مكافآت للموظفين. بالإضافة إلى ذلك ، يجب تضمين جميع الأجور المدفوعة لهم ، بما في ذلك هذه المكافآت ، في حساب راتبهم الأساسي للفترة القادمة. في الوقت نفسه ، تزداد أيضًا قيم معاملات استخدام وتطوير الإمكانات الإبداعية ، والتي يتم أخذها على المستوى الذي تم تحقيقه بالفعل في الفترة المشمولة بالتقرير ، مما يؤدي ، وفقًا لذلك ، إلى زيادة الراتب الجديد. في حالة قلة الاستخدام أو التطوير غير الكافي لإمكانياتهم الإبداعية من قبل الموظفين ، أي مع انخفاض فعلي في المعاملات ذات الصلة مقارنة بتلك المعتمدة للحساب الإبداعي للرواتب الرسمية في السنة المشمولة بالتقرير ، قد لا يتم تطبيق هذه المعاملات عند تحديد الرواتب للفترة القادمة ، وهو ما يعني في الواقع انخفاضًا في حجمها بالنسبة للقادة والمهنيين المعنيين.

يُسمح بالانحراف عن القواعد المنظمة بشكل صارم لمؤسسة معينة عند تحديد حجم الأجور ، وإجراءات التحفيز ، وطبيعة وحجم معايير زيادة الأرباح (ولكن فقط من أجل التحسين). في الوقت نفسه ، من المهم اتباع نهج إبداعي لاختيار الأساليب المنهجية لتقييم جودة عمل الموظفين.

في ظل ظروف العمل الفردية ، يُنصح بتقسيم الأجور إلى ثابت (راتب رسمي) وحصة متغيرة. يتم تحديد نسبتهم الكمية بطريقة تعاقدية ، اعتمادًا على طبيعة ومحتوى العمل.

يمكن ربط المبلغ المحدد للدفع بقيمة العامل المؤهل في هذا التخصص الذي تطور في سوق العمل (كما يتضح من مقدار أرباح المتخصصين من الملف الشخصي المقابل والمرتبة في مؤسسات الإيجار والتعاونيات ، إلخ.) مع قيمة ميزانيات المستهلك الدنيا والعقلانية. يتم نشر هذه البيانات بشكل منهجي في الدوريات.

يتم تحديد عنصر الدفع المتغير بموجب العقد بالاعتماد المباشر على نتائج أداء وظائف العمل من قبل هذا الموظف ، على النتائج العامة للإنتاج والأنشطة الاقتصادية والتجارية للوحدة والمؤسسة ككل. يمكن تحديده بطرق مختلفة ، ولكن من المهم جدًا اتخاذ الاختيار الصحيح للمؤشرات التي تميز بموضوعية النتائج التي تعتمد بشكل مباشر على الموظف.

إن معايير إنشاء معيار يحدد حصة الموظف في صندوق الأجور متنوعة للغاية ، لأنها تستند إلى أنظمة محددة تم إنشاؤها مع مراعاة الخصائص المحددة للمؤسسة. في بعض الحالات ، يشمل المعيار متوسط ​​الدخل الفعلي للموظف خلال الأشهر الستة الماضية ، بما في ذلك المدفوعات الإضافية للجمع بين المهن ، وأداء أعمال أكثر تعقيدًا ، وزيادة مناطق الخدمة ، واستبدال الموظفين الغائبين ، وما إلى ذلك. وهذا يأخذ في الاعتبار مؤهلات الموظفين التي تتعلق وظيفتها العمالية بالمعاملات التجارية ، وإبرام عقود التوريد ، وأداء التوريد والتسويق وغيرها من الوظائف ، يمكن تشكيلها في نسبة معينة من حجم المعاملات المبرمة في العقود.

عند تكوين الأرباح ، اعتمادًا على حجم المبيعات ، على مقدار المعاملات ، يمكن التوصية بمراعاة عدد المعاملات ، وهو أمر مهم بشكل خاص لتحفيز إنتاج مبيعات المنتجات الجديدة ، والتي يتم إنتاجها في البداية ، مثل قاعدة ، بكميات صغيرة. بيع مثل هذه المنتجات أمر صعب ، لأنها ليست مألوفة للمستهلك ولا يزال سوق بيعها بحاجة إلى التنظيم.

عند إبرام عقد مع رئيس مؤسسة في القطاع غير الحكومي (شركة مساهمة ، شراكة ، مشروع جماعي ، إلخ) ، يتم تحديد شروط المكافأة عن عمله من قبل المالك أو الهيئة التي تمثله (مجلس المساهمين ، مجلس الإدارة ، اجتماع جماعي). ومع ذلك ، على عكس رواتب رؤساء الشركات الحكومية ، فإن رواتب رؤساء المؤسسات الجماعية والخاصة هي ، كقاعدة عامة ، أكثر استقلالية بطبيعتها وتعتمد بشكل أكبر على الإنتاج والنتائج المالية للمشروع.

في أغلب الأحيان ، يرتبط تقييم مزايا المدير وتنظيم مدفوعاته بمستوى وديناميكيات مؤشرات مثل حجم العمل (الخدمات) المنجز ، وحجم المنتجات المباعة (أو معدل نموها) وربح المؤسسة. العوامل الخارجية الأخرى ، مثل التغيرات في الأجور في قطاعات أخرى من الاقتصاد ، وزيادة الحد الأدنى للأجور ، وما إلى ذلك ، يمكن أن تؤثر أيضًا على مستوى أجر المدير.

يتم تحديد رواتب مديري مؤسسة قطاع غير حكومي ، ولا سيما مديري الشركات الصغيرة ، والمنظمات التجارية والوسيطة ، والشركات ، والشراكات ، وما إلى ذلك ، بنسبة مئوية معينة من مبلغ الأرباح المتلقاة أو حجم الخدمات و قدم العمل. في المؤسسات المماثلة في قطاع الإنتاج ، يُحدد المدير ، كقاعدة عامة ، راتبًا رسميًا ثابتًا ، يعتمد تغييره على نتائج المؤسسة ككل ومساهمة المديرين في تحقيقهم.

عند إبرام العقد ، يحق لمالك العقار وضع شروط خاصة للمكافآت المقدمة إلى الرئيس أو استخدام نظام وشروط المكافآت المعمول بها في المؤسسة لفئات الموظفين الأخرى - رؤساء الأقسام والمتخصصين.

تمت الموافقة على اللائحة الخاصة بشروط الأجور لرؤساء المؤسسات الحكومية عند إبرام اتفاقيات العمل (العقود) معهم بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 21 مارس 1994 رقم 210 (SAPP - 1994 ، رقم 13 ، المادة 991). ينص على أنه عند إبرام اتفاقيات العمل (العقود) مع رؤساء مؤسسات الشركات المساهمة ، التي تكون كتل الأسهم فيها ثابتة في ملكية الدولة ، وكذلك مع رؤساء المؤسسات البلدية ، شروط المكافأة عن عملهم ؛) يتم تحديدها أيضًا فيما يتعلق بهذه اللائحة.

أوضحت وزارة العمل في الاتحاد الروسي ، في رسالتها المؤرخة 28 أبريل 1994 برقم N727-RB ، تطبيق المرسوم الحكومي. تعتبر اللوائح الخاصة بشروط مكافآت المديرين إلزامية للتطبيق في المؤسسات الحكومية في القطاعات الصناعية وغير الصناعية ، وكذلك في الشركات المساهمة التي توفر فيها كتلة من الأسهم المملوكة للدولة أكثر من 50 ٪ من الأصوات في اجتماع المساهمين. في الشركات المساهمة ، حيث تكون مجموعة الأسهم التي تقدم أقل من 50٪ من الأصوات في اجتماع المساهمين في ملكية الدولة ، يجوز تحديد شروط المكافأة المنصوص عليها في اللوائح للمدير العام (التنفيذي) بقرار لمجلس الإدارة أو اجتماع للمساهمين بناء على اقتراح ممثل السلطة التنفيذية في شركة مساهمة. لا تنطبق اللائحة على رؤساء الشركات والمؤسسات والمنظمات المملوكة للدولة والممولة من الميزانية ، والموظفين الذين تُدفع أجورهم وفقًا لمقياس التعرفة الموحدة.

يتم الاتفاق على التغييرات في شروط الأجور التي تم إجراؤها على العقد المبرم مع رئيس الشركة مع مجموعة العمل ضمن الحدود المنصوص عليها في مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 21 مارس 1994 رقم 210.

بحاجة إلى أي معلومات عن الانتقال إلى نظام عقد الأجر من النظام بموجب عقد العمل. (مؤسسة العسل)

إجابه

يتضمن النظام التعاقدي للأجور مكافأة الموظف على أساس عقد العمل المبرم مع صاحب العمل. يتم إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل مع الموظفين كقاعدة عامة بموجب عقد العمل ، ولا يضع القانون قيودًا على العاملين في المجال الطبي.

بناءً على نص السؤال ، نعتقد أننا نتحدث عن الانتقال إلى عقد فعال. يستخدم مفهوم "العقد الفعال" في علاقات العمل في مؤسسات الدولة والبلديات. تم تقديم هذا المفهوم في عام 2012 ضمن الإطار المعتمد ، والذي يهدف إلى تحسين نظام الأجور في مؤسسات الدولة والبلديات وهو مصمم للتنفيذ في 2012-2018.

الية عمل،

التفاصيل في مواد النظام:

العقد الفعال هو عقد عمل مع موظف في مؤسسة حكومية (بلدية) ، والذي يحدد مسؤوليات الوظيفة وشروط المكافأة والمؤشرات والمعايير لتقييم فعالية أداء الموظف. يتم استخدام العقد الفعال لتخصيص مدفوعات الحوافز اعتمادًا على نتائج العمل وجودة خدمات الدولة (البلدية) المقدمة ، بالإضافة إلى تدابير الدعم الاجتماعي.

لكل موظف ، يجب أن يوضح العقد الفعال ويحدد:

• الية عمل،

  مؤشرات ومعايير تقييم الأداء ،

  مقدار الأجر ، وكذلك مقدار الحوافز لتحقيق نتائج العمل الجماعية.

يجب أن تكون شروط استلام الأجر واضحة لصاحب العمل والموظف. يجب ألا تكون غامضة.

يجب أن تتحول مؤسسات الدولة (البلدية) بالكامل إلى العقود الفعالة بحلول عام 2018. وبالتالي ، سيكون من الضروري ليس فقط إبرام عقود فعالة مع الموظفين الجدد ، ولكن أيضًا بحلول عام 2018 ، فيما يتعلق بالموظفين الحاليين ، لتوضيح وتحديد عقودهم. لماذا قد تحتاج إلى إجراء تغييرات على.

تأتي هذه الاستنتاجات من مجمل أحكام البرنامج المعتمد وقانون العمل في الاتحاد الروسي.

مثال على عقد فعال

استأجرت مؤسسة الميزانية الحكومية "MedSanChast" E.V. إيفانوف كممرضة في غرفة العلاج الطبيعي. في يوم التوظيف ، انتهوا مع إيفانوفا.

إيفان شكلوفيتس ،
نائب رئيس الخدمة الاتحادية للعمل والتوظيف

الجواب: كيف يتم دفع أجر عمل عامل طبي

مرتب

يتم تحديد رواتب العاملين في المجال الطبي على أساس متطلبات التدريب المهني ومستوى المؤهلات اللازمة لتنفيذ النشاط المهني ذي الصلة ، مع مراعاة مدى تعقيد وحجم العمل المنجز.

في الوقت نفسه ، يجوز لحكومة الاتحاد الروسي تحديد الرواتب الأساسية ومعدلات الأجور لمجموعات التأهيل المهني. جاء ذلك في قانون العمل للاتحاد الروسي.

تحدد رواتب العاملين الطبيين في الميزانية الاتحادية والمؤسسات الحكومية من قبل رؤساء المؤسسات ، مع مراعاة الأحكام التقريبية التي تقرها السلطات التنفيذية الاتحادية. جاء ذلك في المرسوم الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي في 5 آب / أغسطس 2008 رقم 583.

لذلك ، على سبيل المثال ، يتم تحديد رواتب العاملين الطبيين في المؤسسات العلمية للميزانية الفيدرالية التي لديها أقسام سريرية مع مراعاة الحد الأدنى الموصى به لرواتب العمال ، والتي يتم تقديمها في ج.

في الكيانات المكونة للاتحاد الروسي ، تحدد المؤسسات الطبية رواتب العاملين في المجال الطبي وفقًا للإجراء الذي تحدده السلطات التنفيذية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي والحكومات المحلية.

مدفوعات الحوافز

يحق لحكومة الاتحاد الروسي وسلطات الدولة في الكيانات المكونة للاتحاد الروسي والحكومات المحلية وضع ضمانات وتدابير إضافية للدعم الاجتماعي للعاملين في المجال الطبي والصيدلاني ().

من أجل تحفيز النتيجة النوعية للعمالة وتشجيع العاملين الطبيين على الحد الأدنى الموصى به للراتب ، حدد مدفوعات الحوافز. يتم اتخاذ القرار بشأن هذه المدفوعات من قبل رئيس المؤسسة الطبية.

تشمل الحوافز:

مدفوعات الكثافة والأداء العالي ؛

المدفوعات مقابل جودة العمل المنجز ؛

المدفوعات مقابل خبرة العمل المستمرة ، ومدة الخدمة ؛

مكافآت الأداء.

على سبيل المثال ، بالنسبة للميزانية الفيدرالية ومؤسسات الدولة ، يتم تكريس مثل هذه الأنواع من المدفوعات في الموافقة.

يمكن تحديد مقدار مدفوعات الحوافز بالقيمة المطلقة (روبل) وكنسبة مئوية من الراتب. لا تقتصر هذه المدفوعات على الحد الأقصى للمبلغ.

على سبيل المثال ، بالنسبة للعاملين الطبيين في المؤسسات العلمية ذات الميزانية الفيدرالية التي لديها أقسام سريرية ، يتم إعطاء الأحجام الموصى بها لعوامل المضاعفة في k.

قد تحدد أعمال هيئات الحكم الذاتي المحلية عوامل مضاعفة مماثلة للعاملين الطبيين في مؤسسات الرعاية الصحية البلدية.

مدفوعات التعويضات

يمكن أيضًا تحديد المدفوعات التعويضية للعاملين في المجال الطبي. يمكن أن يكون:

المدفوعات للموظفين المنخرطين في عمل شاق ، والعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة وغيرها من ظروف العمل الخاصة ؛

مدفوعات مقابل العمل في المناطق ذات الظروف المناخية الخاصة ؛

مدفوعات مقابل العمل في ظروف تختلف عن المعتاد (عند أداء عمل بمؤهلات مختلفة ، والجمع بين المهن (المناصب) ، والعمل الإضافي ، والعمل في الليل ، وعند أداء العمل في ظروف أخرى تختلف عن المعتاد) ؛

بدلات العمل مع المعلومات التي تشكل أسرار الدولة ، وتصنيفها ورفع السرية عنها ، وكذلك للعمل مع الأصفار.

يتم تحديد مدفوعات التعويضات من قبل حكومة الاتحاد الروسي والكيانات المكونة له. على سبيل المثال ، بالنسبة للميزانية الفيدرالية ومؤسسات الدولة ، يتم تكريس مثل هذه الأنواع من المدفوعات في الموافقة.

يتم تحديد إجراءات تحديد مدفوعات التعويضات وفقًا لما تمت الموافقة عليه.

في الوقت نفسه ، بالنسبة للعاملين في المجال الطبي الذين يعملون في العمل الشاق ، والعمل في ظروف عمل ضارة وخطيرة ، وتحديد مدفوعات التعويض وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي و.

يوصى بتحديد مبالغ وشروط هذه المدفوعات بموجب اتفاقية جماعية أو اتفاق أو لوائح محلية وفقًا لتشريعات العمل. يمكنك أيضًا إعداد مستند منفصل ، مثل قائمة أنواع مدفوعات التعويضات.

الدفع للعاملين في المجال الطبي في المناطق الريفية

كإجراء للدعم الاجتماعي للعاملين الطبيين العاملين في المؤسسات الطبية التابعة للدولة الفيدرالية والذين يعيشون ويعملون في المستوطنات الريفية ، ومستوطنات العمال ، والمستوطنات الحضرية ، تم إنشاء مبلغ نقدي مقطوع للتعويض عن مدفوعات المباني السكنية والتدفئة والإضاءة بمبلغ 1200 روبل. ().

لذلك ، على سبيل المثال ، في الميزانية الفيدرالية ومؤسسات الدولة ، تم تحديد قواعد إجراء هذه المدفوعات والموافقة عليها.

يتم الدفع النقدي الشهري على أساس المستندات التي تؤكد حق العامل الصحي في الحصول عليها ، والمتوفرة تحت تصرف المؤسسات ، دون الحاجة إلى مستندات إضافية.

تشمل المستندات الداعمة ما يلي:

عقد العمل أو كتاب العمل ؛

نسخة من وثيقة الهوية مع علامة على مكان التسجيل في مكان الإقامة ، أو وثيقة أخرى تؤكد مكان الإقامة.

نينا كوفيازينا
نائب مدير إدارة التعليم والموارد البشرية بوزارة الصحة الروسية
لا توجد إشارة واحدة للوصف الوظيفي في قانون العمل. لكن ضباط شؤون الموظفين بحاجة إلى هذه الوثيقة الاختيارية. ستجد في مجلة "Personnel Business" وصفًا وظيفيًا محدثًا لموظف شؤون الموظفين ، مع مراعاة متطلبات المعيار المهني.

1. 
   تحقق من PVR الخاص بك من أجل الملاءمة. بسبب التغييرات في عام 2019 ، قد تنتهك أحكام وثيقتك القانون. إذا وجدت GIT صياغة قديمة ، فسيكون ذلك جيدًا. ما هي القواعد التي يجب إزالتها من PVTR ، وما الذي يجب إضافته - اقرأ في المجلة "Personnel Business".
2. 
   ستجد في مجلة "Personnel Business" خطة محدثة حول كيفية إنشاء جدول إجازة آمن لعام 2020. تحتوي المقالة على جميع الابتكارات في القوانين والممارسات التي يجب أن تؤخذ في الاعتبار الآن. من أجلك - حلول جاهزة للمواقف التي تواجهها أربع شركات من أصل خمس عند إعداد جدول زمني.
3. 
   استعد ، وزارة العمل بصدد تغيير قانون العمل مرة أخرى. هناك ستة تعديلات في المجموع. اكتشف كيف ستؤثر التعديلات على عملك وماذا تفعل الآن حتى لا تفاجأ بالتغييرات ، سوف تتعلم من المقال.